Как оценить влияние руководителя на текучесть персонала

Нарыл данных про связь текучести персонала и качеств руководителя. Если раньше смотрел данные в которых каждому работнику соответствовали результаты его входных тестов, то сейчас я напротив ID работника поставил результаты тестов руководителя. Отсюда, кстати, некоторые неудобности: при наличии N работников в компании, мы имеем лишь K уникальных результатов тестов.
С другой стороны, нам очень сложно оценить влияние конкретного руководителя на текучесть его подчиненных — выборка очень мала, поэтому показатели руководителя позволяют снять эту проблему. Если, конечно, «снимают» нужное качество.
Получилось у меня не густо.

• По оси Y — вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.
• По оси X — число месяцев стажа

Результат такой: риски увольнения сотрудников при руководителе с высокими показателями по выявленным значимым шкалам всего на 10 % выше, чем у сотрудника при руководителе с низкими показателями. Т.е. если совсем по простому, то если два руководителя примут к себе на работу по 10 человек, то у одного через два года будет 9 работать, а у другого — 8.
И засада в том, что заслонку не выставишь. Нет здесь критичных норм.
Параллельно смотрел текучесть по подразделениям. В одном месте зашкаливало.

«Синее» подразделение явно выбивается в худшую сторону в сравнении с остальной компанией. Посмотрел показатели руководителей по значимым с т.з. текучести персонала шкалам.

Различия значимые (слева показатели по шкале теста у руководителей других подразделений компании, справа — у «западающего» подразделения с т.з. текучести). Остается понять, почему уровень это качества в данном подразделении значимо отличается от уровня компании. Может в этом и есть сермяжная правда проявляется корпоративная культура?

Источник : edwvb.blogspot.com