Как определить истинные мотивы соискателя
Основой моего стиля управления является диагностика. Я делаю все, чтобы определить истинные мотивации, желания человека и дать каждому сотруднику именно то, что ему нужно. Такой подход требует больше внимания, зато сулит массу преимуществ как работодателю, так и самому сотруднику.
Выявить истинную мотивацию человека мне помогают два инструмента: вопросы и золотое молчание. Я задаю вопрос и молчу, не смущаясь того, что затянувшаяся пауза создает для соискателя психологический дискомфорт. Я уверен, что ответ у него есть. В современной жизни мы настолько не интересуемся другими людьми, что вопросы, которые я задаю, простые вопросы, могут быть адресованы этому человеку впервые в жизни. И ответы на них точно так же могут родиться впервые. «Неловкая пауза» на самом деле заполнена осмыслением.
«Зачем вам нужна работа?» – спрашиваю я претендента. «Ну как зачем?» – недоуменно отвечает он и замолкает. Я тоже молчу. Собеседник собирается с мыслями и начинает медленно перечислять: кормить семью, купить квартиру и дачу, ездить за границу… Я уточняю, зачем ему нужен дом, почему хочется ездить за границу. Ведь владение недвижимостью является не абсолютной ценностью, а способом удовлетворения каких-то более глубоких потребностей. Однако на свой вопрос я получаю очередной ничего не значащий ответ: «Ну надо же где-то жить».
Наша беседа продолжается, и в идеале мы с соискателем распутываем всю длинную цепочку, приводящую нас к его истинным желаниям. Как правило, люди хотят создать семью, ищут пути самореализации. Допустим, мне удалось выяснить реальную мотивацию. Каким образом я, работодатель, могу использовать эту информацию? В некоторых случаях можно пойти на сделку: если я в состоянии помочь соискателю скорее достичь его истинных целей, то денег можно платить меньше. В другой компании человек может зарабатывать больше, но он не будет жить в согласии с собой, и оттого тратить существенную часть заработанных денег на дурацкие компенсаторные покупки. Если же человек находит гармоничное состояние, то он быстрее достигает своих целей, он более удовлетворен, и денег в кошельке у него остается больше, т.к. осознанность его расходов возрастает. Подобная сделка – одна из знаковых методик управления персоналом в Gameland. Чем дальше мы отходим от этих методов, тем меньше остается осознанности, больше приходится платить, а производительность труда и удовлетворенность сотрудников снижаются.
На собеседованиях многие женщины признавались мне в том, что их главной целью является построение крепкой семьи. В ответ на этот запрос мы разработали специальную учебную программу, участники которой осваивают все премудрости создания семьи. Это позволяет мне взять на себя обязательство перед своей сотрудницей: «Если ты будешь выполнять эту программу, через два года у тебя будет муж и ребенок». Пока что ни одного подобного обещания я не нарушил. К нам приходят работать люди, которые хотят сначала заработать много денег, а потом с их помощью попытаться добиться желаемого. Но есть и такие, кто сразу, без промежуточных результатов, начинает реализовывать свою мечту. Каждую секунду они посвящают достижению своих истинных целей. А я позабочусь, чтобы на этом пути человек одновременно приносил пользу компании.
Выявление мотивации – не единственный элемент диагностики при найме нового сотрудника. Чтобы оценить претендента на вакансию, мы описываем ему некую реальную ситуацию, которая складывалась в компании или в команде в прошлом, и просим его рассказать, как бы он повел себя в такой ситуации. Кроме того, все новые сотрудники проверяются на совместимость с руководителем. Человек может иметь прекрасный набор знаний, способностей и навыков, но если он психологически несовместим с руководителем, то шансы выстроить между ними нормальные отношения низки. На следующем этапе мы определяем психотип претендента – это наш главный инструмент, который позволяет с точностью до 90% предполагать, каким будет поведение и реакция человека в той или иной ситуации. Мы пользуемся несложной и стройной системой психотипов Александра Афанасьева.
Диагностика проводится не только на входе, но и в дальнейшем, с периодичностью в полгода, в процессе командных тренингов. Это позволяет своевременно отследить возможные изменения в мотивации каждого сотрудника и при необходимости что-то исправить в отношениях, чтобы польза от нашего сотрудничества оставалась обоюдной.
Методы работы с персоналом, используемые в Gameland, не являются полностью уникальными, однако те методики, которые мы брали на вооружение, были отшлифованы на практике и превратились в ноу-хау. Хотя наша компания не является рекрутинговой или консалтинговой, к нам постоянно обращаются за помощью в разных вопросах, связанных с персоналом – от отсева кандидатов до разрешения конфликтных ситуаций в коллективе. Для меня подобные обращения являются лишним подтверждением того, что наши инвестиции в «продвинутую» систему управления персоналом были оправданы.
Источник: hr-portal.ru
