Как определять психотипы команд

Надежда Гнусина

HR director и консультант. Эксперт с девятилетним опытом в сфере HR, основной профиль: Marketing, Digital, IT.

Синергия группы — одна из самых мощных сил на планете. Мы ощущаем ее незримое присутствие в спортивных командах, крепких семьях и, конечно, в успешном бизнесе. Точно так же мы чувствуем ее отсутствие или токсичность.
Предприниматели хотят создавать сильную культуру в своей компании. Все понимают и признают, что она эффективна, но тем не менее механизмы действия и создания синергичной атмосферы остаются загадкой.

Очень часто бывает, что компания быстро растет в численности, и собственник уже не может уделять достаточное количество времени всем процессам. Из-за этого коммуникация с большинством сотрудников теряется и прием новых зачастую проходит без участия собственника. Проще говоря, «культурный код» команды ломается изнутри, и чем дольше не обращать на это внимание, тем тяжелее компания будет ощущать себя в сложные для бизнеса периоды

Проанализируйте свою команду

Понимание психотипов ключевых людей в команде очень помогает в развитии бизнеса и значительно сокращает расходы на подбор персонала.

Первый шаг к этому — понимание «культурного кода» компании. Культурный код — это общность базовых ценностей, общее понимание и стремление к поставленным целям, разделение традиций и символических значений. Также сюда можно отнести «коллективную память», которая позволяет признавать успехи своих коллег в прошлом.

В той или иной степени мы все обладаем интуицией и постоянно обмениваемся сигналами. Используя исключительно свою интуицию, постарайтесь определить для себя следующие моменты. Понимание этих пунктов позволит определить, про что ваша команда сейчас и что вам хотелось бы изменить.

• Близость в пространстве: как ваши сотрудники садятся на общих встречах (далеко/близко), есть ли группы общения по интересам (по какому принципу они принимают к себе людей).
  
• Контакты: как лучше сотрудники воспринимают информацию — письменно или устно, тет-а-тет или в группе; на встречах смотрят больше в монитор, в глаза или на спикера; присутствуют ли в общей практике дружественные физические контакты: рукопожатия, дружеские объятия и т.д.
  
• Обмен мнениями: общий градус энергии общения, частота конфликтов, традиции обратной связи и критики.
  
• Взаимодействие: общие неформальные диалоги, эмоциональность в решении рабочих вопросов, чувство юмора и один интеллектуальный уровень.
  
• Уважение: «чувство локтя» и взаимовыручка, единое признание неформальных лидеров, активное участие на встречах и большое кол-во вопросов.
  
• Внимание: благодарность, вежливость, поздравление с важными датами и достижениями.
  

Результатом подобного анализа будет ориентир на сотрудников, психотипы которых необходимо брать в вашу команду, но все зависит от сферы деятельности. Сразу хочу заметить, что перестроить других специалистов не получится без их желания. Важно понимать, что должен быть баланс, и команда не может состоять из полностью одинаковых людей. У разных специалистов разный тип мотивации: вы можете определить для себя, какой тип людей в какой сфере наиболее эффективно работает именно в вашей компании, и как их мотивировать.

Определите ведущий тип мотивации

Существует масса способов определения мотивации и психотипа: по Афанасьеву, по Адизесу, Профайлинг, DISC и многие другие. Один из самых простых и эффективных способов определения типа мотивации — это тестирование В.И. Герчикова. Я позволила себе несколько иначе взглянуть на этот способ и рассказать про него, используя свой опыт построения команд в современных компаниях:

Денежная мотивация (или «финансист»). На мой взгляд, это самый простой способ мотивации сотрудника, который требует только материальных вложений.

Важно: мотивация растет, когда растет доход; понимают свой интерес к делу только в случае финансовой выгоды; легко может уйти в другую компанию исключительно из-за разницы ЗП; боятся падения дохода.

Определить такой психотип очень просто: он всегда все сводит к деньгам и финансовым показателям. По моим наблюдениям в работе искренне не любят, когда их нахваливают и говорят про отношения. Но зато найти такого sales manager — большая удача!

Мотивация на развитие (или «статусник»). Для такого типа крайне важно, чтобы его работа была заметна и давала профессиональный рост, подчеркивала важность его присутствия.Важно: задачи должны иметь высокое значение и быть заметны, каждая задача должна развивать. Такой сотрудник ждет благодарность и комплименты, любит, когда его называют профессионалом. Терпеть не может микроменеджмент, «заботу», публичную критику и наказания.

Определить этот тип непросто: у таких людей есть потребность признания и победы, в беседе они часто говорят о статусе и важности своих проектов, невольно избегая конкретики, о творческой составляющей и профессиональном развитии. Это отличные специалисты в креативе, PR и других направлениях, где важен бренд.

Мотивация на итог (или «результатник»). Это отличные руководители, ориентированные на результат, они готовы брать на себя ответственность, им важно принимать решения самостоятельно и лидировать свои проекты; такой тип будет воспринимать свою работу, как очень важную часть жизни и отождествлять себя с ней.

Важно: ставить конкретную и понятную цель, давать возможность руководить и уважать мнение, самостоятельность; никогда нельзя подчеркивать, что он лишь «наемный сотрудник». Не любит микроменеджмент, игнорирование в коммуникации и «заботу».

Определить тип можно по тому, как человек говорит о своей деятельности: много говорит о показателях в цифрах, разработке новых проектов, лидировании ключевых задач. Это классные и вовлеченные руководители, которые часто уходят работать на себя или открывают свое дело, по причине ограниченности действий и контроля.

Источник: top-career.ru/team_psychotypes