Как отделу подбора персонала найти общий язык с руководителями отделов при подборе кандидата?

Отвечает Артур Козырев, начальник отдела персонала, компании «Русская Трапеза»:

При подборе персонала менеджеры по персоналу нередко сталкиваются со следующей проблемой: линейные менеджеры не могут четко сформулировать свои требования к будущему кандидату. В итоге рекрутеры находят кандидата, проводят с ним интервью, а когда дело доходит до беседы с будущим непосредственным руководителем – тот заявляет, что кандидат не соответствует необходимым требованиям. В такой ситуации советую действовать по следующему плану.

Первый шаг. Добейтесь от линейного руководителя встречи, на которой обязательно выясните, что для него означают те или иные требования к кандидату. Все эти конкретизированные требования обязательно зафиксируйте на «бланке заявки на подбор специалиста». Даже если под «требованиями к кандидату» руководитель понимает буквально все: образование, возраст, что должен знать и уметь, какими навыками обладать, какой опыт иметь, личные качества кандидата и т.п.

Под благовидным предлогом встречи «на пару минут, для уточнения кое-каких деталей по вакансии», проведите переговоры по оставшимся невыясненными вопросам. Повторную встречу лучше планировать в тот момент, когда Вы точно знаете, что руководитель расположен к беседе и у него есть на это время. Возможно, беседа «на пару минут» продлится «пару часов» и такое случается. Будьте доброжелательны с руководителем на собеседовании и внимательны к содержанию беседы.

Например, руководитель говорит об обязательности наличия у кандидата высшего технического образования. Уточните у него, о каком именно высшем техническом образовании, специальности по образованию он ведет речь? Какие вузы, с его точки зрения, предпочтительнее?

Ваша задача: вовлечь линейного руководителя в открытый разговор, как говорили средневековые рыцари: «разговор с открытым забралом», в ходе которого он уже не сможет, или, что лучше, сам не захочет ограничиться какими — то общими формулировками к вакансии.

Второй шаг. Если цели встречи с руководителем, по вашему мнению, не достигнуты, — действуйте дальше.

Задача: надо узнать как можно больше о данной вакансии, понять суть обязанностей, которые предстоит выполнять соискателю.

Решение: не теряете время, идите в отдел, где предполагается работа специалиста, которого вы подбираете. Посмотрите на его будущее рабочее место, внимательно понаблюдайте и попробуйте оценить общую атмосферу, которая царит в этом в коллективе и, самое важное, обязательно поговорите с менеджером, к которому приходит специалист. Разговор не должен носить формальный характер.

При разговоре с менеджером выясните следующее:

• что ожидает менеджер от нового сотрудника, что он хочет от него получить; чем конкретно будет заниматься менеджер; как оборудовано его рабочее место; в чем состоит его работа (телефонные звонки, или выезды к клиенту, что больше, активные, или пассивные продажи); кому будет подчинен новый специалист и будет ли кто-нибудь у него в подчинении; за что он будет нести персональную ответственность; каков реальный уровень заработной платы (дохода) – минимальный и максимальный; что входит в социальный пакет, какие бонусы, премии предусмотрены; наиболее важные качества специалиста, которые необходимы в данной работе; на что, по его мнению, стоит обратить внимание при размещении вакансии в Интернете, газетах и других источниках. К примеру, менеджер может подсказать, что вакансию лучше назвать не «специалист по продажам электрооборудования», а «специалист по продажам электроустановочных изделий»; насколько самому менеджеру, с которым поводится беседа, нравится эта работа; что ему мешает в работе, и что менеджер сам предлагает для улучшения работы.

В конце беседы поблагодарите менеджера за уделенное внимание.

Третий шаг. После посещения отдела, собеседования с менеджером или руководителем, обязательно возьмите «рекламную паузу», т.е. уясните для себя, насколько Вы сами поняли «внутреннее содержание данной вакансии», осознали характер будущей работы специалиста, ее специфику.

Составьте собственный портрет будущего кандидата на эту вакансию, в том числе, определите тип личности, совместимый с будущим начальником, менеджером, коллективом.

После этого, скорректируйте способы поиска и размещение текста объявлений о данной вакансии, проведите поиск и отбор кандидатов, направьте интересных, на Ваш взгляд претендентов, на собеседование к будущему руководителю. Доверяйте больше своей интуиции.

Желательно принять участие в собеседовании руководителя с кандидатом на вакансию. Это позволит более точно узнать, на что обращает внимание руководитель, какие вопросы он задает кандидату, как строит свое собеседование с ним, на основании каких критериев в ходе беседы он делает вывод о кандидате, «брать, или не брать», «подходит, или не подходит».

Источник: hr-portal.ru