Как отказать в приеме на работу без неприятных последствий

С целью принятия на работу нового сотрудника работодатель, как правило, проводит несколько разнообразных процедур отбора среди соискателей, которые откликнулись на объявление о поиске работника для заполнения вакантной должности. Результатом данных действия является решение о принятии одного сотрудника, и не остается ничего иного как отказать в приеме на работу остальным кандидатам.

Во многих случаях отказ адекватно воспринимается соискателями, и не несет никаких неблагоприятных последствий. Однако случается, что обиженные кандидаты обращаются в судебные органы с разнообразными исковыми требованиями, в том числе о возмещении компенсации за причиненный моральный вред действиями работодателя.

Для того чтобы избежать неприятных последствий в виде разбирательства сложившейся ситуации в судебном порядке, работодателям и соискателям рекомендуется ознакомиться с основными требованиями законодательства, в отношении проведения процедуры отказа в принятии на работу неподходящим сотрудникам.

Случаи, когда отказывать в трудоустройстве запрещено

Трудовым законодательством предусмотрено несколько ситуаций, при которых работодатель не имеет права отказать физическому лицу в приеме на определенную вакантную должность.  Как правило, такая обязанность работодателя определена соответствующим решением  уполномоченных государственных органов либо связана с соблюдением установленных ТК РФ норм.

1. К числу тех людей кому можно отказать в приеме на работу точно не относятся те граждане, в отношении которых есть набравшее силу судебное решение о заключении трудового договора, или направление для трудоустройства в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
2. В случае, когда сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей без надлежащего документального оформления, в последующем работодатель не имеет права ему отказать. При данных обстоятельствах  имеет место наступление фактических трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
3. В случаях, когда работник был письменно приглашен от другого работодателя для трудоустройства по переводу. Срок запрета в таком случае ограничен одним месяцем с момента увольнения работника с предыдущего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
4. В случаях, когда работодатель отказывает женщине в связи с ее беременностью или наличием детей, он нарушает запрет, установленный частью 3 статьи 64 ТК РФ. Здесь важно понимать, что отказывать беременной женщине по другим основаниям вполне допустимо.
5. Необоснованным будет считаться отказ, в случаях, когда возникновение трудовых правоотношений обусловлено прохождением процедуры  избрания на должность или избрания по конкурсу (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Перед тем как отказать соискателю в работе, на которую оглашался конкурс, работодателю нужно убедиться, что результат проведения конкурса свидетельствует о победе другого кандидата или об общем неудовлетворительном итоге.

Право выбора работодателя

Работодатель имеет право выбирать лучших кандидатов, среди подавших заявки, практически во всех остальных случаях.  Однако такая свобода выбора довольно четко регламентирована нормами трудового законодательства. В частности статья 22 ТК РФ гласит о праве работодателя заключать, изменять, расторгать трудовые договоры исключительно в порядке и на условиях, установленных ТК РФ либо иными федеральными законами.

Основной нормой, которая запрещает работодателю необоснованно отказывать в принятии на работу соискателям, является статья 64 ТК РФ. Однако на практике, работодателям очень часто приходится отказывать в принятии на работу.

В последнее время, в связи с повышением общей юридической грамотности населения, выросло количество исков, подаваемых в связи с дискриминационными мотивами отказа в трудоустройстве. К такому способу заработка, прибегает так же и множество мошенников, целью которых изначально являлось совсем не трудоустройство, а получение денег с нерадивого нанимателя.

Учитывая вышеизложенное обстоятельство, перед тем как отказать соискателю в приеме на работу, нанимателю следует четко понимать, в каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет.

Ситуации, при которых отказ прямо предусмотрен нормами ТК РФ

1. В соответствии с правилом, предусмотренным статьей 63 ТК РФ, работодатель обязан отказать в трудоустройстве и заключении трудового соглашения лицу, не достигшему шестнадцатилетнего возраста. За исключением заключения трудового договора на выполнение облегченного труда, который не вреден для детского здоровья. В последнем случае минимальный возраст для заключения трудового соглашения ограничен достижением 15 лет.
2. Статья 84 ТК РФ предусматривает правомерность отказа, когда сотрудником не предоставлены документы, подтверждающие наличие соответствующей квалификации или образования, если выполнение, предполагаемых трудовых обязанностей, требует специальных знаний в соответствии с нормами действующего законодательства.
3. Статья 70 ТК РФ, регламентирующая порядок установления испытательного срока при приеме на работу,  гласит о необходимости наличия обоюдного согласия на данное условие. Когда соискатель отказывается от прохождения испытания при приеме на работу, работодатель может правомерно отказать в принятии на работу.
4. Право работодателя на отказ в перезаключении трудового соглашения, предусмотрено ст. 75 ТК РФ. Здесь обозначены должности, на которые при смене собственника, могут быть приняты новые специалисты —} руководитель и главный бухгалтер. Следует помнить, что такой отказ может иметь место не позднее чем через три месяца после смены собственника. В противном случае такие действия будут незаконными.

Запрещение дискриминации в сфере трудоустройства

В процессе отбора кандидатов для заполнения вакантных должностей руководитель перед тем как отказать соискателю в приеме на работу после собеседования,  должен руководствоваться основным законодательным принципом, который запрещает любую дискриминацию в этой сфере. 

Без законных оснований работодатель не имеет права отказать соискателю в работе

Данный термин обозначает, что никто не может быть ограничен в праве на труд в зависимости от пола, цвета кожи, возраста, родного языка, социального происхождения, религиозных убеждений и иных качеств, которые не касаются деловых качеств (ст. 3 ТК РФ).

Закон не определяет как дискриминацию, установление требований, которые в соответствии с законодательством являются обязательными по отношению к некоторым видам трудовой деятельности. Например, запрет использования на вредных производствах труда лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, прямо прописан в 265 статье ТК РФ.

С точки зрения трудового законодательства, правомерными является предпочтение и установление различий, мотивированных наличием у соискателя деловых качеств (ст. 3 ТК РФ). Однако единого и четкого разграничения по поводу того, какие качества соискателя можно отнести к деловым, в трудовом кодексе РФ не содержится. При определении, относятся ли те или иные качества соискателя к деловым, следует ориентироваться на внутренние должностные инструкции и отраслевые нормативы.

Случается, что подтвердить требование о наличии необходимых деловых качества соискателя, можно только здравым смыслом. Например, совершенно очевидно, что менеджер банка должен обладать приятными манерами и умением изъясняться. Поэтому, даже если на последнем этапе отбора кандидатов на подобную должность выяснится, что кандидат постоянно в общении грубит, употребляет ненормативную лексику, выглядит неопрятно, то работодателю не остается ничего иного как отказать соискателю после собеседования. В то же время предъявление таких требований к техническому работнику будет неправомерным.

Следует понимать, что требования, которые работодатель намеревается закрепить в должностных инструкциях, должны соответствовать законодательству.

Источник: hr-portal.ru