Как поддержать сотрудников в трудные времена: 10 правил

Верный признак неадекватности работодателя: в кризис он продолжает общаться с работниками точь-в-точь как прежде, будто ничего особенного не происходит. И… постепенно теряет как доверие сотрудников, так и их самих. Что изменить в общении, пока не стало поздно? Десять правил.

Об авторе

Дэвид Ли, авторитетный специалист в области организационной психологии, менеджмента и работы с персоналом. Автор нескольких книг и десятков статей, посвящённых взаимоотношениям между работодателем и наёмными сотрудниками. Его работы публикуются в Америке, Азии, Европе и Австралии.

У каждой организации бывают трудные времена. Иногда они обусловлены общей экономической ситуацией в регионе, стране или мире — как, например, в период экономического кризиса. А порой эти трудности связаны исключительно с особенностями развития самой компании, свойствами её рыночной ниши и т. п.

Но чем бы ни объяснялись трудные времена, они требуют повышенного внимания к персоналу. Это вдвойне важно, если ваша компания собирается преодолеть тяготы и не растерять при этом ценных специалистов, не растратить доверия оставшихся сотрудников, не испортить себе репутацию работодателя. Поэтому руководству организации нужно сосредоточиться не только на преодолении возникших трудностей, но и изо всех сил поддерживать моральный дух своих сотрудников, считать это одной из ключевых задач. Естественно, для эйчаров компании это становится задачей номер один.

Вот 10 правил, нехитрых по сути, но, к сожалению, не всегда просто выполнимых. Они позволяют поддержать моральный дух ваших сотрудников, несмотря на трудности, которые испытывает компания.

1. Позвольте сотрудникам выражать свои чувства по поводу тех проблем и изменений, которые переживает сейчас компания. Если вы будете ограничивать их в этом — говорить, что они должны просто «идти вперёд» и преодолевать трудности, то испытываемые ими чувства никуда не денутся. Они будут накапливаться, постепенно обращаясь в раздражение и сопротивление, делая работников менее ответственными и приводя к их разобщённости.
2. Не сосредотачивайте все свои усилия исключительно на переживаемых трудностях. Помните, главное — заручиться пониманием и поддержкой сотрудников. Поэтому, прежде чем рассказывать им о вашем понимании ситуации и призывать их к чему-то, вы должны показать людям, что сами понимаете их чувства, их беспокойство о будущем.
3. Поддерживайте конструктивную критику. Если сотрудники выражают разные точки зрения, отличающиеся от вашей, высказывают критические замечания, то должны делать это совершенно безопасно — не рискуя получить ярлык «угроза командному духу». Если вы не обеспечите свободу для критики в вашей компании, то, во-первых, упустите важную и полезную информацию, которую могли бы получить таким путём, а во-вторых — постепенно создадите рабочую атмосферу, где процветает всеобщее равнодушие — работникам ни до чего нет дела.
4. Обеспечьте сотрудников полномочиями, чтобы те сами решали проблемы, связанные с их трудовой деятельностью, дайте им возможность проявлять инициативу и предпринимать конструктивные действия. Последнее является сильнейшим противодействием тем страхам и беспомощности, которые порой охватывают персонал в трудный для компании период. Таким образом, поощрение работников к конструктивным действиям играет центральную роль в поддержании морального духа организации.
5. Дабы помочь работникам проявлять инициативу и действовать плодотворно (чтобы даже в сложные времена они чувствовали себя скорее победителями, чем страдальцами), продумайте и обсудите с ними кратковременные цели и задачи организации. Это не только добавит им уверенности и даст чёткое представление о целях, но и направит внимание работников в полезном направлении, вытеснит деморализующую жалость к себе и страх по поводу происходящего.
6. Чаще общайтесь с вашими работниками. Убедитесь, что каждый шаг, предпринимаемый компанией, понятен и её сотрудникам. Когда люди чувствуют себя уязвимыми и незащищёнными, их терпимое отношение к неопределённости резко улетучивается. Чтобы чувствовать себя в безопасности, им нужно знать о происходящем как можно больше. Чтобы ваше общение с ними было более эффективным, выясните у них самих, какой информации о деятельности компании им не хватает, о чём они хотели бы узнать больше и как им удобнее об этом узнавать.
7. Когда вы излагаете людям вашу точку зрения на происходящее или объясняете, как нужно преодолеть стоящие перед организацией трудности — и почему именно так, используйте различные примеры, сравнения, аналогии. Информация, поданная таким образом, действует гораздо эффективнее, чем сухой стиль формальной презентации, полной отвлечённых фактов и статистики. По-настоящему талантливые руководители мастерски вдохновляют людей, приводя яркие и запоминающиеся примеры, чёткие и понятные аналогии.
8. Убедитесь, что вы действительно поддерживаете связь с сотрудниками всеми доступными средствами (это могут быть встречи — общие или выборочные, совместные завтраки, фокус-группы и т. п.). В смутные для организации времена это приобретает первостепенную значимость. Постоянно общаясь с персоналом, вы получаете просто бесценную обратную связь, что помогает найти по-настоящему эффективную стратегию управления и взаимодействия с вашими работниками. Кроме того, обратная связь позволит вам избежать колоссального морального ущерба для организации в результате каких-либо грубых ошибок. Привычка учитывать мнение работников, советоваться с ними и вовлекать их в дела компании также демонстрирует ваше уважение к ним и вызывает ответное. Уважение — весьма значимый фактор для наёмных работников, он рождает чувство сопричастности организации. Благодаря этому чувству работники проявляют инициативу, и это отличное профилактическое средство от беспомощности и деморализации.
9. Когда вы просите сотрудников о помощи (идеи, предложения, инициативы), чётко обрисуйте, какого уровня предложения вас интересуют, очертите приемлемые рамки. Если этого не сделать, сотрудники будут испытывать раздражение и досаду, если вы их предложениями не воспользуетесь. Убедитесь, что работники знают, на каком этапе рассмотрения находится их идея, просьба или пожелание. Точно также нужно информировать людей и об итоговом результате.
10. Одержанные совместно в этот трудный период победы, или хотя бы отдельные успехи, обязательно празднуйте вместе с работниками, отмечайте как официально, так и неформально. В сложные времена особенно важно, чтобы сотрудники не пребывали в унынии, а время от времени чувствовали себя победителями.

Источник: hr-portal.ru