Как подружиться с учебной группой краткая инструкция по созданию правильного тренингового настроя
Можно без сомнения сказать, что мотивированные, осознанно участвующие в процессе обучения, конструктивно настроенные, активные участники тренинга — мечта каждого бизнес-тренера. На практике, как ни печально, регулярно встречаются участники саркастичные, немотивированные, скептически настроенные, нелюбознательные и ленивые.
Больше всего в этом отношении повезло бизнес-тренерам, работающим в ситуации, когда участники по собственной инициативе решают принять участие в определенном семинаре или тренинге и сами же за него платят. В этом случае обычно подбирается более мотивированный контингент, который понимает, зачем пришел, что хочет получить, и готов активно работать ради этого.
Но огромное количество тренингов проводятся в ситуации, когда участники не сами принимали решение о необходимости обучения, не участвовали в выборе конкретного тренинга. Просто работодатель направил их на нужное, с его точки зрения, обучение, не утруждаясь даже предварительно объяснить им цель сего мероприятия. И вот тогда у бизнес-тренера появляется шанс, войдя в аудиторию, увидеть 10 — 15 скучающих людей, которые не в восторге от перспективы провести целый день за бесполезным, с их точки зрения, занятием.
Действительно, могут встречаться люди абсолютно «нетренингопригодные». Но в большей части случаев срабатывает народная мудрость: «Каков поп — таков и приход». На самом деле тренер имеет возможность активно формировать и корректировать мотивацию и настрой участников. Далее мы рассмотрим некоторые приемы, которые могут помочь сформировать этот «правильный» настрой.
Предварительная подготовка
При подготовке корпоративных тренингов довольно распространена практика, когда участники тренинга вообще не участвуют в процессе подготовки тренинга — только непосредственно перед мероприятием им сообщают дату, время, место проведения и название темы. Но для более качественной подготовки целесообразно более тесное взаимодействие с участниками, и для этого можно использовать следующие приемы:
— предварительное собрание бизнес-тренера с участниками, на котором бизнес-тренер коротко представляет тему обучения, принимает предложения и пожелания участников;
— предварительное анкетирование, в котором выясняется мнение участников об актуальности тех или иных вопросов и тем;
— предварительная рассылка участникам программы тренинга с просьбой вносить свои предложения и пожелания;
— предложение участникам самим выбрать из нескольких альтернативных тренинговых программ наиболее подходящую для них.
Все это может быть целесообразно не только для того, чтобы учитывать при подготовке программы пожелания и запросы участников. Такое предварительное взаимодействие создает у участников ощущение осознанного выбора, включенности в процесс, формирует адекватные ожидания и некую ответственность за процесс и результат обучения. Таким образом достигается значительно большая психологическая готовность участников к тренингу и мотивация на конструктивную работу.
Присоединение
Существует много причин, почему та или иная группа не настроена на активную и конструктивную работу. Возможно, обучение проходит в их выходной — участники огорчены этим фактом. Возможно, обучение проходит в рабочий день — участники озабочены рабочими вопросами и нервно поглядывают на мобильные телефоны. Возможно, участники приехали из другого города не столько учиться, сколько осматривать достопримечательности, и думают, как бы им сегодня вечером успеть на экскурсию по рекам и каналам. Так или иначе, помыслы и желания группы могут быть далеки от темы обучения.
В этом случае можно занять открытую позицию — просто констатировать и обсуждать проблемную ситуацию и таким образом присоединиться к состоянию участников, показать внимание к их чаяниям и установить позитивный контакт и скорректировать настрой. Звучать это может примерно так:
«Я вижу, многие здесь сегодня с фотоаппаратами и картами города. Наверное, планируете вечером успеть город посмотреть? Это здорово, когда есть возможность в командировке совмещать деловые цели с культурным развитием. Сегодня и завтра мы заканчиваем в 19:00, и у вас будет возможность успеть на экскурсии по городу и в театр, а сейчас давайте переключимся с мыслей о культурной программе на нашу тему».
«Насколько я знаю, сегодня у вас выходной? Да, нелегко в конце недели один из дней заслуженного отдыха посвятить обучению. Тем не менее, коли уж мы с вами собрались здесь, наверное, будет разумно постараться извлечь из этого выходного максимальную пользу — как думаете? Со своей стороны я постараюсь организовать процесс интересно и фокусироваться на самых актуальных для вас вопросах».
Аперитив
Перед тем как, собственно, погрузиться в тему тренинга, важно сделать еще пару штрихов для того, чтобы создать у участников ощущение определенности и понимания происходящего.
Во-первых, нужно четко обозначить временной регламент и правила поведения во время занятия. Например, это может звучать так:
«Сегодня мы будем заниматься до 18:00, перерыв на обед будет с 13:00 до 14:00, каждые 1,5 — 2 часа мы будем делать перерывы на 15 минут. Во время перерыва курить можно на лестнице, в вашем распоряжении чай, кофе, печенье. Не возражаю, если во время занятия будете попивать кофе или чай. Большая просьба — не опаздывать с перерывов и выключить мобильные телефоны, чтобы мы не отвлекались и успели в это небольшое время разобрать эту большую тему. Работать мы будем в тренинговом режиме — от вас понадобится достаточная доля активности и предприимчивости в процессе обучения».
Таким образом мы разрешаем сомнения участников на темы вроде «Когда будет перерыв», «А мне нужно уйти пораньше» и снижаем вероятность мелких неприятностей типа опозданий или трелей мобильных телефонов, которые так сильно нарушают ритмичность работы на тренинге и включенность участников в процесс.
Во-вторых, нам нужно довольно точно сформировать в сознании участников собственно предмет изучения и показать его актуальность для них, чтобы направить их активность в нужное русло. Например, так:
«Сегодня мы будем заниматься одним из ключевых для руководителя аспектов HR-менеджмента, а именно вопросом «Как добиться того, чтобы сотрудники эффективно работали», то есть вопросами оперативного управления, мотивирования персонала к качественному выполнению заданий и эффективной работе даже в том случае, когда вы не тратите массу времени на контроль выполнения…».
Многие тренеры, имеющие базовую подготовку, связанную с социально-психологическими, личностными или психокоррекционными тренингами, считают необходимым вводить «правила работы в группе» (типа «здесь и теперь», «активность», «конфиденциальность», «правило правой руки»), проводить процедуру обсуждения и принятия этих правил в группе даже при проведении бизнес-тренингов. Не вдаваясь в подробности, можно констатировать, что в случае бизнес-обучения это не всегда обязательно и не стоит относиться к этой классической для других видов тренингов процедуре как к незыблемой догме.
Выгода и польза
Любой человек стремится делать то, что считает выгодным и полезным для себя с той или иной точки зрения. Из этого простого утверждения следует, что даже самое замечательное обучение не будет иметь никакого эффекта, если участники не верят в то, что полученная информация или умения могут быть полезны для них. Поэтому в начале тренинга стоит уделить самое пристальное внимание тому, чтобы показать практическую применимость семинара или тренинга именно в работе (а возможно, и не только в работе) участников.
Важно учитывать, что у людей довольно часто встречаются установки типа «Я и так все знаю, я занимаюсь этим уже 5 лет, я на этом собаку съел…» или же есть негативный опыт участия в обучении и связанные с этим стереотипы типа «Опять будут воду лить целый день и дурацкие детсадовские игры проводить». Некоторые тренеры в таких случаях сгоряча пытаются прямо в начале тренинга доказать участникам, что те на самом деле мало что знают и умеют и именно поэтому тренинг для них чрезвычайно актуален, — естественно, этого практически никому не удавалось сделать. Лучше обозначать выгоду и пользу от тренинга примерно так:
«Итак, тема тренинга — разрешение конфликтных ситуаций. Вы все люди опытные и, безусловно, достаточно хорошо умеете находить выход из всевозможных проблемных ситуаций с клиентами. И как профессионалы вы отлично понимаете, что для того, чтобы достигать большего, нужно постоянно совершенствоваться. Наша сегодняшняя задача — понять, как добиваться того, чтобы клиент после каких-то накладок, недопонимания или даже ошибок с нашей стороны не просто прекратил ругаться, а остался доволен и в идеале обратился к нам в следующий раз. Также важно, чтобы мы с вами после такого рода ситуаций сохраняли душевное спокойствие и позитивный настрой — и это тоже один из наших сегодняшних вопросов.
Такого рода умения очень полезны не только для менеджера по работе с клиентами, но и для руководителя любого уровня и наверняка будут полезны во всевозможных жизненных ситуациях…».
«Ледоколы» и «платяные шкафы»
В начале тренинга несколько факторов мешают эффективному взаимодействию как между участниками, так и их взаимодействию с тренером.
— Система государственного образования довольно прочно сформировала у многих людей стереотип, что на обучении «приличный» ученик должен сидеть тихо, вопросов не задавать, а уж тем более не спорить с преподавателем.
— Участники просто физиологически зачастую не готовы сразу начинать активную деятельность, их внимание может быть расфокусировано, а голова занята сторонними мыслями и заботами.
— Существует психологический барьер по отношению к тренеру — непонятно, как вести себя по отношению к нему, какого поведения он ожидает от участников.
— Участники могут быть не знакомы между собой, либо же они являются сослуживцами, и им не совсем понятно, какой стиль взаимодействия выбрать в незнакомой ситуации.
В общем, в начале тренинга участники обычно выбирают пассивно-выжидающую тактику поведения. А, как показывает практика обучения взрослых людей, ключевым фактором успешности является именно активность учащихся в процессе.
Так вот, исходя из всего этого, в самом начале тренинга нужно каким-то образом побудить участников к активности и взаимодействию. Для этого могут применяться смешные и не очень, детские и взрослые игры, упражнения и процедуры, которые помогут «расшевелить» участников тренинга и придать им «ускорение» для дальнейшей работы. После таких процедур группа оживает и готова к дальнейшей совместной работе.
«Ледокол» — сленговое название тренинговых процедур, применяемых изначально в социально-психологических тренингах, призванных снизить скованность участников, активно включить их в работу и создать позитивный настрой. Для этих процедур совсем не обязательна смысловая или рациональная нагрузка — главное, чтобы они вызывали эмоции и подразумевали совместную деятельность участников. «Ледокол» обязательно должен содержать элемент необычности и быть не похожим на привычную деятельность участников.
Самый, наверное, известный «Ледокол» — это упражнение для групп, состоящих из незнакомых людей, под названием «Снежный ком». Заключается в том, что первый участник (или тренер) называет свое имя и любое прилагательное, которое начинается на ту же букву, что и имя. Следующий участник должен повторить имя и прилагательное первого, потом назвать свое имя и придумать соответствующее прилагательное. Таким образом, каждый следующий участник должен перечислять все больше имен и прилагательных, а последний — назвать все.
При проведении «Ледоколов» довольно важно, чтобы тренер пояснял участникам, для чего он предлагает делать столь необычные вещи. Не обязательно углубляться в подробности — достаточно аргументов вроде «чтобы проснуться и познакомиться…» либо «чтобы сконцентрироваться и отвлечься от трудовых будней…».
«Платяной шкаф» — одно из многочисленных названий тренинговой процедуры, в процессе которой тренер задает участникам какой-то вопрос или проблему и выписывает на доску или флип-чарт предложенные варианты (как бы достает из платяного шкафа вещи). Далее тренер может сгруппировать, классифицировать их по какому-то признаку, обобщить, выявить некую закономерность и пр.
Например, преподаватель, начиная семинар по теме «Психология потребителей», может использовать такой вопрос: «Давайте подумаем, почему в одних магазинах покупателям нравится, а в других — не очень? Вспомните, как вы посещали магазины — почему магазин нравился, а почему нет?»
Предложенные варианты преподаватель может классифицировать по разным направлениям деятельности — ассортиментная и ценовая политика, мерчандайзинг, работа сервисного персонала, дополнительные услуги, маркетинговые акции и пр. Таким образом он совместно со слушателями может создать некую структуру, в рамках которой он будет далее рассматривать тему семинара.
Заключение
Все приведенные приемы относятся скорее к форме, чем содержанию тренинга. Присутствуя на тренингах и семинарах разных тренеров можно иногда столкнуться с мероприятиями, целиком построенными на использовании «Ледоколов», «Платяных шкафов» и многократных рассказах о важности и нужности темы. Причем, что характерно, на компетентности участников в заявленной теме это никак не сказывается.
Так вот, применение этих приемов ни в коей мере не позволит провести качественный тренинг без толкового и актуального содержания, но может значительно повысить эффективность содержательного тренинга.
Источник: hr-portal.ru
