Как получить 5000 кандидатов для нового бизнеса за одну неделю

С чего всё началось

Вопрос о быстром подборе большого количества сотрудников встаёт перед компаниями, которые стремительно развиваются и открывают новые направления.

Чаще всего такая ситуация касается массового подбора на вакансии водителей, продавцов, грузчиков, официантов и т.д. В этом случае необходимо оптимально организовать поток заинтересованных соискателей и максимально быстро его обрабатывать.

Именно такая задача стояла перед нашим клиентом. В 5 вечера среды мы получили срочный заказ на закрытие 3 вакансий — диспетчера, водителя и грузчика — с максимальным количеством откликов. Максимальное количество определялось цифрой в 5000. В четверг утром вакансии уже были размещены в 4 основных источниках, который дали основной трафик. Через неделю клиент получил 6100 откликов с резюме и 2200 звонков по вакансиям. Рассказываем, как мы это сделали.

Первичный анализ

Для начала мы провели анализ, который состоял из следующих этапов:

• изучили предыдущий опыт поиска компании-клиента на нашем сервисе.
• детально рассмотрели портрет потенциального соискателя (для этого мы провели несколько телефонных интервью по каждой позиции с соискателями из нашей базы).
• узнали реальную ситуацию трудоустройства в этой компании через работающих там знакомых.

Всё это помогло быстро написать правдивое и привлекательное описание вакансии.

Правильная вакансия — лучший кандидат

Изучив данные, мы увидели необходимость корректировки названий вакансий. Для этого использовали наш собственный аналитический отчёт по популярности запросов соискателей, рубрикатор смежных должностей на Rabota.ru, а также знакомый всем wordstat Яндекса. В результате получилось как минимум 5 вариантов названий для каждой вакансии. В итоге остановились на трёх для каждой должности.

Важный момент — описание текста вакансии. Приходилось оперативно дополнять их нужными данными. Здесь помогали обсуждения вакансий в соцсетях, где они продвигалась на топовых позициях в популярных и локальных группах близлежащих населённых пунктов.

Кстати, такой важный критерий для массовых позиций, как близость работы к дому, не стал определяющим. Многие готовы снимать квартиры и переехать ближе к работе. Поэтому мы расширили изначальный геотаргетинг.

Совместная работа с клиентом

Вся подготовительная работа — это полдела, надо было провести ряд согласований с клиентом, чтобы запустить всё в работу:

1. убедить клиента использовать в названии вакансии новые варианты и собеседовать соискателей, обратившихся уже по новому названию.
2. оперативно оповещать рекрутеров клиента об изменениях в тексте вакансий.

В результате клиента убедила статистика. Мы не «старались думать как соискатель», а просто слушали и писали на их языке. Для примера, вакансию « Диспетчера» назвали «Менеджер по работе с пассажирами» и запустили A/B тест на одном и том же ресурсе. Эффективность второй была на 42% выше.

Отдельно стоит подчеркнуть оперативность обработки откликов заказчиком, и готовность идти навстречу соискателям. Детальное рассмотрение каждого поступившего отклика показало, что многие кандидаты значительно превосходят заявленные изначально требования. В итоге это позволило повысить «планку» и подобрать наиболее квалифицированных сотрудников.

Где брали соискателей?

Напомним, что нам необходимо было обеспечить очень большое количество откликов на вакансии в кратчайшие сроки. Для этого мы задействовали около 10 различных ресурсов для привлечения соискателей:

• собственная база резюме
• продвижение в социальных сетях (vk, ok, instagram)
• контекстная реклама в Яндекс.Директ
• реклама на сторонних сайтах-партнерах
• баннерная реклама на сайте Rabota.ru
• центр занятости Rabota.ru
• смс-рассылка по соискателям
• и многое другое….

Благодаря всем этим действиям, вакансии заказчика были показаны 6,5 миллионов раз. 79 тысяч соискателей заинтересовались ими и изучили в среднем 3 смежных позиции. Всего же было получено чуть больше 11 тысяч откликов, из которых 8,3 тысячи были непосредственно на вакансии компании-заказчика. Часть соискателей откликнулась на вакансии других компаний. Мы проанализировали предпочтения соискателей, но это уже совсем другая история…

Эффективность каналов привлечения

Всем, конечно, интересно узнать и об эффективности разных каналов. Делимся секретной информацией. Ниже приведен Топ-5 самых эффективных в этом проекте источников откликов:

Самые эффективные источники откликов:

1. Первое место в списке уверенно заняла баннерная реклама на сайте Rabota.ru. Суммарно этот ресурс принес свыше 3,5 млн уникальных соискателей.
2. Второе место в списке — рассылка по подходящим соискателям. Было проведено 8 рассылок по разной аудитории. Для каждой из них специально подбирались подходящие вакансии и делались акценты на бонусах компании и возможных маршрутах следования до места работы. Охват 288 тыс. соискателей.
3. На почётном третьем месте оказались совокупные результаты рекламы на сторонних сайтах. Это классическая контекстная реклама и размещение баннеров на сайтах партнеров. Охват 1,5 миллиона и 58 тыс.соискателей.
4. Реклама в соцсетях. Стоит отметить, что соцсети не вошли в топ не потому, что являются неэффективными. Всё как раз наоборот. Но этот ресурс требует значительно больше времени на подготовку и запуск. Обычно, по другому своему тарифу, мы запускаем платные отклики промоушен вакансий с несколькими уникальными иллюстрациями, разными информационными нагрузками и получаем высокий результат в течение 2-3 недель. В этом проекте соцсети были вспомогательным инструментом.
5. СМС оповещение о вакансии потенциальных соискателей, не зарегистрированных на Rabota.ru

Самой конверсионной была рассылка. Второй по конверсии в отклики был баннер на сайте, третьим — реклама на сторонних ресурсах.

В результате не таких уж и долгих мучений, как это могло показаться со стороны, мы успешно справились с задачей, получив 6100 откликов уникальных соискателей в виде резюме и 2200 звонков.

В качестве вывода

Разговоры о том, что современный рекрутер должен быть ещё маркетологом и аналитиком, подтверждаются на практике.

Чтобы быстро найти качественного кандидата вне зависимости на массовую или узкую специальность:

1. Изучите аудиторию. Проведите анализ, кто ваш кандидат: где он проводит время, чем его можно зацепить. Что для него в приоритете: +5000 руб. к зарплате или близость к дому.
2. Напишите привлекательную вакансию. Протестируйте разные названия должностей и пишите на языке соискателя.
3. Тестируйте рекламные площадки и сервисы для подбора, анализируйте результат.
4. Не пренебрегайте обратной связью от кандидатов. Прислушивайтесь к соискателям и корректируйте вакансию в процессе поиска.

Источник: marhr.ru