Как построить гибкую систему мотивации
Барса-Кельмес (Пойдешь – не вернешься). Так казахи называют пустынный островок на берегу Арала, который согласно многочисленным преданиям обладает свойствами покруче Бермудского треугольника.
Для нас в нашей практике бизнес-консалтинга «барса-кельмес» стала условным обозначением тех управленческих решений, которые имеют необратимый характер. Что-то вроде «точки принятия решения» в авиации: затормозить уже поздно, взлететь – не получается. Остается думать, как расхлебывать последствия…
Особенно часто «барса-кельмес» происходит в сферах мотивационных. Так ведь приятно делать людям приятное. А о том, что бизнес счет любит, не всегда удается вовремя вспомнить. Примеров таких не счесть. Один из самых ранних наших клиентов, владелец мебельной компании, он же генеральный директор, заводной и быстрый человек, на бегу стимулировал своих сотрудников: «Давай-давай, сделаешь – я тебе к Новому году машину сделаю…», «Давай, к концу месяца премия…» и т. п. А потом вдруг ситуация зависла. То есть бегать он продолжает, а вокруг все будто замерло. Поговорили с людьми, а у них одно на устах: «Он мне обещал – обещал… Вот пусть выполнит хоть что-нибудь, тогда я…». Собрали мы тогда обещания в кучку, подсчитали – а их уже на половину годового оборота. Дело дошло до анекдота – издал наш гендиректор натуральный приказ: «ввиду … и т. п. … все мои обещания, данные до нынешнего числа, считать недействительными». В результате часть людей ушла, часть – продолжила работать, засунув фигу в карман, а у нас появилась большая головная боль по разработке реально работающей, но сильно формализованной мотивационной системы.
Дальше подобные ситуации повторялись с завидной регулярностью и относились далеко не только к обещаниям. Вот вполне обычный металлтрейдинговый бизнес, нормальная система мотивации трейд-менеджеров – и тут рынок выстреливает со страшной силой. Генеральный, скрипя зубами, выплачивает всем фантастические бонусы и после этого корректирует мотивационную шкалу. Естественно, тут же рынок падает, и от двух десятков продавцов в компании остается пара-тройка неудачников.
Но «барса-кельмес» срабатывает с той же силой не только на деньгах, но и на статусах. «Как же так, — возмущался очередной генеральный. — Попросил я его по дружбе побыть гендиректором в одном из наших юрлиц… Фирма техническая, должность номинальная. А тут у нас смена офиса, и он требует себе директорский кабинет. Я ему говорю: ты что, парень, опомнись! А он мне заявление на стол».
Таких историй не перечесть… Мораль из них проста на словах и очень непроста в практической реализации. Очень рискованно баловаться временными повышениями что в оплате труда, что в присвоении должностей. Скорее всего, обратного пути не будет – человек мгновенно обижается и либо тотально теряет мотивацию, либо уходит. Еще неизвестно, что при этом хуже. Но отследить это на практике, построить гибкую систему мотивации, адекватно отражающую все пертурбации современного бизнеса, очень непросто, особенно в относительно небольших, быстро растущих компаниях. Поэтому хотя бы просто вспоминать это простое словосочетание «барса-кельмес», «пойдешь – не вернешься», при стимулировании ваших сотрудников уже может быть полезно…
Источник: hr-portal.ru
