Как правильно использовать психологические тесты при подборе персонала

Сразу оговорюсь. что под психологическими тестами понимаю и личностные опросники, и тесты способностей.
Пост представляет собой коммерческое предложение.
Предложение возникло из целого кластера обсуждений на форумах «Какие психологические тесты посоветуете использовать при отборе кандидатов»
Суть предложения
Я готов провести аудит использования психологических тестов при приеме на работу / отборе кандидатов в вашей компании.
Основная цель аудита:
выявить ключевые драйверы успешности кандидатов / проверить, насколько используемые тесты умеют различать успешных кандидатов от неуспешных.
Что вы получаете в результате

Решение, стоит ли вообще применять конкретный тест при приеме на работу
Каким образом его стоит применять. какие результаты использовать

Требования к вам:
возможность выгружать результаты тестирования в excel
На чем базируется мое предложение
В основе аудита лежит технология Bigdata HR (хотя мне ближе термин Аналитика в HR — по ссылке кейсы)
Кейс
HR-директор компании Google в своем интервью В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей рассказывает, почему компания отказалась от использования головоломок при приеме на работу. Причина в том, что результаты тестов головоломок никоим образом не предсказывают успешность кандидатов.
Ровно такую же технологию предлагаю использовать я в аудите: каждый из тестов будет проанализирован на способность предсказывать успешных кандидатов.

Источник :edwvb.blogspot.com