Как превратить рабочий конфликт в движитель карьеры?

Причин для конфликтов на работе может быть миллион. Например, начальника раздражают постоянные опаздывания подчиненного, неверно выполненная задача, бесполезная трата рабочего времени на звонки родственникам, друзьям или коллегам. А подчиненного — неумение руководителя правильно ставить задачи, навязывание боссом своей точки зрения, создание правил, ограничивающих личную свободу. Коллег — неспособность разобраться в рядовой ситуации (постоянные вопросы о том, какую кнопку на компьютере необходимо нажать, чтобы открыть документ), жалобы на жизнь, частые перерывы на кофе или перекур, элементарная зависть (пришли работать вместе, а повышают только одного). Нередко на поведение работника влияют личные, финансовые или семейные неурядицы, от чего сотрудник может стать раздражительным, грубым и эмоционально-неустойчивым. В такой напряженной ситуации достаточно искры негатива, чтобы конфликт вырвался наружу.

Начальник всегда прав?

Столкновения на работе бывают двух видов: горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между руководством и подчиненными). Наиболее болезненными считаются вертикальные конфликты. Ведь, как известно, начальник всегда прав. Вероятный исход у большинства споров с руководством один — увольнение по собственному желанию. Но возможен компромисс!

Если в компании босс считает себя лучшим экспертом и самым ответственным работником в коллективе, скорее всего, он будет навязывать свое мнение подчиненным. Самое печальное, что из-за боязни потерять работу сотрудник начинает «прогибаться под шефа». Повар Руслан проработал в одном киевском элитном ресторане полгода, а затем уволился. Во всех бедах винит руководство, навязывавшее свою точку зрения всем сотрудникам, вплоть до того, как лучше готовить то или иное блюдо. «Если ты имеешь собственное мнение, значит, ты кандидат на вылет. Хочешь остаться — прогибай под начальника спину», — жалуется он.

Что делать в такой ситуации — работать по правилам руководства, получая или не получая льготы, либо уходить? Лучше найти общий знаменатель! Например, начальник сделал выговор за плохо выполненную работу. В такой ситуации не стоит пускаться в объяснения, почему была допущена ошибка. Лучше напрямую спросить у руководителя: «Что, по вашему мнению, я сделал не так?» и «Как, по вашему мнению, нужно было поступить?». Это успокоит начальника и не повлечет дальнейшей эскалации конфликта.

«Если руководитель не придерживается принципов идеального работника (опаздывает на работу, долго обедает и так далее), то, очевидно, считает, что достиг статуса, который дает ему на это право. А подчиненные должны это право заслужить. Вопрос в том, уважаете ли вы своего начальника настолько, чтобы мысленно согласиться с его позицией? Если, по-вашему, не такой уж он профессионал и яркая личность, чтобы быть вашим руководителем, то увольняйтесь. Если решите, что вам есть чему поучиться у этого человека, то придется согласиться на все издержки его характера.

Поводом для вертикального конфликта может также быть забывчивость руководителя. «На одном из приемов мы вместе с клиенткой выясняли причины ее желания уволиться с любимой работы. Оказалось, что ей не хватает благодарности руководителя, простых слов о том, насколько она важна фирме», — приводит пример психолог Светлана Ройз. Если так происходит, то не следует молчать. Нужно обращать внимание руководства на то, какой объем работы удалось сделать сотруднику и какой он молодец.

Спор на равных

Финансист Татьяна Шибанова сидела в комнате с тремя женщинами. Они были очень болтливы, включали радио и мешали ей работать. «Находиться в атмосфере постоянного шума я не могла, — вспоминает Татьяна, — и в результате написала заявление об увольнении, но реакция руководителя была… нестандартной. Он предложил мне отдельный кабинет, чему я была очень рада». Хорошо, когда можно пойти к боссу, который проникнется ситуацией и поможет решить проблему. Но не всегда стоит жаловаться начальству. Во многих компаниях ябед не любят ни коллеги, ни руководство. В таких случаях с конфликтом нужно разбираться самостоятельно. В первую очередь необходимо разобраться в причинах спора, чем он был спровоцирован. Был ли он вызван качеством выполняемой работы или это личная неприязнь? Чтобы это понять, необходимо проанализировать свое поведение и попробовать узнать у коллеги его причины. Если замечания сослуживца справедливы, к ним стоит прислушаться. Если нет — толерантно высказать свою точку зрения. Основной совет — не поддаваться эмоциям, прислушаться к голосу разума.

Случаются ситуации, когда ранее повздоривших сотрудников заставляют вести один проект. Порой начальство делает это сознательно, просто, чтобы выжить одного из них, или же повысить эффективность их труда (игра в конкуренцию). В таких случаях бывшим врагам следует объявить хотя бы временное перемирие. Если помириться самостоятельно сложно, то стоит обратиться к помощи рефери.

Цена потери

Европейские ученые подсчитали, что менеджер расходует в среднем четверть своего рабочего времени на разрешение конфликтов. К примеру, в компании работают 100 менеджеров, каждый из которых зарабатывает по $40 тыс. в год. За год «убитое» на конфликты время выльется в денежные потери, равные $1 млн.

Если в результате конфликта сотруднику придется уволиться, то на поиск новой работы у него уйдет в среднем 1–3 месяца. К примеру, его средняя зарплата составляла $1 тыс. Значит, пока он не найдет новую работу, потеряет от $1000 до $3000. Кроме того, конфликты с руководством чреваты недополученными премиями. Порой — это половина месячного дохода.

Моральные убытки от конфликтов не менее внушительны, нежели материальные. Компенсаций бывшему работнику за постоянные стрессы, а также утраченные нервные клетки, никто пока не придумал.

Спорим конструктивно… или как «разруливать» конфликты

Говорите о решении проблемы, а не о самой проблеме. О том, как люди должны действовать сейчас, а не вспоминайте, кто и что когда-то сказал или сделал не так, и так далее.

Избегайте даже намеков на обвинение, осуждение или же критику. Осторожно оперируйте следующими словами и фразами: «Вам следовало…», «Никогда не…», «Вы заставляете меня думать, что…».

Говорите о том, что видите и наблюдаете, а не о том, что думаете или во что верите. Вместо фразы: «Я вижу, что вы не заинтересованы», используйте такие слова: «Когда я беседую с вами и не вижу ваших глаз, чувствую, что вам не интересно».

Говорите о том, что проблемой является поведение человека, а не сам человек. Никаких личных комментариев. Не пробуйте угадывать чужие мысли. Не делайте никаких предположений.

В конфликтной ситуации нельзя обвинять, требовать, уличать, вспоминать прошлые ошибки, наносить личные обвинения, перебивать, противоречить или высказывать предположения.

Используйте местоимение «я». Говорите о своей точке зрения на правду. Используйте фразы: «Я понимаю это так…», «Мне кажется…», тогда не будете обвинителем.

Постоянно подводите итог тому, что было услышано: «Итак, вы говорите, что…», «Как я понимаю, вы…», «Не хотите ли добавить еще что-нибудь?».

Источник : hr-portal.ru