Как привлечь неактивных кандидатов

Нередко при возникновении в компании вакансии высокого уровня оказывается, что закрыть ее обычными методами практически невозможно. Доступные на рынке труда кандидаты, активно ищущие работу, часто не отвечают требованиям вакансии. В этом случае возникает потребность в привлечении так называемых «пассивных» кандидатов.

Методики и технологии, требующиеся для того, чтобы заинтересовать пассивных кандидатов, сильно отличаются от используемых для работы с активными кандидатами. Отличие состоит в том, как построена система отбора, какие используются источники информации, какова структура аппликационной формы, как проводится само интервью. Понимание мотивации пассивных кандидатов является первым шагом к построению эффективной системы отбора лучших специалистов в компанию без привлечения услуги Executive Search от внешних провайдеров.

По определению, пассивные кандидаты всегда трудоустроены. При более подробном рассмотрении они могут быть поделены на три категории.

Наиболее сложной группой для рекрутеров являются те, кто любит свою работу и не собирается менять ее. Тем не менее, рекрутеру компании необходимо знать имена самых ярких представителей тех или иных профессий, поддерживать с ними связь. Обстоятельства меняются, и эти специалисты могут стать открытыми для предложений.

Вторая группа открыта к рассмотрению позиции, когда данная позиция существенно лучше того, что они имеют. Рекрутеру необходимо узнать имена этих людей, а затем лично связаться с ними и убедить их рассмотреть новые возможности.

Третья группа — пограничная. В чем-то представителей этой группы работа устраивает, но они не возражали бы найти что-то лучше, и в особо неудачные дни эти специалисты просматривают объявления о вакансиях. Это первые кандидаты для привлечения на открытые позиции.

Иногда даже лучшие специалисты в своей сфере — «звезды» — становятся активными кандидатами. Но сохраняется существенное отличие в их поведении в процессе поиска от поведения обычных активных кандидатов. Они остаются более критичными, дольше принимают решение и основным критерием для них является качество предлагаемой работы. Пассивные кандидаты рассматривают предложения работы в той же манере, но им нужно больше информации, и они никогда не сами не подают свое резюме на позицию. Чтобы привлечь их к процессу отбора, нужно их сначала найти, а потом убедить рассмотреть возможность смены работы.

Технологии рекрутинга должны быть специально адаптированы под потребности трех различных типов пассивных кандидатов. К сожалению, компании редко принимают это во внимание при разработке процесса подбора и найма. В том числе традиционное поведенческое интервью или интервью по компетенциям не отвечает требованиям более критичных и разборчивых пассивных кандидатов. Во-первых, как интервьюер, так и кандидат на топ — позицию, считают стандартные механические вопросы надуманными и искусственными. Во-вторых, кандидат может хорошо знать всю эту систему из личного опыта прохождения собеседований.

В процессе работы с пассивными кандидатами интервью — это не только оценка компетенций. Оно должно отвечать намного более широким требованиям, а именно:

• Мотивировать кандидата к рассмотрению открытой позиции без обращения к примитивным техникам продаж,
• Ликвидировать эффект минимальной подготовки и интереса (пассивные кандидаты, как правило, менее подготовлены и менее заинтересованы),
• Избежать ошибок восприятия при оценке кандидатов, которые натренированы давать ожидаемые ответы на каждый вопрос поведенческого интервью,
• Убедить сильных кандидатов, которые не удовлетворены предложенными условиями, что работа в компании приведет их к профессиональному и личностному росту,
• Объединить информацию о компетенциях, навыках, образцах поведения кандидата с информацией о его предыдущем опыте работы, чтобы более точно предсказать потенциальную успешность кандидата на данной позиции.

Для достижения этих целей полезным является использование «интервью одного вопроса». Интервьюер задает кандидату один вопрос, касающийся ключевого момента в его профессиональной деятельности, как правило, основных достижений. В дальнейшем он помогает кандидату развивать эту тему, задавая уточняющие вопросы, и не позволяя ему отклоняться в сторону. Этот вид интервью позволяет эффективно диагностировать основные мотиваторы кандидата, его потенциал к развитию, а затем сравнить полученные результаты с актуальными потребностями компании.

Есть еще несколько важнейших моментов в привлечении пассивных кандидатов.

Во-первых, это аппликационный процесс. Лучшие кандидаты иногда заглядываю на корпоративный сайт в раздел «Карьера», поэтому им должно быть легко найти интересующую их вакансию и подать свое резюме. Если же в данный момент нет вакансий нужного уровня, нужно, чтобы содержание раздела мотивировало потенциального кандидата все равно оставить информацию о себе и сообщало, что он будет первым, кого проинформируют о появившейся интересной вакансии. То есть чрезвычайно важным является система поддержки связи с потенциальными кандидатами, удержания их в резерве компании.

Стратегия получения информации из разных источников. Формирование стратегии получения информации о кандидатах должно быть построено на активном взаимодействии в профессиональной среде. Также необходима программа информирования сотрудников компании о вакансиях, поскольку каждый сотрудник может помочь рекрутеру информацией о лучших представителях своей профессии.

Организация. Не каждая позиция в компании требует поиска пассивных кандидатов. В основном этот поиск используется при закрытии топ позиций. Поэтому нужно так спланировать работу, чтобы именно наиболее квалифицированный рекрутер компании заполнял позиции, требующие привлечения пассивных кандидатов.

Навыки рекрутера. Часто хорошие кандидаты отказываются от рассмотрения позиции еще до того, как получат достаточно информации для принятия решения. Рекрутер должен быть настойчив и трактовать такие ответы «нет» как потребность в большем количестве информации. Определение ключевых потребностей лучших кандидатов — это основная компетенция рекрутера. Хорошие навыки рекрутера — это один из двух ключевых элементов процесса найма кандидатов на топ позиции. Вторым является брендинг.

Брендинг. Необходима действительно хорошая работа, чтобы заинтересовать хороших кандидатов. Предложение должно давать возможность расширения объема работы и ответственности, профессионального роста. Хороший кандидат заинтересован получить информацию о том, что он будет делать, а не о том, какие навыки требуются от кандидатов на эту позицию. В объявлениях о позиции для того, чтобы привлечь пассивных кандидатов, нужно сделать акцент на том, что данная позиция может дать кандидату, а не на том, какие требования выдвигает копания. К сожалению, многие объявления о позиции рассчитаны, судя по всему, на то, чтобы демотивировать активных кандидатов, не говоря уже о том, чтобы мотивировать пассивных.

Нередко слишком много усилий тратится на то, чтобы найти лучших кандидатов, в то время как смысл рекрутинга в том, чтобы найти лучших специалистов. Лучшие кандидаты работают над поиском работы, лучшие специалисты работают на работе. Привлечь этих специалистов и является целью рекрутера. Рекрутинг — это маркетинг, а не реклама или продажи. В рекрутинге лучших кандидатов должны использоваться маркетинговые приемы, например, имиджевые публикации могут использоваться не только при маркетинге продукта компании, но и при формировании бренда компании на рынке труда. Пассивные кандидаты не читают объявления о работе, но они читают публикации, касающиеся их сферы деятельности. Грамотная промоция компании в специализированных изданиях может привлечь нужных кандидатов. Таким образом, к потенциальным кандидатам нужно относиться как к клиентам компании.

Компенсационный план. Чтобы привлечь лучших кандидатов, необходимо иметь агрессивный компенсационный план, который превышает средние предложения. Но он не должен быть каким-то экстраординарным. Возможность профессионального и карьерного роста по своей важности перекрывает для лучших кандидатов улучшение компенсационного плана.

Конвейерный режим/ CRM. Нужно организовать программу постоянного сбора информации о потенциальных кандидатах. Она может базироваться на общей программе брендинга компании, поддержке связей с работающими сотрудниками или использовании нетрадиционных каналов (выставки, трейд-шоу). Это позволяет лучшим кандидатам узнать о карьерных возможностях в компании. Необходимо мотивировать их подать свое резюме, а затем постоянно оставаться с ними на связи, чтобы поддержать интерес к компании. Это работа CRM — customer relationship management. При наличии большой базы данных лучших кандидатов нетрудно оперативно закрывать топ позиции в компании.

Рекрутеры/ менеджеры по подбору персонала. Без наличия в компании высоко квалифицированных рекрутеров или менеджеров по подбору персонала все выше перечисленное становится простой потерей времени. На втором месте после качества предлагаемой позиции лучшие кандидаты оценивают качество рекрутера. Если в компании существует проблема подбора кандидатов на топ позиции, одним из первоочередных шагов к ее решению является оценка и тренинг рекрутеров.

На наш взгляд, чтобы привлекать в компанию лучших кандидатов, необходимо внедрять и применять в каждодневной практике подбора персонала многие из перечисленных выше идей. Это позволит не жаловаться на недостаток хороших кандидатов, а превратить их подбор в систематический бизнес-процесс в компании.

Источник : hr-portal.ru