Как работодателю реагировать на забастовку
2012 г. уже стал для России годом повышенной протестной активности. На фоне масштабных общественно-политических событий трудовые конфликты не столь заметны, но статистика свидетельствует, что количество последних в начале 2012 г. оказалось рекордным.
По данным мониторинга Центра социально-трудовых прав, в течение пяти месяцев 2012 г. состоялись 124 акции протеста, связанные с трудовыми отношениями. Для сравнения: за аналогичный период в 2011 г. прошли 99 акций, в 2010 г. — 79, в 2009 г. — 94, в 2008 г. — 28. Среди этих 124 протестных выступлений в 48 случаях останавливалась работа — в среднем 9,6 раз в месяц (в 2008 — 2011 гг. — 15, 44, 32 и 38 случаев соответственно).
Наиболее распространенной причиной прекращения работы является полная или частичная невыплата заработной платы (в среднем 76% акций). Растет доля забастовок из-за низкой заработной платы, при этом выдвигаются требования о ее увеличении (15% и 10,2% соответственно в 2008 и 2010 гг.). Среди других причин выделяются ухудшение условий труда (в среднем 9,4% от общего числа зафиксированных акций за 2008 — 2010 гг.), политика руководства, связанная с реорганизацией и закрытием предприятий (12,2% акций). 6,3% акций за тот же период происходили из-за изменения оплаты труда, 5,1% — из-за увольнений в связи с сокращением.
Пределы понятия «забастовка»
Приведенные данные статики охватывают разные случаи коллективного прекращения работы. Назвать их все забастовками будет неверно с юридической точки зрения, поскольку не всякое прекращение работы российским законодательством признается забастовкой. Статьей 398 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) она определяется как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Не является формально забастовкой прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы, даже если оно осуществляется одновременно группой работников. Такое действие квалифицируется как самостоятельный способ защиты трудовых прав — самозащита (ст. ст. 142, 379 ТК РФ).
Не регулируется законодательством в России право на забастовку в случаях, когда оно должно гарантироваться с точки зрения норм международного права — для поиска решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников, а также право на забастовку солидарности, забастовку с требованиями о признании профсоюза, забастовку с целью критики социально-экономической политики государства. Хотя этот вопрос неоднократно обсуждался контрольными органами Международной организации труда (МОТ) и в адрес России выносились соответствующие рекомендации, необходимые изменения в законодательство так и не были внесены.
Чтобы выяснить, в каком случае прекращение работы является забастовкой, следует разграничить индивидуальные и коллективные трудовые споры. Это довольно сложный вопрос. В самом общем виде такое разграничение проводится по признакам предмета и субъектов. Существенное значение имеет процедура возбуждения спора. Коллективный трудовой спор может возникнуть из-за неурегулированных разногласий по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ) <1>.
Решение о том, является ли трудовой спор коллективным, имеет принципиальное значение для обеих сторон конфликта. От этого зависит, какие процедуры будут использоваться для разрешения ситуации, получат ли стороны законодательные гарантии и т. д. Часто такое решение принимается субъективно, хотя и на основании закона. Инициаторами коллективного трудового спора являются работники, определяя его предмет и стороны. Но далеко не всегда работодатель соглашается с тем, как сотрудники определяют предмет спора или идентифицируют себя в качестве субъекта коллективного трудового спора. В разных формах возражения выдвигаются на этапе реагирования на выдвинутые требования, разрешения спора, оспаривания законности забастовки. Например, рассматриваются вопросы о полномочности стороны работников или обоснованности отнесения требования к коллективному трудовому спору.
Процедуры возбуждения коллективного трудового спора, его рассмотрения и разрешения объемны, исследовались неоднократно, и рассматривать их подробно мы не будем. Отметим лишь, что они сложны для выполнения и обременительны в первую очередь для работников. Несмотря на то что около десяти лет в разных формах ставится вопрос о несоответствии ряда норм ТК РФ о коллективных трудовых спорах и забастовках нормам международного права, изменения вносятся крайне медленно и отрывочно. В последний раз изменения в гл. 61 ТК РФ, регулирующую разрешение коллективных трудовых споров, были внесены 22 ноября 2011 г. <2>. Их основной целью были сокращение сроков примирительных процедур и дифференциация их продолжительности в зависимости от уровня коллективного трудового спора. Однако и этим Законом многие необходимые изменения так и не были внесены <3>.
Теоретически забастовке должны предшествовать возбуждение коллективного трудового спора и его разрешение с использованием примирительных процедур, но на практике так происходит только в части случаев. Существуют два сценария: стихийный и организованный. При организованном сценарии забастовке предшествует контролируемая предыстория разрешения спора и присутствует организованный субъект на стороне работников — как правило, профсоюз. При стихийной забастовке протест проявляется внезапно, отсутствует субъект, с которым возможен диалог. Это не значит, что в таком случае отсутствуют веские причины или не сформулированы требования. С точки зрения субъекта и предмета разногласий, стихийная забастовка вполне может укладываться в рамки коллективного трудового спора, хотя однозначно не будет соблюдаться критерий выдвижения требований в установленном порядке. На стихийную забастовку намного сложнее реагировать, труднее строить переговорные отношения, выявлять проблемы, потребности и запросы, искать решение.
Но какой бы ни была забастовка — связанной с коллективным трудовым спором или не укладывающейся в его рамки, организованной или стихийной, — перед работодателем встает вопрос: «Как реагировать?».
Как реагировать?
Прежде всего, отметим, что забастовка не возникает на пустом месте. Ей предшествуют определенная предыстория, «облако событий», даже если протест кажется стихийным, неожиданным. Ей всегда предшествует формализованный или неформализованный конфликт, неудовлетворенность, проблемы.
Реагировать уже на факт забастовки — значит, глубоко запустить эти проблемы. Безусловно, реакция должна следовать не на забастовку, а на ситуацию неудовлетворенности или конфликта, чтобы не дать ему развиться до критического состояния.
Принято считать, что работники легко решаются на забастовку, что забастовки используются рабочими лидерами для «повышения собственного рейтинга», достижения «дешевой популярности» и «самопиара» и т. д. Однако, по нашему опыту, такие выводы малоосновательны. Если рабочие места и условия труда устраивают работников, забастовка вряд ли возможна. Российские работники довольно инертны и начинают сопротивляться, когда положение становится действительно невыносимым.
Анализ практики позволяет условно разделить используемые работодателями тактики реагирования на «позитивные» и «негативные». Под первыми мы будем понимать те, что предполагают вступление в переговоры с работниками, их представителями, добросовестное и полноценное ведение переговоров, конструктивное и заинтересованное разрешение спора, конфликта.
К «негативным» отнесем различные формы ухода от рассмотрения и разрешения спора по существу: использование различных юридических аргументов для отказа от вступлении в коллективный трудовой спор и проведения примирительных процедур; отказ от реального диалога и переговоров в примирительных процедурах или их исключительно формальное соблюдение; различные формы давления на активистов и профсоюз, иногда с привлечением внешнего ресурса; приостановление, откладывание или признание забастовки незаконной в судебном порядке и др.
По сути, именно «позитивный» сценарий, предусматривающий реагирование на выдвинутые требования работников, добросовестное участие в примирительных процедурах, является нормой поведения, в том числе и предполагаемой законом.
В духе социального партнерства
Участие в разрешении коллективных трудовых споров и забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора — это формы социального партнерства (ст. 27 ТК РФ), и воспринимать их следует именно в этом контексте. Согласно ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, МСУ, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Коллективные трудовые споры должны разрешаться на основании общих принципов социального партнерства, таких как: уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в договорных отношениях; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Принципиальным является то, что процедуры урегулирования конфликта должны помогать сторонами самим решать разногласия (Рекомендация МОТ 1981 г. N 163 о содействии коллективным переговорам).
Законодательства многих стран и международное право также используют принцип добросовестности. Например, контрольные органы МОТ отмечали, что «коллективные переговоры могут проходить эффективно, только если стороны добросовестно относятся к процессу ведения переговоров», но при этом «добросовестное отношение не может быть навязано законом и может быть достигнуто как результат добровольных и постоянных усилий обеих сторон».
Такой сценарий предполагает, что работодатель:
— вступит в диалог;
— выяснит проблемы, интересы, потребности сторон;
— предоставит достаточную и полную информацию, необходимую для понимания и анализа ситуации, принятия решений;
— честно выявит и обсудит с другой стороной возможные варианты исхода событий;
— примет решение совместно с другой стороной.
Такое поведение может базироваться только на реальном признании в другой стороне уважаемого и равноправного — партнера, с которым возможен полноценный диалог. На практике работодатели не всегда готовы признать такого партнера со стороны работников. Действительно, реальное социальное партнерство, в том числе эффективное разрешение конфликтов, возможно при наличии профсоюза (иногда — иного представительного органа), полноценно представляющего интересы работников, грамотного, сильного и ответственного. Поэтому работодатель не менее самих работников должен быть заинтересован в существовании и развитии представительных органов, не ограничивая право работников на объединение.
Именно добросовестное участие поможет эффективно разрешить спор и избежать забастовки. Напротив, деструктивные отношения при недобросовестном социальном партнерстве (например, продавливание интересов одной из сторон, опора на силовые методы, закрытость, отсутствие честного и конструктивного диалога при формальном соблюдении правовых норм, регламентирующих процедуры) могут привести к тупиковому варианту развития событий и конфликту.
Таким образом, прежде всего можно порекомендовать работодателям ориентироваться на добросовестное участие в разрешении спора, чтобы полноценно и полноправно обсуждать проблемы. Не стоит опасаться создания представительных органов работников. К ним следует относиться как к партнерам, понимая, что они являются проводниками благодаря которым можно избежать напряженности.
К сожалению, на практике работодатели не всегда действуют в этой логике. Регулярно приходится сталкиваться с тем, что описанные механизмы социального партнерства не действуют, нередко — в связи с нежеланием работодателя следовать этим принципам. Опора на юридическую казуистику, уклонение от переговоров, использование государственных органов в качестве «заградительного буфера» — эти технологии используются довольно часто. Но насколько они эффективны?
О нарушенных процедурах
Нередко работодатели заявляют, что, выдвигая требования, работники не соблюдают нормы законодательства (по ведению переговоров, определению предмета коллективного трудового спора, выдвижению требований надлежащим субъектом и с соблюдением процедурных требований, установленных ст. 399 ТК РФ, и т. п.).
В этом вопросе закон ориентирован на ограждение работодателя от возможного появления коллективного трудового спора и забастовки. Он устанавливает жесткие формальные условия. Например, предусматривает двухступенчатую процедуру выдвижения требований работниками, которая должна быть одобрена на общем собрании или конференции сотрудников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения либо, в случае невозможности их проведения, — путем сбора подписей (последняя норма является новеллой, введенной Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ).
Иногда эти требования сложно соблюсти не только с организационной точки зрения, но и в силу неопределенности некоторых положений законодательства. К примеру, четкого определения обособленного структурного подразделения закон не содержит. На практике бывали случаи, когда вопрос о том, является ли то или иное подразделение организации обособленным, решался уже судом при рассмотрении иска о признании забастовки незаконной. Помимо выдвижения требований, многочисленные вопросы возникают и на этапе примирительных процедур. В результате мы имеем законодательство, которое позволяет усилия работников по достижению своих требований трансформировать в усилия по соблюдению процедур и доказыванию своей представительности. Казалось бы, это должно быть удобно работодателю, но защищает ли это его интересы?
Например, в ряде случаев представители работодателя отказываются вступать в переговоры с работниками или их представителями, ссылаясь на невыполнение каких-либо требований. Из недавних примеров можно сослаться на коллективный трудовой спор на заводе «Б***» в Калуге. Трудовой конфликт возник там после того, как представители работодателя отказались вступать в коллективные переговоры по заключению коллективного договора, сославшись на то, что профсоюз объединяет менее половины работников. Помогла ли эта тактика работодателю выиграть?
Первичная профсоюзная организация работников (ППОР) ООО «Б***» Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности (МПРА) объединяла на момент выдвижения этого предложения 172 штатных работника предприятия, а также получила письменные полномочия от еще 30 сотрудников, не входящих в профсоюз. При этом она не могла получить от работодателя точные данные о численности штатных работников, штатное расписание, поэтому опиралась на официальные данные, которыми располагал профсоюз на декабрь 2011 г., — 308 человек.
В феврале 2012 г. ППОР ООО «Б***» обратилась к руководству предприятия с предложением начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, но получила отказ. После начала коллективных действий профсоюза и кампании поддержки руководство компании свой отказ отозвало, однако переговорный процесс игнорировало. Более того, компания перестала принимать и регистрировать документы от профсоюза, запретила работникам находиться на территории за пределами рабочего времени <4>.
В марте профсоюз выдвинул требования о немедленном формировании переговорной группы и начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора, но реакция на требования отсутствовала. 19.03.2012 профсоюз предложил работодателю получить уведомление о забастовке, однако «еще за неделю до этого должностное лицо ООО «Б***», ответственное за прием и регистрацию документов, получило личное указание… не принимать и не регистрировать никаких документов». С 20:00 29.03.2012 была начата бессрочная забастовка, которая длилась три дня и завершилась 02.04.2012, после того как в ситуацию вмешались губернатор области и президент Конфедерации труда России. В забастовке приняли участие более 100 человек из 350 работников предприятия. После ее прекращения были начаты переговоры, которые завершились 03.07.2012 подписанием коллективного договора между работодателем и ППОР <5>. Согласно его условиям стороны договорились о повышении заработной платы: включении 20-процентной премии в оклад, увеличении с 01.07.2012 заработной платы на 5%, затем — на 5% в октябре 2012 г. и мае 2013 г., а также о проведении ее индексации.
Забастовка имела серьезный общественный резонанс и, несомненно, повлияла на отношение работодателей к выдвигаемым работниками требованиям. На находящемся рядом заводе «Ф***» спустя буквально несколько недель после забастовки на ООО «Б***» (который является поставщиком «Фольксвагена») было принято решение о начале коллективных переговоров с 24.04.2012.
Представляется, что забастовки можно было бы избежать, если бы с самого начала профсоюз был бы признан представителем. Тактика работодателя по уклонению от диалога по формальным основаниям не приводит к столь положительным результатам, как может показаться. При наличии серьезного отношения со стороны работников и воли на реализацию требования коллективного трудового спора конфликт будет развиваться, возможно, более болезненно для работодателя, чем при полноценном диалоге.
Обращение в суд
Распространенной формой защиты работодателя от возможной или начавшейся забастовки является обращение в суд с иском о признании забастовки (решения о ее объявлении) незаконной. Согласно ст. 413 ТК РФ забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. Соответствующее решение принимается судами субъектов Федерации. Оно доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, — тот обязан немедленно проинформировать ее участников. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суду предоставлено право в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.
Процессуальные и иные юридические аспекты рассмотрения этой категории дел подробно рассматривались. Остановимся на вопросе о цели и эффективности использования такой формы реагирования.
Обращения работодателей в суд с подобными исками встречаются часто. Более того, следует отметить высокий «уровень реагирования» судов на эти иски. Практика показывает, что судебные заседания по ним назначаются к рассмотрению и решения по ним выносятся в самые короткие сроки. В абсолютном большинстве случаев заявленные требования работодателей удовлетворяются, суды признают забастовки незаконными, нередко — по весьма шатким, неоднозначным или даже надуманным основаниям.
Подобные решения имеют большой негативный психологический эффект для работников, которые объявляют забастовку. Каковы при этом юридические последствия?
Согласно ст. 413 ТК РФ решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного судебного решения органу, возглавляющему забастовку. В соответствии со ст. 417 ТК РФ представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Итак, у сотрудников остается время, чтобы прекратить забастовку и приступить к работе «не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку» (ст. 413 ТК РФ), — достаточно для того, чтобы избежать привлечения к ответственности.
При этом ст. 414 ТК РФ устанавливает, что участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Исключение — случаи неисполнения обязанности прекратить забастовку в случае ее признания незаконной, отложения или приостановления судом. Статья 415 ТК РФ запрещает локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, т. е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в подобных событиях.
Таким образом, подача иска о признании забастовки незаконной, с точки зрения работодателя, может иметь смысл для того, чтобы не допустить ее проведение работниками либо получить возможность взыскать убытки, причиненные ее проведением. Но очевидно, что решение суда может служить этим целям в случае, если забастовка еще не состоялась либо продолжается.
В настоящее время срок предупреждения работодателя о признании забастовки незаконной составляет 5 рабочих дней (ст. 410 ТК РФ) — срок был сокращен с 10 рабочих дней Федеральным законом от 22.11.2011 N 334-ФЗ. Получается, что реальный период для подготовки, подачи и рассмотрения судом иска о признании забастовки незаконной либо решения вопроса о ее приостановлении или отложении крайне мал. Эти шаги могут помочь работодателю только в случае продолжительной, по крайней мере, длящейся несколько дней забастовки либо крайне быстрой организации всех этих шагов. Но многие забастовки являются непродолжительными, заканчиваются раньше вынесения судом какого-либо постановления.
Так, получившая широкий резонанс забастовка работников на ООО «Ю***» началась в 8:00 12.05.2012 и продолжалась до 8:00 15.05.2012. Работники добивались повышения заработной платы и улучшения условий труда. Кроме того, встал вопрос о возвращении работников в штат компании ООО «Ю***», из которого они были выведены более года назад и оформлены как работники ООО «К***» <6>. Решение по делу о признании забастовки незаконной было вынесено Омским областным судом 4 июня 2012 г. <7>, забастовка была признана незаконной, однако использовать это решение в качестве рычага влияния на работников было, безусловно, уже невозможно.
Более того, в связи с тем что в период действия законодательства о десятидневном сроке предупреждения о предстоящей забастовке сложилась практика, при которой работодатели оперативно получали решения судов о признании забастовки незаконной, работники в некоторых случаях стали игнорировать требование о соблюдении срока предупреждения, проводя забастовку до момента вынесения соответствующего решения суда <8>.
При этом часть забастовок возникала раньше и возникает сейчас достаточно стихийно, и вопрос о соблюдении процедур и сроков предупреждения просто не находится в фокусе внимания работников.
Такой «бег наперегонки», безусловно, не имеет ничего общего с принципами социального партнерства и реального сотрудничества сторон. Он является способом игры «на опережение», цель которой — не услышать друг друга, не найти приемлемое для обеих сторон решение, а не допустить использования предусмотренных законом способов защиты своих интересов.
Наиболее серьезной проблемой в такой тактике является то, что реально существующий конфликт после вынесения судом решения о признании забастовки незаконной не разрешается.
Мы не рассматриваем здесь очевидно незаконные шаги работодателей, например увольнение работников за участие в забастовке вопреки требованиям законодательства или использование силовых методов давления на работников с привлечением доступных ресурсов, включая ресурс государственных органов. Их существование является свидетельством неэффективно работающих механизмов защиты прав. Надеемся, что эта практика будет пресечена. Влияние на это окажут, по-видимому, и международные институты. В настоящее время дело по жалобе из России, связанное с незаконностью увольнения за участие в забастовке, рассматривается в Европейском суде по правам человека. 17.01.2012 Европейский суд по правам человека коммуницировал властям Российской Федерации жалобу по делу О. против России (N 44 873/09), поданную 28.07.2009. Обстоятельства дела следующие: О. работал в должности машиниста электропоезда, являлся членом Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ). 28.04.2008 РПЛБЖ провел забастовку, в которой О. принял участие. Законность забастовки в суде не оспаривалась. 09.06.2008 О. был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при этом второе взыскание было к нему применено за участие в забастовке 28.04.2008.
Заключение
По нашему мнению, наиболее эффективная стратегия реагирования на забастовку со стороны работодателя, безусловно, — вступить в переговоры и обсудить суть разногласий с работниками и их представителями в духе сотрудничества и социального партнерства. Такие переговоры должны начинаться как минимум сразу после возникновения спора, в ходе примирительных процедур, а как максимум — на том этапе, когда работники открыто выражают свою неудовлетворенность условиями труда (даже если форма этого выражения не соответствует требованиям законодательства). В этом случае вопрос о том, каким образом работодателю следует реагировать на забастовку, просто не возникнет.
Подавление забастовки, а также игнорирование конфликта опасны, в первую очередь, для самого работодателя. Хотя в ряде случаев активность работников удается погасить, проблемная ситуация переходит в скрытое состояние, и рано или поздно она проявится — возможно, в более острой и сложной форме. Такая стратегия является однозначно проигрышной для работодателя, настроенного на долгосрочную деятельность и самостоятельное, без внешней помощи, разрешение разногласия в своей организации, самостоятельное управление, конструктивное, устойчивое развитие бизнеса и отношений с работниками.
Источник : hr-portal.ru
