Как распознать уход сотрудника?

А вы знаете, что ваш ведущий сотрудник собирается уйти из компании? Три бизнес-психолога предлагают свою точку зрения на эту проблему и дают советы, как распознать надвигающуюся опасность.

Управление талантами: как удержать перспективные кадры
Дэвид Камбербетч, бизнес-психолог, Xancam

Можно ли узнать, когда ваши самые талантливые сотрудники начинают подумывать об уходе из компании? Что следует делать, чтобы предотвратить подобную ситуацию и прекратить «опасные» разговоры вроде «это не для меня»?

Долгосрочный успех компании заключается в сохранении именно тех людей, которые в будущем смогут занять ключевые посты руководителей. Следовательно, отдел персонала (HR) и специалисты, занимающиеся этим вопросом, должны направить стратегию развития талантов на людей с высоким потенциалом и привести их в соответствие с требованиями, предъявляемым к этим постам.

Такие перспективные кадры подобны звездам, которые, если с ними все в порядке, должны быть готовы «засиять» в вашей организации, когда придет срок. Гарантией же того, что они останутся в компании, является понимание способа их мышления и действий.

Для начала, работодателям необходимо понять, о чем действительно думают эти люди, и осознать, что их взгляд на вещи значительно отличается от взглядов большинства. Даже в трудовых буднях они демонстрируют чрезвычайно высокий уровень эмоциональности и колоссальную способность к обучению. Они с легкостью разбираются с любыми сложными ситуациями, непонятными концепциями и проблемами. Такие перспективные кадры обладают стратегическим мышлением, и это касается не только собственной карьеры. Еще добавьте сюда другие ценности, ожидания и отношения. Но если вы попытаетесь размышлять, как это делают они, тогда вы поймете, откуда ждать неприятностей.

Талантливые сотрудники и действуют по-другому: у них совсем другие требования, когда дело касается их профессионального роста. Им быстро все может наскучить, и тогда перед ними необходимо ставить новые задачи. Им необходим не только высокий темп работы, но и разнообразие видов деятельности, и тогда они проявят свою склонность к обучению и окажутся невероятно изобретательными в решении любых проблем.

Чтобы помочь им построить карьеру, вам как руководителю необходимо действовать также активно, как это делают они сами. Если вы обладаете такой же широтой взглядов, как и они, согласитесь ли вы, при необходимости, отдать их в другой отдел компании? Стали бы вы поощрять младших руководителей вашей компании действовать также?

И наконец, перспективные сотрудники вовсе не обладают сверхчеловеческими возможностями. Редко, когда они умеют хорошо делать абсолютно все. Наоборот, наряду с вершинами своих возможностей, они имеют слабые стороны, которые либо неприемлемы, либо нуждаются в корректировке для продолжения успешной работы.

Среди прочих сотрудников такие люди выделяются тем, что никогда не простят вам отсутствие постановки открытого и честного «диагноза», который может помочь им обратить любую свою слабую сторону в сильную и позволит им продемонстрировать вам, на что они способны.

Наконец, бывает сложно определить, когда ваш талантливый сотрудник соберется покидать компанию, поскольку он может быть слишком умен и не обнаружит свои намерения до того, как это сделает. Вам лучше не позволять им доходить до этой стадии. В конечном счете, удержать такого сотрудника вам поможет только правильная политика по отношению к нему.

Итак, идите и взгляните на свою талантливую команду и помните, что вместо того, чтобы гадать об их намерениях, лучше хорошо работать со своими «звездами», и тогда вам вообще не придется гадать.

Когда ключевые ценности сотрудника не совпадают с ценностями работодателя
Фил Смит, бизнес-психолог, YSC

Действительно талантливые люди не настолько опрометчиво и легкомысленно меняют своих работодателей. Они хотят работать там, где ставятся задачи и есть стимулы, где у них есть возможность совершенствоваться и где они получают признание и оценку своего труда за вклад в общее дело. Они уходят потому, что у них нет достаточной мотивации, чтобы остаться в компании, а не из-за того, что они некомпетентны.

Существует множество признаков и сигналов, они варьируются от полной потери энтузиазма и разочарования до отвращения и неприкрытой враждебности.

Однако, талантливые люди пекутся о своей репутации и вовсе не захотят сжигать за собой мосты, поэтому большая часть последующих признаков свидетельствуют скорее об упущениях, чем о нарушениях. Специфические симптомы различаются в зависимости от отдельной личности, но здесь приведен перечень наиболее часто встречающихся сигналов:

• Потеря интереса — обычно заметное снижение рвения и добровольной поддержки миссии и представлений компании.
• Незаметность или действия по собственному усмотрению — изменившееся поведение, которое берет начало от потери интереса к своей роли в организации, отсутствие стремления приносить свой вклад в развитие компании.
• Возросшее количество оправданий — например, «слишком занят», чтобы заняться каким-то новым проектом.
• Сочувствие коллегам-циникам — прозрачные намеки или шуточки в адрес ценностей и главных инициатив начальства.
• Уходы/отсутствия без объяснений — человека довольно сложно разыскать, или он скрывает свои планы, не нарушая фактически никаких правил.
• Недостаточно используемая поддержка секретарей/личных помощников — сигнал о том, что раздраженный сотрудник самоотстраняется от системы поддержки компании.
• Отсутствие всякой спешности и «драйва», проволочки в выполнении дел — поскольку эмоциональная энергия людей тратится на поиск альтернатив настоящей ситуации.
• Неосмотрительная откровенность с вышестоящим руководством — необходимость выговориться здесь выше инстинкта самосохранения.
• Проволочки — выполнение дел откладывается на потом, особенно тех, которые подразумевают новые или расширенные обязанности.

Конечно, у всех этих сигналов могут быть другие причины, и один признак сам по себе не диагностирует ситуацию, но, если вы наблюдаете несколько признаков вместе, это повод для беспокойства.

Люди, которые действительно подумывают об уходе, предпочитают «держать порох сухим» и не очень-то об этом распространяются, пока у них не будет твердой альтернативы, но к тому времени обычно уже поздно что-либо предпринимать. В большинстве случаев, если кто-то зашел так далеко в своих намерениях, это означает, что он понял, его ключевые ценности не совпадают с ценностями его настоящего работодателя.

Практически нет смысла пытаться удержать такого человека, если только вы не сможете переубедить его. Если вы на это не способны, есть риск, что он останется в компании, но станет еще более циничными и, в конечном итоге, открыто враждебным.

Здесь, как всегда, лучше побеспокоиться заранее. Убедитесь, что вы достаточно хорошо знаете людей и понимаете, что их действительно волнует, что вы внимательно относитесь к вопросам, от решения которых может зависеть их дальнейшая трудовая деятельность.

Но если кто-то потерял веру, и вы не можете изменить ситуацию, убедитесь, что эти люди уходят от вас с легким сердцем, зная, что вы их по-прежнему цените. Если вы не ошиблись и они действительно талантливы, их мнение о вас останется таким же высоким, даже когда они уйдут работать в другое место.

Проблемы с непосредственным начальником?
Стюарт Дафф, консультант, Pearn Kandola

Исследование занятости персонала четко показывает, что первоочередной причиной ухода талантливых сотрудников из компании являются проблемы с непосредственным начальником. Все прочие факторы, включая размер зарплаты, стоят на втором месте.

Во многих отношениях это почти неизбежно. В конце концов, именно непосредственный начальник имеет самое прямое влияние на благосостояние своих сотрудников.

Но даже непосредственные начальники зачастую слишком поздно замечают признаки предстоящего ухода, поскольку большинство сотрудников достаточно умны и обставляют свой уход так, чтобы никто этого не заметил.

Здесь приведены пять важнейших факторов, на которые необходимо постоянно обращать внимание при оценке занятости ваших самых талантливых сотрудников.

• Предоставляете ли вы различные новые возможности сотруднику, которого собираетесь сделать руководителем, чтобы продемонстрировать его отличие от ближайших коллег? Ставите ли вы интересные задачи перед своими талантливыми сотрудниками и создаете ли возможности для развития и роста внутри организации? Или вы заставляете их работать на износ?
• Существуют ли открытые возможности для продвижения сотрудников по службе? Или есть только ряд должностей, которые становятся вакантными после ухода кого-то на пенсию?
• Извлекаете ли вы максимальную пользу из уникальности их личности или просто выжимаете все возможное из их способностей? Помогали ли вы своим талантливым сотрудникам понять, что отличает их и как развить свой собственный стиль работы?
• Вовлекаете ли вы своих перспективных сотрудников в формирование будущего компании? И что еще более важно, действуете ли вы в соответствии с их рекомендациями? Или вы просто улыбаетесь, киваете и потом ничего не предпринимаете?
• Говорите ли вы своим способным сотрудникам, что они талантливы, четко обосновывая при этом свое мнение? Или вы считаете, что будет достаточно, если кто-то удостоит их как-то легкого приветствия?

Профессиональный руководитель может и должен постоянно обращаться к оценке этих факторов.

В жизни, конечно, организациям, по независящим от них причинам, приходится расставаться с хорошими работниками, которых они хотели бы удержать. Здесь играют роль привлекательность бренда, состояние рынка, конкурентоспособная оплата труда и возможности для быстрого развития где-нибудь в другом месте. Но регулярные контакты с менеджерами и их отчеты по перечисленным факторам могут снизить скорость ротации персонала.

Источник : hr-portal.ru