Как сделать карьеру в IT, как стать системным администратором и сетевым инженером
Среди читателей нашего блога – профессионалов есть люди, опыт которых может быть полезен специалистам в целом и представителям конкретных профессий в частности. Сегодня мы беседуем с представителем сферы IT: о том, как строить карьеру в области информационных технологий, о факторах, определяющих ценность специалиста на рынке труда, о критериях оценки своих успехов и перспективах профессионального развития.
Современный рынок профессионалов в сфере IT включает в себя специалистов разного уровня и профиля деятельности: разработчики, архитекторы, аналитики, управленцы, системные администраторы, операторы Service Desk, узкие специалисты, занимающиеся поддержкой, например, таких систем как ERP(SAP, Navision и др.) или 1С. У них совершенно разные задачи, разный уровень ответственности.
Благодаря тому, что информационные технологии применяются повсеместно, на каждую из специализаций всегда есть спрос, но он разный. Так, специалисту технической поддержки зачастую устроиться на работу проще, так как спрос на специалистов этого профиля постоянен, и базовые навыки, на которые обращают внимание работодатели, сравнительно общие.
В то же время, если рассматривать узкоспециализированного специалиста, скажем, поддержки SAP, то тут ситуация осложняется в корне, так как SAP подразделяется на несколько модулей, и поддержка каждого из них требует своих навыков. То же самое и с системными администраторами: один знает Windows, другой Linux, это совершенно разные системы и способы администрирования их сильно отличаются.
С руководителями несколько сложнее, так как спрос на них всегда меньше, к тому же часто ищут узкоспециализированных управленцев: например, таких, которые знают конкретные ERP-системы или у которых есть опыт работы в банке, что несколько осложняет поиски, если кандидат не полностью соответствует условиям вакансии.
– Если бы мы составляли формулу успешной карьеры системного администратора, какие компоненты Вы включили бы в нее (знания, навыки, личные качества, внешние факторы, что-то еще)?
Если взять для примера среднего системного администратора – универсала, можно выделить несколько пунктов:
Теоретические знания. Многие на начальном этапе карьеры ими пренебрегают, но для успешного продвижения знания необходимы. Многие стремятся получать сертификаты, другие занимаются самообучением, но намного важнее просто сохранять эти знания, и не важно, где и каким образом они были получены.
Практические навыки. Самое важное в работе системного администратора – именно опыт. Как правило, на старте карьеры он более общий (администрирование Windows и/или Linux/FreeBSD), по мере роста он может быть уже более специализированным. Например опыт сетевого администрирования не возможен без знания типов сетей, сетевых протоколов, непосредственной настройки маршрутизаторов , в частности, Cisco, Juniper.
Приспособляемость. В наше время IT- технологии и системы развиваются с бешеной скоростью: появляется новое оборудование, новое ПО, патчи, дополнения. Ежеминутно проявляются новые угрозы и уязвимости, с которыми нужно своевременно бороться и уметь от них защищаться.
Коммуникабельность. Коммуникабельному специалисту намного проще общаться и с начальством, и с коллегами, и с пользователями. Коммуникабельность особенно важна в технической поддержке, так как часто от навыков общения зависит получение положительного отзыва клиента. Конечно, есть примеры, когда системные администраторы закрываются от общения, но, как правило, это происходит, когда они могут заниматься какой-то своей областью, напрямую не связанной ни с пользователями, ни с клиентами.
– Какие есть особенности в руководстве специалистами в сфере IT? Если есть. Каким должен быть руководитель в сфере IT?
Руководство – это всегда ответственность: за результат, за сотрудников, за работоспособность сервисов, за сохранность имущества.
В IT крайне важно внимание к мелочам. Так, незамеченный и незадокументированный инцидент в инфраструктуре может не только осложнить жизнь системному администратору, но и всей компании в целом.
– Давайте представим Вашу карьеру в виде лестницы. Сколько времени понадобилось Вам, чтобы освоиться на каждой ступени?
Опыт каждого системного администратора индивидуален. Мне повезло поработать и единственным системным администратором в маленьких компаниях, и в компаниях со штатом IT более 100 человек в качестве эксперта 3-й линии технической поддержки, ответственного за направление, руководителя отдела, руководителя департамента.
Как показывает практика, начать администрировать что-то новое можно за неделю (простые программы и за день), но настоящий опыт приходит со временем, когда приходится сталкиваться с ошибками и устранять проблемы.
1) Начальная стадия: обучение, стажировка.
Примерно 1 год. Если брать стажировку непосредственно в тот момент, когда я пришёл на первое предприятие, то базовые навыки административного владения компьютером, переустановки операционной системы, ремонтом/апгрейдом системных блоков я приобретал в течение 5 лет до этого.
Я начал как системный администратор – эникейщик (мастер на все руки), в одиночку я администрировал одноранговую (тогда ещё без домена) сеть Windows из 20 компьютеров. Освоился достаточно быстро, примерно за 2 месяца освоил все бухгалтерские программы (Инфо-бухгалтер, приложение для ПФР, Консультант Плюс), освоил перезаправку картриджей для принтеров, прокладку сети, затем в течение года подключил офис к высокоскоростному интернету, внедрил 1С Торговля и склад.
В течение года также попрактиковался в восстановлении данных, запустил на предприятии интернет-магазин, работающий в сфере обеспечения безопасности недвижимости, начал управлять закупками оборудования. Нового узнал достаточно, но для полноценного системного администрирования знаний ещё не хватало.
2) Стадия накопления минимально необходимого опыта.
На эту стадию, по моим оценкам, ушло 2,5 года. Уже на второй работе в течение пары месяцев освоил Active Directory, MS SQL, Linux, массовое обновление баз 1С бухгалтерии, банк-клиенты. Далее были: Exchange Server, Axapta, системы виртуализации, системы контроля версий программного обеспечения и управления заявками, знания библиотек ITIL, ITSM.
3) Стадия профессионального совершенствования.
Этот процесс для настоящего профессионала в IT не закончится никогда. Постоянно появляется новое оборудование, программы, дополнения, методы, средства, которые непременно нужно освоить.
Мне удалось много поработать с серверным оборудованием, кластерами, собственными доменами, виртуализацией, распределёнными сетями, дата-центрами, углубить свои познания в узкоспециализированных направлениях (ближе к разработке-тестированию), таких как тестирование продуктов и обновлений, контроль версий программного обеспечения.
4) Стадия освоения в роли координатора, руководителя.
Тут было проще, благодаря моим хорошим коммуникативным навыкам, курсам повышения управленческих навыков и тому, что я рассказывал подчинённым уже всё то, что знал сам и сделал своими руками. Однако пришлось внедрять системы управления заявками, знаниями, KPI (ключевые показатели эффективности) для сотрудников, писать документацию по сервисам, регламенты, составлять должностные инструкции, управлять бюджетом подразделений и многое другое.
За 7 лет работы руководителем, с уверенностью могу сказать, что сейчас также есть пути для совершенствования. Хотя базовые принципы мониторинга, мотивации, управления, составления отчётности остались прежними, меняются лишь объёмы и инструменты.
– Когда на собеседовании Вас просят рассказать о себе, на каких моментах карьеры Вы делаете акцент?
Обычно я рассказываю о своём опыте последовательно, начиная с опыта, полученного в Лаборатории Касперского, где я поднял инфраструктуру тестирования обновлений на новый уровень, создав отказоустойчивый парк серверов (более 200) и виртуальных машин на базе VMWARE vSphere (примерно 1000), способный автономно тестировать выпускаемые обновления для продуктов в круглосуточном режиме.
Затем инициировал создание с нуля и возглавил отдел поддержки, который поддерживал всю инфраструктуру департамента R&D в круглосуточном режиме (включая то же тестирование обновлений).
Затем (также с нуля) создал отдел, выполняющий поддержку второго уровня для сайта Госуслуг (gususlugi.ru), заключив соглашения об уровне сервиса (SLA) и регламентировав работу с CALL-центром и смежными подразделениями.
Впоследствии возглавил техническую и методическую поддержку проектов, поддерживаемых министерством образования: внедрение свободного программного обеспечение и электронных образовательных ресурсов в школы Российской Федерации, где реализовал разноуровневую техническую поддержку, включающую CALL-центр, инженеров, методистов, разработчиков, партнёров, полностью отвечающую взятым обязательствам по соблюдению качества сервиса. За время существования проектов 52 тысячи школ успешно пользовались нашими ресурсами.
– Ваши профессиональные достижения легко измерить в цифрах, верно? Например, вы можете сказать, что осуществляли техническую поддержку распределённой сети для 2 тысяч сотрудников, или что ваш отдел поддерживал более 200 серверов. В Вашей работе большое значение имеют KPI как количественный индикатор Вашей эффективности. Количественные критерии Вашей работы – они облегчают продвижение по карьерной лестнице или наоборот? Я имею в виду, что при количественных критериях уже нельзя создать видимость результатов: они или есть и видны, или нет.
Не соглашусь, что ключевые показатели эффективности(KPI) – это всё, что нужно для оценки эффективности подразделения или сотрудника, но для определения эффективности конкретных подразделений технической поддержки это полезно!
На мой взгляд, KPI можно применять лишь там, где:
– все поступающие обращения фиксируются и выполняются в системе регистрации заявок,
– разработан каталог сервисов или заявки классифицируются (по приоритету и/или типу),
– видны конечные показатели, к выполнению которых нужно стремиться сотрудникам.
Результаты использования KPI, несомненно, видны, в моей практике они имеют большое значение, но дело в том, что KPI в технической поддержке можно эффективно учитывать лишь там, где поступающие заявки однотипны, и активность каждого сотрудника можно посчитать количественно: количество поступивших и обработанных заявок (в единицу времени или на человека), время принятия в работу и обработки заявки в зависимости от классификации, количество отзывов клиентов (положительных или отрицательных).
На практике часто сталкиваюсь с тем, что в компаниях при наличии всех условий, система KPI либо отсутствует, либо не используется должным образом. К примеру, когда в новой компании начинаю смотреть систему управления заявками, введение в работу всего нескольких показателей, таких базовых, как время принятия заявки в работу и удовлетворённость клиента, при грамотной работе с персоналом позволяет быстро повысить эффективность поддержки и удовлетворённость клиентов в несколько раз, что также повышает мою эффективность как руководителя.
Я, как руководитель подразделения, постоянно использую показатели KPI как для текущей оценки эффективности сотрудников, так и для обоснования их дальнейшего финансового и карьерного роста.
– Какие направления дальнейшего профессионального развития Вы видите для себя?
На ближайшее время я вижу себя как руководителем технического подразделения, технической поддержки, эксплуатации, так и IT-директором.
Если у вас есть вопросы и предложения к герою нашей статьи, обращайтесь к нам через группы в социальных сетях.
Источник : hr-portal.ru
