Как сделать профиль кандидата на вакансию

Если вы хотите сделать профиль кандидата, вам нужно найти время, чтобы изучить несколько аспектов вашей компании.

Культура вашей компании. Какие качества ценятся в вашей компании?

Ваша командная культура.
Более крупные компании могут обнаружить, что индивидуальные культуры возникают внутри определенных команд и отделов; ваш профиль кандидата должен отражать команду, к которой они будут присоединяться, а не обязательно компанию в целом.

Специфическая роль.
Профиль кандидата должен соответствовать роли; вы не можете использовать один и тот же профиль для роли продавца, роли разработчика и роли управленца, потому что все эти три роли имеют разные требования. Имея это в виду, вот пошаговый процесс разработки профилей кандидатов для вашей компании.

Шаг 1. Определите культуру своей компании или коллектива, в зависимости от того, что более актуально. У крупных компаний будут общие, всеобъемлющие формулировки миссии и идеалы, но у каждой из их команд будет своя собственная культура. У небольших компаний может быть одна всеобъемлющая культура, которая движет всей компанией, потому что «команды» состоят из 2-3 человек, а не из десятков.

Ваша задача — изучить, что такое культура в наиболее актуальной сфере. Вы ищете качества, которые понадобятся потенциальному сотруднику, если он хочет вписаться в команду и стать ее частью. Как пишет Грег Килстрем для Forbes: «Чтобы быть по-настоящему успешным, бренд должен соответствовать организационной культуре. Только тогда сообщение, которым делятся с нынешними и потенциальными клиентами и сотрудниками, будет звучать правдоподобно и приведет к прочным отношениям со всеми этими важными аудиториями».

Шаг 2. Определите обязанности и требования роли. Хорошо подумайте о каждом качестве, которое вы хотите записать, и распределите его по одной из трех групп:

• Кандидат должен это уже иметь, если он хочет добиться успеха. Это качества, которым нельзя обучить или научить, и они должны быть заранее изучены или присущи характеру человека.
• Кандидат получает выгоду, если оно у него есть, но это не обязательно для успеха в должности. Это качества, которые помогают человеку добиться успеха, но либо не являются необходимыми для успеха, либо им можно обучить.
• Кандидату это не нужно, потому что мы можем им это дать. В эту категорию попадает множество знаний о конкретном программном обеспечении, отраслевых практиках и нормативных актах, если вы не нанимаете на должность, которая предполагает их знать, например, внутренний аудитор компании.
  

Этот список качеств особенно важен, потому что он должен включать как профессиональные, так и личностные навыки. Хард Скиллс — это такие вещи, как знание математики и науки о данных, или знание PHP и SQL, или знание Salesforce и Magento. Между тем, мягкие навыки — это черты личности и качества их как личности, которые делают их успешными в своей роли или в составе команды. Сотрудничающий характер, общительный характер, оптимизм и стремление решать проблемы — все это мягкие навыки.

Список качеств — На этом этапе можно провести мозговой штурм и записать гораздо больше, чем необходимо. На последующих этапах вы сможете довести эти качества и требования до самого необходимого.

Шаг 3. Ищите вдохновение в своих самых успешных сотрудниках. Может быть сложно составить список того, что необходимо для должности, если вы сами не занимали эту должность. Кто-то из отдела кадров может не знать, что делает хорошего продавца, или что делает хорошего разработчика, или что делает хорошего производственного рабочего. Таким образом, вы можете обратиться за примером к своим опытным, успешным сотрудникам в этой роли.

Вы можете найти эту информацию несколькими способами.

• Наблюдайте за ними в их роли. Что они делают, как они это делают и насколько они успешны там, где другие нет?
• Поговорите с их менеджерами. Что выделяет этого сотрудника и преуспевает там, где этого не делают другие? Какие качества у них могут быть воспроизведены или выявлены при найме нового члена команды?
• Поговорите с ними напрямую. Задайте им вопросы о том, чем они занимаются, что им в этом нравится, что их мотивирует. Что для них важнее всего, с их точки зрения?

Получение этой информации из различных источников позволяет вам по-разному взглянуть на то, что требуется для роли. Вы также можете обсудить с менеджерами и руководителями групп, особенно с людьми, которые будут работать с новым сотрудником, чтобы увидеть, какие серьезные навыки и опыт необходимы для этой должности.

Шаг 4. Отточите сложные навыки, которые необходимы. У вас есть большой список сложных навыков, которые имеют отношение к вашей должности. Теперь вам нужно преобразовать этот список во что-то, что можно использовать в качестве шаблона для вашего объявления о вакансиях, ваших собеседований и всей вашей схемы найма. Как уже упоминалось, вам нужно разделить эти навыки на группы: что вам нужно, а что нельзя тренировать, что вам нужно, но можно тренировать, что вы хотите и что не нужно.

Все, что нельзя тренировать, попадает в кучу обязательных вещей. Это ваш самый важный список, который будет составлять основную часть вашего профиля кандидата, а также вашего списка вакансий и вашего процесса собеседования. Например, если вы используете инструменты для настройки оценок перед приемом на работу или тестов навыков , при выборе тестов вы будете руководствоваться этим списком обязательных профессиональных навыков.

Шаг 5. Уточните навыки межличностного общения, которые необходимы. Подобно профессиональным навыкам, теперь у вас есть большой список мягких навыков, имеющих отношение к должности, и вам необходимо преобразовать этот список в удобный список требований. В отличие от хард-навыков, мягкие навыки очень сложно проверить и обычно невозможно тренировать, поэтому вам нужно более избирательно подходить к тому, что вы выбираете как обязательное. Чем больше необходимых вещей в вашем списке, тем сложнее будет найти кандидата, который соответствует вашим потребностям.

Этот список мягких навыков используется в первую очередь при составлении списка вакансий, а также того, что должны искать менеджеры по найму при собеседовании с кандидатами. Вы можете получить часть этой информации из сопроводительного письма, о котором Уэйн Элси пишет в Forbes: «В сопроводительном письме важно увидеть, нашли ли они время, чтобы понять компанию и должность, на которую они претендовали. Сопроводительное письмо может сказать все».

Шаг 6. Уточните то, что вам нужно. После того, как вы выбрали конкретные хард и софт навыки, которые должны стать вашими жесткими требованиями, вы можете начать заполнять список полезных качеств, навыков и функций, которые ставят кандидата выше остальных. Здесь компании часто сталкиваются с двумя проблемами.

Первая проблема — это включение слишком большого количества того, что нужно, в стопку необходимого. Когда стопка обязательных вещей становится слишком большой, ваш пул кандидатов становится слишком маленьким, и вы никогда не найдете человека, который бы их всех удовлетворил. Вторая проблема — это слишком много всего хорошего. Это раздувает ваш список вакансий, подавляет определенные виды соискателей и мутит воду при приеме на работу.

Шаг 7. Определите, где, вероятно, будут ваши идеальные кандидаты, чтобы знать, где рекламировать свои вакансии. Теперь, когда вы составили свой профиль кандидата, пришло время использовать его. У вас есть точное представление о том, какого человека вы ищете; теперь вам нужно их найти. Где они тусуются? Что они делают и где с ними связаться?

Используйте свой профиль кандидата, чтобы выбрать методы рекламы, которые вы используете для распространения объявления о вакансии. Используйте его, чтобы нацелить рекламу на нужных людей. Используйте его, чтобы фильтровать резюме и сопроводительные письма, а также выводить лучших кандидатов на вершину списка. И, конечно же, используйте его в качестве основы для своего собеседования, чтобы убедиться, что вы получаете на работу лучшего из возможных людей.

Источник : itanddigital.ru