Как собрать большое количество откликов на вакансии?

В рекрутинге, как и в продажах, есть понятие «воронки». Широкая воронка кандидатов — тот поток, который обеспечивает компанию и потоковыми, и точечными закрытиями. В основном она складывается из откликов на рабочих сайтах, на почту компании, в социальных сетях. Но может задействовать и знакомства сотрудников на мероприятиях, реферальные системы, программы стажировок…

Рекрутеры, HR-менеджеры, руководители и собственники бизнесов спокойны, когда поток входящих резюме стабилен. Ведь это означает, что бизнес-потребность (читайте: «вакансия») может быть оперативно удовлетворена. Что делать, если входящих резюме не хватает, а резервного пула кандидатов нет? Попробуйте следовать следующим советам.

Грамотно заполните работные сайты

Кандидатов может отпугнуть простая нехватка информации на таких сайтах как HeadHunter, Superjob или МойКруг. Чтобы сформировать хорошее впечатление о компании, недостаточно скопировать историю организации с официального сайта — нужно продемонстрировать товар и лицом, и офисом. Покажите будущему сотруднику, в каких условиях он будет работать, как проводятся мастер-классы команды, добавьте неформальную информацию, ссылки на публикации СМИ, где опубликовано интервью руководителя — укрепите у кандидата желание откликнуться на вакансию.

Проведите мастер-класс/митап в своём офисе

Бюджетный способ завлечь в рекрутерские сети кандидата — провести митап для разработчиков/маркетологов сразу в офисе компании. Конечно, актуально для тех организаций, где есть небольшие залы или большие переговорки, которые могут вместить хотя бы 30 человек. Вы не тратитесь на помещение, не испытываете проблем с логистикой, можете позвать спикером эксперта из своей же компании — всё это значительно упрощает процесс. Но учтите, что это рассчитано на более длительную перспективу для формирования имиджа компании как эксперта. И, конечно, специалисты смогут не только посетить митап, но и наведаться на экскурсию в рабочее пространство офиса.

Используйте социальные сети компании на полную

Кто может быть больше заинтересован в работе в вашей компании, как не подписчики корпоративных страниц? Если вы однажды постили вакансию, но она не сработала — не отчаивайтесь, может, просто не подошла сфера вакансии под канал. Так, разработчиков лучше всего искать через Twitter, маркетологов или pr-менеджеров через Facebook, в Instagram можно набрести на отличного дизайнера, Вконтакте помогает успешно закрывать junior-позиции или находить разработчиков, которые скрываются в других социальных сетях.

Сделайте HR-лендинг
Почему не подходит обычный сайт? Основной сайт подойдет для того, чтобы разместить там небольшой раздел “Работа у нас”/”Вакансии”, но всё-таки главный фокус у него — не карьера и не желание рассказать про все возможности работы в вашей компании. HR-лендинг фокусирует внимание на ценностях компании, поиске единомышленников, наглядно демонстрирует преимущества работы. Что самое крутое — его самостоятельно может сделать HR-менеджер, не задействуя дополнительных ресурсов (ладно, нужно будет оплатить только содержание красивого домена и конструктор — например, Tilda).
HR-лендинг компании Out of Cloud

Идите в Telegram

Кто-то упрямо не хочет скачивать Telegram, потому что друзья/родственники/коллеги там не общаются. В таком случае, воспринимайте его только как рабочий инструмент. С помощью него вы можете: публиковать вакансии в специальных каналах, спросить у коллег в рекрутерских или HR-чатах совета/рекомендации при поиске специалиста, предлагать вакансии в профессиональных чатах (аккуратно). Аудитория у Telegram позволяет быстрее закрывать вакансии в IT/Digital/Sales/Account/HR. У нас тоже есть Telegram-канал, где мы размещаем бесплатно вакансии по направлению IT&Digital.
И напоследок. Когда увеличивается входящий поток кандидатов, важно:
1. Всем давать обратную связь: даже если кандидаты не подходят по навыкам для вакансии, соорудите несколько шаблонов, чтобы не тратить много времени, но всё же не оставлять кандидатов без ответа. В DigitalHR принято давать ответ, даже когда кандидаты пишет из другой сферы (он может быть шеф-поваром, реставратором или переводчиком) — мы отвечаем честно, что вакансий подходящих у нас нет и не предвидится и желаем успеха в поисках работы мечты. А вдруг у этого кандидата есть знакомый digital-специалист, которому он расскажет о нашем ответе? 🙂
2. Четко рассчитывать время на звонки и встречи: если встречи идут плотно, то одно опоздание может разнести в пух и прах весь график. Поэтому: заранее предупредите кандидата, что на первом этапе интервью будет длиться ровно 1 час/40 минут/подставьте нужное время. Если кандидат всё же опаздывает, сразу же предупредите, что придется уложиться в назначенное время, чтобы в конце разговра у него не возникало впечатления, что от него хотят избавиться. И, конечно, не опаздывайте сами и соблюдайте договоренности: если договорились созвониться в 14:00, то поставьте несколько напоминалок, чтобы оправдать ожидания второй стороны.

Источник : recruiting.net.ua