Как удержать сотрудника?

Второй по значимости проблемой, после поиска и подбора кадров, для рекрутеров становится задача удержания этих самых кадров – и чтобы на сторону не смотрели, и чтобы всем были довольны! Какими же средствами сегодня «прикрепляют» сотрудников к фирме? Что именно делают компании, чтобы удержать сотрудников в своих рядах?

Мы стараемся не доводить до того, чтобы у сотрудника возникло желание сменить работу. И в первую очередь для этого я каждые полгода провожу мониторинг рынка труда, чтобы узнать средние заработки в нашем секторе и им соответствовать. Ведь что ни говори, деньги остаются главной мотивацией, и если человеку предлагают втрое больше, чем он получает у нас, он, разумеется, уйдет.

В результате такой политики у нас практически нет текучести кадров среди ИТР, многие работают со дня основания «Стрельца».

Конечно, большую роль играет и обстановка на предприятии. Когда человеку комфортно работать – а мы все для этого делаем, – он не посмотрит на сторону. Если у сотрудника случаются какие-то изменения в жизни, мы всегда идем навстречу – к примеру, можем перевести на другую позицию. К тому же у нас постоянно имеются возможности роста – и материального, и профессионального, так что если сотрудник жалуется, что ему надоел монотонный труд, мы можем предложить ему работу с более разнообразными полномочиями.

Наталья БРУСНИКИНА,
директор по персоналу ЗАО «ПОНИ» (рекламно-производственная фирма):

Если говорить о том, какими мотивирующими факторами мы стремимся удержать персонал нашей компании, то один из основных – выполнение своих обещаний, данных сотрудникам. Конечно, также существенно, что в «Пони» изначально сложился хороший коллектив, причем мы еще «на входе» отслеживаем не только уровень компетенции и профессионализма соискателя, но прикидываем, насколько успешно он приживется в компании, сможет ли воспринять наши ценности и принципы работы. Психологический комфорт – важная составляющая для любого сотрудника, и у нас он присутствует в полном объеме.

Одним из серьезных моментов является бонусная система поощрения. Мы выплачиваем в конце года бонус, о чем заранее предупреждаем каждого новичка. Дело в том, что с середины осени и до конца декабря в компании сезонный пик деятельности, и мы заинтересованы, чтобы все сотрудники доработали этот период, поскольку цена рабочих рук резко возрастает. Так что если человек увольняется, не доработав календарного года, он лишается бонуса, однако если он предупредил, что в январе уйдет, но до конца года дорабатывает, соблюдая при этом интересы предприятия, бонус остается за ним.

Разумеется, привлекательны для сотрудников возможности карьерного роста, демократичный стиль общения, в том числе и с руководством, корпоративные праздники, внимание к их нуждам, проблемам.

Оксана ШПОРТ,
заместитель директора по персоналу ООО «Система быстрого питания «Подорожник» (сеть фирменных павильонов и мини-кафе):

Думаю, для наших сотрудников немало значит возможность карьерного роста, который у нас вполне реален. К тому же в «Подорожнике» очень сильны внутрифирменные связи, то есть люди ценят коллектив, в котором работают, а это существенный фактор. Не раз слышала, как один сотрудник говорил другому: «Я бы ушел, где больше платят, да коллектив у нас очень хороший». Так что уровень взаимоотношений с коллегами и с руководством оказывается серьезной мотивацией.

Мы изначально стараемся комплектовать коллективы с учетом психологической совместимости людей. И в итоге имеем хорошие результаты. Например, сейчас у нас болеет один водитель, так в ящик для предложений сыплются записки с просьбой не проводить весенний корпоративный праздник, а отдать все запланированные на него средства больному коллеге. Как видите, здесь более чем альтруистичный подход, но мы в состоянии и праздник провести, и своему сотруднику помочь материально, что уже и сделали.

Ну а если человек намерен увольняться, мы обязательно поинтересуемся, что его не устраивает. И очень гибко подходим к его запросам – можем предложить сменить сферу деятельности, например уйти с производства в торговлю, изменить график, но, конечно, в том случае, если это ценный для нас сотрудник.

Светлана БЕЛУЩЕНКО,
директор по персоналу сети обувных магазинов «Монарх»:

Наша компания индивидуально подходит к каждому сотруднику. Конечно, перспективного работника необходимо удерживать и следить за его мотивацией. Уже изначально, при приеме на работу, компания знает, что именно мотивирует новичка, хотя в процессе работы мотивация может меняться, и это нужно учитывать. Хороший руководитель всегда следит за настроением своего коллектива. Этого принципа придерживаемся и мы. Если сотрудник перестал эффективно работать, для начала необходимо его выслушать и понять, что ему мешает или чего ему недостает. Далее компания уже оценивает свои силы и решает, что со своей стороны может предложить сотруднику. Здесь вариантов много – повышение зарплаты, повышение в должности, перевод в другой магазин из-за близости к месту проживания и т. д. Главное – вовремя уловить настрой сотрудника и досконально выяснить причины.

Источник : hr-portal.ru