Дисциплина – один из наиболее важных факторов в психологии управления персоналом. Во многих компаниях вопрос дисциплины является больной темой и HR-менеджеры не всегда могут решить данную проблему. Но, тем не менее, данная проблема крайне важна, т. к. она сильно влияет на результативность выполняемых работ.

Отдел продаж – передовая линия любой коммерческой компании или организации и соблюдение корпоративной дисциплины жизненно важно, в противном случае это негативно отразится как на доходах, так и на всем имидже компании.

В идеале, все сотрудники отдела продаж мотивированы заработной платой, например, премиями или процентами прибыли, полученной от продаж и т. д.

В крупных торговых холдингах и корпорациях довольно долго действует практика вынесения выговоров, штрафование и другие наказания за нарушение корпоративной дисциплины. При этом всегда имеются соответствующие оглашенные графики распорядков дня и правила дисциплинарного поведения, в которых точно прописано, что и когда можно делать, а что нельзя. Таковые предписания для персонала должны быть максимально точны и исключать двусмысленности в определениях. Например, руководство должно четко выделить временные рамки обеда, внепланового перекура или кофе-брейка. Чтобы дисциплина не нарушалась, графики для сотрудников должны быть спланированы таким образом, чтобы и работник мог на короткое время переключиться на что-нибудь, и так, чтобы план был выполнен.

Бывают такие ситуации, когда HR-менеджеры при всем красноречии не могут донести до работника то, что он не справляется со своими должностными обязанностями и дело доходит до штрафования, то следует одно немаловажное правило: фиксированной сумма штрафов быть не должна. Сумма штрафов должна варьироваться в зависимости от того, к какому сейлеру она применяется. Если продавец задает высокий уровень продаж, то штрафовать его, например, на 25$ не будет иметь никакого воздействия. Если продавец имеет невысокий уровень продаж, то для него это сумма, возможно, будет слишком большой. Многие работодатели допускают подобные ошибки, из-за чего потенциально хорошие специалисты вынуждены сменить место работы на место, где условия более лояльные по отношению к сотрудникам. Выход из такого положения предельно прост: к концу каждого месяца суммируется время опозданий, исходя из которого рассчитывается и сумма штрафа. Соответственно, чем лучше сейлер, чем больше он зарабатывает, тем больше он теряет денег за свои опоздания. И это в некотором роде заставляет сотрудников задуматься о самоорганизации, и, в итоге, находить возможность приходить на работу вовремя.

Помимо системы наказаний, что само по себе является мотивацией «соблюдать дисциплину», должна быть и система поощрений. Например, за рекордное количество продаж сейлер получает полностью оплаченный компанией отдых на целую неделю. Таким образом, мотивация работать и зарабатывать замещает желание протирать брюки на рабочем месте и упорно имитировать бурную рабочую деятельность на глазах у руководства.

Если система штрафов и поощрений не срабатывает и работник по прежнему продолжает нарушать правила корпоративной дисциплины, то можно наказать коллектив, если он «прикрывает» нарушителя. Жертвовать своим кошельком, своими деньгами – это одно дело. Жертвовать коллективом, с которым в будущем еще придется работать – не каждый может позволить себе такую роскошь.

Задача дисциплинарного воздействия HR-менеджера — не просто донести сотруднику информацию о том, что у него имеются проблемы с исполнением должностных обязанностей, но еще и показать, как разрешить существующие проблемы и выйти из подобного положения, предложить несколько вариантов выхода из возникшей неблагоприятной для всех ситуации.

Однако, следует всегда помнить, что в процессе разрешения вопроса дисциплины не стоит наказывать подчиненных. Первоочередной задачей HR-менеджера должна быть попытка вникнуть в суть проблемы, досконально изучить ее. В некоторых случаях он может подсказать коллеге путь к решению его проблемы.

Если Вы, как HR-специалист сделали все вышеперечисленное и сотрудник систематически не реагирует на замечания руководства или HR-менеджера, то организация может в законном порядке, согласно с соответствующими нормативными документами просто-напросто уволить неэффективного и нежелающего развиваться сотрудника.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись