Когда руководителю приходится расставаться с сотрудником, увольняя его по статье, сокращению штата, по собственному желанию – это стресс для обоих. Смягчить его позволяет применение метода мягкого увольнения. Экс-подчиненный не будет ругать свою бывшую компанию, если уход из нее будет представлен в самом выгодном свете. Почему это важно? Увольняемый человек — это важный источник информации о компании для всего рынка. Грубо, некорректно уволенный сотрудник даже если не пойдет искать правды в суде, то расскажет всем, как несправедливо с ним обошлись. Как стать хорошим руководителем? Научитесь увольнять, сохранив лояльность!

Метод мягкого увольнения в профессиональном мире называют аутплейсмент (outplacement). Аутплейсмент — это расторжение трудового договора между предприятием и работником, предусматривающее привлечение сторонних организаций для оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Причинами расторжения трудового договора могут быть слияния и поглощения, реструктуризация бизнеса, оптимизация численности персонала при выходе компании на международные рынки капитала или просто плохие экономические показатели. Случается, впрочем, что компания таким способом расстается с сотрудником в целом неплохим, но, скажем, психологически несовместимым с новым руководителем.

Стремление работодателя (руководителя) расстаться с сотрудником, сохранив нормальные взаимоотношения и свою репутацию, может объясняться не только попыткой минимизировать риск утечки информации (если, например, речь идет о топ-менеджере, который уходит к конкурентам), но и в целом заботой о своих бывших и даже нынешних сотрудниках: сама практика таких увольнений может заметно повысить их лояльность компании.

Использование аутплейсмента не гарантирует трудоустройство, однако помогает увольняемому сотруднику восстановить свою психику, привести в порядок нервы и воспринять предстоящее событие адекватно в качестве небольшой и, возможно, не самой неприятной перемены в карьере и жизни. Услуги аутплейсмента предоставляют, как правило рекрутинговые агентства. Услуга может включать в себя собеседование, консультации коучера, какие-либо тренинги по планированию карьеры, помощь в подборе следующего места работы.

Известен случай, когда услуги аутплейсмента понадобились логисту одной из российских компаний. В компании поставили новую ERP-систему, в которую сотрудница не вписалась. В итоге у нее случился сильнейший нервный срыв, руководство предложило ей переквалификацию, но пройти обучение она также не смогла. Когда специалисты по аутплейсменту начали с ней работать, она даже не могла об этом говорить. Постепенно она приходила в себя, и я просто попросила ее рассказать, чем ей всегда нравилось и хотелось заниматься. Оказалось, что ей доставляло колоссальное удовольствие возиться с младшей сестренкой. Но никогда прежде ей не приходило в голову сделать общение с детьми своей профессией, так как по образованию она математик. Специалисты по аутплейсменту обсудили с ней такую возможность, и через некоторое время она устроилась в частный детский сад, чтобы понять, как там все работает. Затем нашла инвесторов и организовала свое дело.

Аутплейсмент с привлечением коучера в частном режиме – недешевая услуга для работодателя, поэтому эта услуга, как правило, для увольняемых руководителей высшего и среднего звена. Ведь как показывает практика, чем выше должность, тем меньше у человека выбор — высших должностей не так много. И для каждого уровня требуется своя подготовка, углубленное понимание и психологического, и профессионального портрета личности. Отработав много лет в компании, выйти на рынок не так просто, и мы должны предоставить возможность человеку чувствовать себя уверенно в этой ситуации.

Для рабочих специальностей реализация метода аутплейсмента выражается в проведении семинара, где увольняемого учат, как проходить интервью, грамотно составить резюме и сопроводительное письмо, строить поиск работы. В программу входит индивидуальная консультация по рынку труда, что помогает сотруднику определиться с выбором компании, вакансии, если есть такая необходимость. Далее определяется список компаний, которые интересны сотруднику, куда направляется его резюме. Стоит отметить, что агентство предлагает не только открытые на данный момент вакансии, но также направляет резюме в интересующие кандидата компании, даже если сейчас там нет открытых вакансий.

Самым важным принципом аутплейсмента является – увольнение не должно стать неожиданностью для сотрудника, сотрудника необходимо к нему подготовить, подвести к осознанию необходимости данной меры. Для этого нужно беседовать с подчиненным о его успехах, недостатках, неудачах, возможности карьерного роста. Построив процесс увольнения таким образом, часто сотрудник сам начинает понимать и соглашаться со своим увольнением и начинает заранее подыскивать новое место. Следует помнить, что беседовать с сотрудником необходимо в дружеской форме, не стоит применять грубые и оскорбительные фразы. Такой метод можно использовать, когда вы как руководитель не желаете больше иметь такого подчиненного, и чтобы не создавать лишних проблем, вы самостоятельно подводите сотрудника к увольнению (вы даже можете самостоятельно найти ему новое место работы). Такой способ весьма эффективен, когда ваш подчиненный – был устроен по рекомендации. Подыскав достойное место работы для своего конкурента в походе по карьерной лестнице внутри вашей организации, вы подтолкнете соперника к увольнению и «расчистите» себе дорогу к успеху.

Иногда внешние консультанты привлекаются для разработки таких мотивационных схем, которые бы поощряли естественную текучесть кадров. К примеру, работникам предлагается единоразовая выплата (ее размер зависит от стажа работы на предприятии), если при наступлении пенсионного возраста он уходит на пенсию. Если сотрудник продолжает работать, то размер этой разовой выплаты ежегодно (ежеквартально и т. д.) сокращается, и в итоге спустя определенное время он вообще теряет право на ее получение.

Такая схема часто актуальна для производственных компаний, организованных еще в советское время. В их штате находится большое число сотрудников пенсионного или предпенсионного возраста, которые привыкли работать по старинке. Для привлечения молодых специалистов нужно или создавать новые рабочие места, что не всегда экономически оправдано, или освобождать существующие. В таких случаях консультанты разрабатывают схемы стимулирования, которые поощряют сотрудников пенсионного возраста не продолжать работу, а выходить на пенсию, получая определенный компенсационный пакет. Подобные схемы могут быть продуманы для разных категорий персонала в зависимости от ситуации, в которой находится предприятие. Умелое оперирование ими позволяет маскировать политику сокращения кадров под видом их естественной текучести. Для этого хорошо, например, увеличить долю переменной части в оплате труда. Скажем, если раньше доход сотрудника на 80% состоял из постоянной части и на 20% из переменной, то при переходе на оплату труда по схеме 30/70 можно быть уверенным, что часть сотрудников уйдет.

Впрочем, аутплейсмент не единственный способ для компании сохранить хорошие взаимоотношения с увольняемым персоналом. Еще один способ, широко применяемый компаниями, когда речь идет о сокращении линейного персонала,— дополнительное обучение и дальнейшая переквалификация сотрудника с переводом на другую должность или в другое структурное подразделение компании. Правда, на такой внутренний перевод они могут и не согласиться, благо предложений на рынке труда сейчас предостаточно.

Многие компании вместо организации различных тренингов для «кандидатов на вылет» предпочитают просто выплачивать сокращаемым сотрудникам суммы, превышающие установленный законодательством размер выходного пособия.

Рекрутеры и специалисты консалтинговых компаний отмечают, что менеджеры высшего и среднего звена далеко не всегда соглашаются на собственное трудоустройство чужими силами, даже если это силы профессионалов из лучших рекрутинговых компаний. Известен случай, когда одному из менеджеров L`Oreal компания предложила услугу аутплейсмента или ее эквивалент в денежном выражении в довесок к выплачиваемому компенсационному пакету. Он выбрал деньги.

В заключение хотелось бы посоветовать организовывать выпускные собеседования со всеми сотрудниками, которых вы увольняете или которые увольняются по собственному желанию. Собеседование пойдет на пользу всех, а компании даст бесценную информацию о том, почему уходят сотрудники.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись