В одной компании на должности руководителя производством работает сотрудник, никогда до этого не бывший начальником. Взяли его, потому что он очень хороший специалист, думали, что  вырастят из него руководителя.  В итоге в коллективе у него авторитета нет, сам решения принимать боится. Искать кого-то другого нереально (очень маленькая зарплата). Вопрос: как вырастить до руководителя, человека, который по сути не менеджер, как помочь ему завоевать авторитет работников?

К сожалению, насильно сделать из бывшего исполнителя руководителя не удастся, и чем старше человек, чем дольше он до этого проработал исполнителем, тем сложнее ему будет себя изменить, переломить. Прежде всего, необходима его внутренняя кропотливая работа. Но он ведь согласился на данную должность, значит что-то хотел менять в себе, в жизни! Поэтому еще не все потеряно, а вам необходимо ему помочь, поддержать.

Первое, что необходимо, — это ему научиться принимать самостоятельные решения и потом отвечать за их последствия. Если он хороший специалист, то с этим он должен справиться. Гораздо сложнее бывает плохому специалисту на руководящей должности, когда он не знает, что делать и решает вопросы криком. Пусть с ним ежедневно поработает ваш психолог, поговорит, поддержит, разберет различные производственные ситуации. С другой стороны, на начальном этапе нужна активная помощь вышестоящего руководителя, выраженная в поддержке принимаемых работником решений, выказывании определенного уважения к его мнению на публике (на совещаниях, оперативках и в рядовых производственных ситуациях). Человек должен почувствовать, что с него высокий спрос, но и его голос является определяющим. 

Также следует направить его на обучение, хорошо помогают тренинги типа: «Эффективное руководство персоналом», «Жесткие переговоры» и др. На какой лучше, надо определиться с психологом, который будет с ним работать. Например, человек не умеет организовать людей, тогда учите его эффективному руководству. Или он человек мягкий, не умеет жестко отстаивать свою позицию, говорить, требовать, ставить условия. Тогда уместны «жесткие переговоры» и т.д., вариантов может быть много. Надо разобраться, что в наибольшей степени мешает ему быть руководителем: не умение жестко отстаивать свое мнение, отсутствие собственного мнения, не знание, как организовать труд подчиненных, или что-то другое.

Если такой вариант мягкого вхождения в руководящую должность не проходит, остается последний стрессовый вариант (разбудить в нем руководителя): необходимо создать условия, при которых необходимо моментально принимать решения и жестко отдавать приказы, не раздумывая о их правильности, дабы избежать аварийных ситуаций или гибели людей. Полностью смоделировать такую ситуацию у вас вряд-ли получится, а вот преувеличить возможные последствия, особенно когда испытуемый не обладает полной информацией, например, находится дома, вполне возможно. На производстве таких ситуаций хоть отбавляй, нужно только выбрать «удачный» момент.

Выглядеть это может по-разному, например, подъем испытуемого руководством среди ночи с сообщением об аварийной ситуации и жестким требованием немедленно в кратчайшие сроки вызвать на работу тех же мастеров. В такой стрессовой ситуации в нем должна проснуться «жилка» руководителя по принципу «или я или меня». Единственно, что аварийная ситуация при этом действительно должна быть, может быть только не такая острая. На производстве можно придумать множество различных вариантов таких самостоятельных стресс-тренингов. Только знать о них и проводить их должен исключительно вышестоящий руководитель.

При этом следует помнить об опасности, что специалист может окончательно сломаться, и все последующие попытки будут бесполезны или просто после этого уволится.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись