Как выявить обман на собеседовании: 3 вида популярных уловок соискателей

По результатам опроса кадрового центра «Юнити», более половины компаний (73 %) никогда не сталкивались с обманом на собеседовании, 7 % опрошенных заявили, что обнаруживают обман соискателей постоянно, а 3 % считают, что лишь половина пришедших на собеседование предоставляют о себе неверные данные. Как точно определить, что претендент на вакансию менеджера по продажам лукавит?

В этой статье вы узнаете

• Как выявить обман при принятии сотрудника на работу
• Что нужно делать, чтобы не попасться на уловки соискателей

Выявить обман поможет первичный контакт с кандидатом — телефонный разговор. Не важно, вы позвонили или он, кандидат на позицию специалиста по работе с клиентами должен вызвать желание продолжить знакомство при личной встрече, ведь именно так он и будет общаться с клиентами вашей компании. Если соискатель, откликаясь на вакансию, не способен коротко и ясно объяснить цель звонка, с ним можно сразу же попрощаться. Если же он проявляет здоровую настойчивость, пусть даже наглость, прорывается через секретаря, который не имеет права соединять напрямую, — набор важнейших профессиональных качеств уже налицо. Иногда имеет смысл попросить «перезвонить завтра после обеда», а именно так и бывает в процессе привлечения новых клиентов, и посмотреть, перезвонит или нет — будет ли последовательно добиваться цели или бросит.

После телефонного разговора менеджер по продажам лично встречается с клиентом — в данном случае с вами. Оцените его: как выглядит, как ведет себя, какой «дальнейший сервис» анонсирует своим поведением (вовремя ли пришел, принес ли уже распечатанное резюме). Соответственно, оцените и то, как он преподносит себя. Не начинайте разговор с вопросов, а просто предложите самому рассказать о себе все, что он считает нужным. Как правило, соискатели с целью предстать в выгодном свете избирают типовые тактики, модели поведения. Обман сотрудника совсем нетрудно выявить при помощи особых инструментов кадровика (рисунок). Проанализируем основные модели поведения обманщиков на примере героев детских сказок.

1. Обман работника о невозможности роста и маленькой зарплате

Коза-дереза жалуется деду, что ее плохо пасли. Во избежание дополнительных вопросов соискатели любят рассказывать на собеседовании, что на прежнем месте работы «нет возможности роста» и «маленькая зарплата». Подобный обман, как правило, даже не считают серьезным проступком — не рассказывать же про злобного бывшего начальника и ужасный коллектив. Чего доброго, еще приклеят ярлык неуживчивого скандалиста с тяжелым характером.

Надо заметить, что частичное искажение фактов встречается практически на каждом собеседовании. Соискатели склонны прибегать к лукавству, выбирая так называемое социально желательное поведение. Домашние заготовки обычно следуют в ответ на наиболее важные для вас вопросы, поэтому, безусловно, следует обращать на них внимание. За шаблонными ответами могут скрываться не только проблемы межличностных отношений, но и недостаток профессионализма. Например, один из избитых ответов был получен от кандидата на вакансию менеджера по продажам для крупной производственной компании. Он спокойно заявил, что ушел с предыдущей работы из-за маленькой зарплаты. На такое заявление последовал вполне логичный вопрос: «Если бы компания увеличила заработную плату, вы бы остались?». Отрицательный ответ кандидата стал поводом усомниться в его искренности и уточнить обстоятельства. Выявить обман было не сложно: запросили рекомендации с предыдущего места работы кандидата, и оказалось, что истинная причина увольнения — несложившиеся отношения с руководством из-за невыполнения плана по продажам, в то время как коллеги нашего соискателя достигали необходимого уровня продаж.

Разоблачение. Не задавайте типичных, ожидаемых вопросов, чтобы не получить в ответ красочную легенду. Перефразируйте такой вопрос, пусть он станет неожиданностью. Например, попросите кандидата пофилософствовать на тему «Почему люди меняют работу». Его ответы, обрисовывающие ситуацию в целом, могут прояснить его собственное отношение к данной проблеме.

Запрос рекомендаций предыдущих работодателей — очень информативный способ узнать про обман работника. Однако его следует использовать с осторожностью, не воспринимая отзывы прежнего начальства как главный фактор для принятия финального решения — брать или не брать кандидата на работу. Есть много тонкостей, главная из которых — личные отношения рекомендателя с кандидатом и эмоции, вызванные расставанием.

2. Как выявить обман о клиентской базе работника

Лиса, которая отобрала у зайца его лубяную избушку. Менеджер по продажам со своей клиентской базой часто оказывается такой же плутовкой. Наличие у кандидата большого количества контактов еще не свидетельствует о его профессиональных преимуществах.

Во-первых, с клиентами мог работать другой сотрудник, а во-вторых, даже если наш кандидат работал с ними, то, возможно, не сам их находил. Далеко не факт, что эти клиенты будут готовы перейти вместе с ним к другому поставщику. А если речь идет вообще о другом рынке, то база и вовсе теряет смысл — придется все создавать заново.

Разоблачение. Попросите кандидата рассказать, как он находил клиентов: как выбирал потенциальных клиентов, как звонил, что говорил, что писал в коммерческом предложении, как удавалось обойти конкурентов с аналогичным товаром, сколько выездов в день совершал. Можно поинтересоваться, на каких сайтах (с адресами) проводятся электронные аукционы. У каждого имеется своя личная технология ежедневной рутинной работы. Кто-то ведет базу-список в смартфоне, отмечая разработку новых контактов, кто-то — в Excel или в обычном блокноте. Просите рассказать и об этом.

Стоит воздержаться от поспешных выводов. Реакция может быть спровоцирована не только обманом, но и, например, проблемами в межличностных отношениях с коллегами, с которыми соискатель контактирует при выполнении определенных обязанностей. 

3. Обман сотрудника о многофункциональности

Храбрый портняжка, герой сказки братьев Гримм, убив семь мух одним ударом, вышил на поясе надпись: «Семерых убиваю одни ударом». Он промолчал о том, что его противниками стали мухи. Так и после проверки нынешних соискателей может оказаться, что и «мух» было значительно меньше, и «били» вовсе не они. Очень популярен такой прием: кандидат переписывает в резюме обязанности из должностной инструкции.

Определить, какие из указанных данных – обман работника, не так легко, поскольку они, как правило, не бросаются в глаза. Рассмотрим ситуацию с кандидатом на должность менеджера по региональным продажам. В резюме значилось, что специалист самостоятельно руководил развитием продаж в Южном федеральном округе. Однако, отвечая на вопросы, соискатель начал путаться в названиях городов, относящихся к ЮФО. И после нескольких корректировок со стороны рекрутера он сознался, что этот пункт резюме был просто скопирован.

Надо заметить, что приписывают себе чужие заслуги кандидаты разного уровня и опыта. К примеру, у нас была позиция менеджера по продажам медицинской техники. Должностные обязанности — полное ведение процесса от стадии переговоров и коммерческого предложения до момента отгрузки и доставки. Рассказывая о себе, кандидат, резюме которого свидетельствовало о глубоком знании всего процесса, описал одну чуть не загубленную поставку, которую ему удалось спасти. В ходе рассказа он сделал оговорку, что клиент не предоставил накладную. Рекрутер тут же задал уточняющий вопрос о пакете документов, оформляемом при сделке. Из ответов кандидата стало ясно, что он путается в терминах, которые должен знать досконально. Оказалось, что документооборот в его компании велся бэк-офисом, а сам соискатель никогда не углублялся в подобные детали.

Разоблачение. Образ действий такого обманщика принято называть «уходом». Выявить обман не трудно, если вы замечаете, что на вопросы о своем функционале соискатель отвечает кратко или подменяет один ответ другим, пора насторожиться: либо он не знает сути вопроса, либо ответ может его компрометировать. Вернитесь к проблемной теме, переформулировав вопросы. Дополнительным индикатором недостоверности ответов и поводом для дальнейшего уточнения может стать изменение поведения кандидата в тот момент, когда комфортные для него вопросы сменяются некомфортными.

Мнение

Нужен ли менеджер с собственной клиентской базой

Радмило Лукич, генеральный директор, Salecraft

Сейчас каждая вторая вакансия предполагает, что либо коммерческий директор, либо менеджер по продажам должны прийти со своей клиентской базой. Фактически это такое объявление: «Ищу проверенно нелояльных, непорядочных людей». И у вас есть надежда, что этот сотрудник у вас станет порядочным? Если пришел с тремя клиентами — уведет шесть, поверьте. Представим ситуацию: менеджер продавал пиво «Три медведя», а у меня пиво «Два бобра», и я говорю: «Иди сюда, пройдись аккуратно по рознице, скажи тем, кому раньше продавал, что «Бобры» круче». Так будет гораздо дешевле, чем самостоятельный поиск клиентов, но будет ли это полноценными продажами? Компания с таким настроем может существовать только в нерыночной среде: работать в условиях откатов, держать монопольную позицию, поддерживать искусственный дефицит, договариваться с клиентами на высшем уровне. Например, директор одного предприятия директору другой компании: «У нас будешь брать в этом году?». В таком случае продают не продавцы, а топ-менеджеры, остальные же сотрудники коммерческой службы превращаются в бэк-офис по обслуживанию сделок. Поэтому брать человека на таких условиях можно, если он по нужной вам клиентской базе продавал что-то совершенно другое.

Плохо искать людей, которые переходят из компании в компанию. Знаете, что я уважаю? Вы берете человека за профессиональные навыки и говорите: «Вы новых клиентов найдете вместе с нами, и мы вам дадим уже наших существующих». Это нормально.

Источник : hr-portal.ru