Как заманить выпускника на работу

Молодое поколение, выросшее в социальных сетях, очень разборчиво: все хуже откликается на стандартные методы рекрутеров

На 18% увеличились отклики на массовые вакансии в банке «Ренессанс кредит» после ключевых изменений в кампании по привлечению молодежи. Для этого банку пришлось провести большое исследование, изучить предпочтения, мотивацию и цели соискателей в ключевых для бизнеса городах: Москве, Курске и Пензе. А заодно проверили на фокус-группах свои методы привлечения, листовки и слоганы.

«Мы обратили внимание, что слоган “Растим профессионалов” перестал работать. Наш посыл, что мы готовы вкладываться в их рост и обучение, не цепляет. Они хотят карьеры, а не учиться сразу после окончания вуза, — говорит Елена Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом “Ренессанс кредита”. — Мы вынуждены подстраиваться под среду. А картина за 10 лет поменялась значительно».

«Заявлять, что старые методы не работают, — слишком радикально. Не думаю, что в ближайшее время мы откажемся от публикации вакансий или проведения стандартных интервью. Но для нового поколения действительно нужно разрабатывать новые пути привлечения», — говорит Василина Соколова, HR-директор ГК «Связной».

Общение все больше переходит в онлайн, социальные сети и на форумы, что неудивительно: основной поток кандидатов на массовые позиции — молодежь от 18 до 25 лет, поясняет Полина Прудентова, руководитель департамента массового подбора персонала ManpowerGroup.

Сразу руководить

Когда Логинова сама начинала карьеру в банковском бизнесе, желающих попасть на работу в Ситибанк не смущало оформление на работу не в штат банка, а в Manpower, предоставлявшую персонал по аутсорсингу, а студенты готовы были стажироваться практически бесплатно. А в 2005 г. в колл-центр ММБ приходили выпускники хороших вузов со знанием иностранных языков и готовы были начинать карьеру с самого низа. Сейчас таких уже не найти, сетует Логинова, студенты выбирают из двух-трех предложений.

По данным «Ренессанс кредита», банковский сектор и у нового поколения считается престижным местом работы — вторым после IТ-компаний, — но некоторые студенты боятся идти работать в банк. «Такое противоречие нас удивило, — говорит Логинова, — их пугает серьезность банков. Они не хотят быть людьми в серых костюмах».

«Новое поколение будто родилось с ощущением, что они лучшие, — смеется Соколова из “Связного”. — Они хотят все и сразу и сразу хотят быть руководителями. А рынок настолько конкурентный, что им нет необходимости себя показывать. Они уверены, что любой работодатель будет им рад».

Развиваться они готовы, подхватывает Логинова из «Ренессанс кредита», но для них развитие — не столько повышение профессионализма, сколько руководящая позиция, для них важен комфорт — хороший офис, удобное расположение и обязательный баланс личной жизни и работы. За редким исключением они не готовы вкалывать до ночи ради карьеры, замечает она, поэтому изменились и наши слоганы, один из них теперь — «И карьера, и атмосфера».

«Мы поняли, что можно искать новых сотрудников не только там, где они учатся, но и там, где они проводят время, — через видеоролики в кино, по радио, в рекламе в маршрутках, в социальных сетях», — рассказывает Логинова. Летом, когда банку нужно было срочно заполнить вакансии в Пензе, листовки решили раздавать на городском пляже. «И это, как ни странно, сработало», — улыбается Логинова.

Игра на деньги

Новое поколение своими запросами добавляет работодателю хлопот, но, говорит Соколова, компании учатся подстраиваться. Молодежи важен в работе драйв, им должно быть интересно, продолжает она, и поэтому игровые элементы уже не только используются для общения компании с аудиторией в социальных сетях, но и встраиваются в корпоративную культуру, становятся элементами мотивации.

«У нас собеседования интерактивные, возможность поиграть позволяет человеку проявить себя лучше, чем стандартное интервью, — считает Соколова. — А мы можем быстро оценить кандидата по ключевым компетенциям».

Почувствовать себя рекрутером в «Связном» предлагают каждому сотруднику. «Никто лучше наших же сотрудников не знает, кому подходит работа в нашей компании, и мы предложили им приглашать друзей к нам работать. За успешного кандидата они получают бонус», — рассказывает Соколова. Для таких рекрутеров по дружбе в «Связном» разработан инструмент, который позволит оценить, насколько их друг подходит для работы в компании. Беспроигрышный вариант, считает Соколова: в компанию приходят заведомо лояльные люди.

«Акция “Приведи друга” очень эффективна, — подтверждает Логинова, — мы тоже даем небольшую премию сотруднику, если приведенный им кандидат успешно прошел испытательный срок».

На одном языке

Для работы с молодежью и рекрутеров подбирают им под стать. В «Связном», к примеру, возраст рекрутеров не превышает 27 лет.

«Иногда просто уши вянут, что они говорят кандидатам, — смеется Логинова. — Но такой метод отлично работает. Их пугает привычный для нас более академичный язык».

«У нас был различный опыт с возрастами рекрутеров — от 21 года до 50 лет, — говорит Анна Овчинникова из Teleperformance Russia & Ukraine. — Сейчас средний возраст рекрутера — 25 лет, это оптимально для подборщика. И 20-летние кандидаты разговаривают с ними на одном языке, но воспринимают информацию о вакансиях со всей серьезностью, и старшее поколение лучше воспринимает информацию от людей такого возраста».

В ManpowerGroup убеждены, что возраст значения не имеет, — важны энергия и активность рекрутеров.

Источник : hr-portal.ru