Какой порядок увольнения при прогуле?
Порядок увольнения при прогуле полезно знать не только работодателю и кадровому работнику – ведь в случае произведенного нарушения им придется нести ответственность, но и каждому работнику. Знания никогда не бывают лишними, поэтому в данной статье мы рассмотрим, как именно должно быть произведено увольнение, на какие документы необходимо опираться и как оформлять процедуру.
Увольнение и трудовое законодательство
Порядок увольнения за прогулы
Работодатель имеет полное право уволить работника за прогулы
Сразу же следует заметить, что Трудовой кодекс очень старательно блюдет интересы работника, поэтому уволить его по собственной инициативе у работодателя практически нет шансов – разве что если предприятие планируется к полной ликвидации. Второй случай, когда работодатель имеет право избавиться от сотрудника, – это грубое нарушение трудовой дисциплины.
Под таким нарушением обычно подразумевают:
намеренное причинение ущерба предприятию или продукции, которую производят на предприятии}
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
прогулы.
И хотя прогулы, как видите, могут служить достаточным основанием для увольнения, на деле все не так просто, как звучит, и процедура увольнения за длительный прогул должна быть тщательно продумана и выполнена. В противном случае каждая ошибка работодателя может стать тем очередным кирпичиком, на котором бывший работник сможет построить в суде линию обороны и доказать, что от него избавились незаконно.
Что можно считать прогулом?
Чтобы верно соблюсти порядок увольнения за отсутствие на рабочем месте, необходимо понимать, когда сотрудник прогулял свой трудовой день, а когда просто опоздал – ведь начальник не может просто так выгнать работника, потому что ему показалось, будто тот недобросовестно выполняет свои обязанности.
Если избавляться от нерадивого служащего таким образом, нужно быть готовым предоставить доказательства правомочности своего решения в любой момент и на каждом этапе.
Так что же считается прогулом? Так можно назвать отсутствие работника на рабочем месте в течение всего дня или смены, хотя неявка подпадает под определение грубого нарушения трудовой дисциплины уже после четырехчасового отсутствия сотрудника.
Стоит запомнить, что даже трехчасовая задержка на смену или трудовой день – это всего лишь опоздание, но никак не прогул.
Помимо временного условия для прогула необходимо, чтобы служащий отсутствовал без уважительных причин. И это является одним из самых скользких моментов, потому что точной трактовки, какие причины являются уважительными, Трудовой кодекс (а также иные законодательные акты) не дает. Тем не менее можно счесть уважительной причиной:
призыв на военную службу}
задержание сотрудника представителями органов правопорядка}
невозможность добраться вовремя до рабочего места.
Разумеется, служащий, так же, как и работодатель, должен быть готов предоставить доказательства того, что причина была уважительной. Или даже доказательства того, что он присутствовал на рабочем месте в указанное время. При этом стоит отметить, что лучше всего иметь доказательства в письменном виде – это касается обеих сторон, и работника, и работодателя.
Пошаговая процедура увольнения за прогул
Выше уже упоминалось, что увольнение должно быть выстроено очень тщательно и продуманно. Что это означает, каких шагов должен придерживаться работодатель? Увольнение за прогулы состоит из следующих этапов:
фиксирование факта отсутствия работника на предприятии – обычно для этого составляют акт}
получение от работника объяснений по факту его отсутствия}
принятие решения о мере взыскания с работника за нарушение трудовой дисциплины}
издание по предприятию приказа об увольнении, ознакомление с ним работника под роспись и окончательный расчет с последним.
Акт об увольнения работника за отсутствие на рабочем месте
Увольнение за отсутствие на рабочем месте
Увольнение за отсутствие на рабочем месте осуществляется на основании акта
При составлении этого документа работодатель снова сталкивается с тем, что утвержденной официальной формы не существует. Поэтому акт можно составить в произвольной форме – и при этом постараться предусмотреть все нюансы, которые могут быть оспорены в дальнейшем в суде. Чтобы бумага имела достаточный вес, хорошо бы, помимо подписи руководителя и двух свидетелей из числа сотрудников предприятия, получить на ней также подпись самого прогулявшего работника. Впрочем, если он откажется подписать акт о прогуле, можно составить новый документ – на этот раз о нежелании подписать первую бумагу.
Рекомендуется не только указывать точное время, в которое сотрудник должен был появиться на рабочем месте, и в которое появился на самом деле, но и фиксировать отсутствие на протяжении всего дня или смены. Поскольку, если смена начинается с восьми утра и длится до пяти вечера, а акт составили в три часа дня, работник может заявить, что с восьми утра был на работе.
Составленные таким образом документы должны правдиво отражать ситуацию: то есть у сотрудника были все возможности, чтобы явиться и отработать, как положено, но он ими не воспользовался. Потому что если уволенный за прогулы служащий сможет доказать, что его попросту не допускали на рабочее место, суд может счесть действия начальника неправомерными.
Конечно же, если работодатель захочет попросту «выжить» работника с предприятия, он найдет и возможность не допустить того к выполнению обязанностей, и свидетелей, которые подпишут акты. Но ведь и работник со своей стороны также может найти свидетелей либо появиться на рабочем месте с видеокамерой и зафиксировать необходимые ему доказательства.
Пояснения работника
Процедура увольнения за прогулы предписывает предоставить служащему два дня на то, чтобы он пояснил причину своего прогула. Пояснения должны быть поданы в письменной форме и могут послужить причиной оправдания служащего в суде, поэтому их необходимо будет тщательно изучить и решить, достаточно ли веская указана причина или нет.
Лучше всего попросить у служащего пояснений также письменно – служебной запиской или, например, телеграммой, если сотрудник так и не появился на предприятии. В этом случае у работодателя будет доказательство, что он поступал в соответствии с требованиями закона, если работник решит заявить, что его уволили, не выслушав объяснений.
Для работника самое лучшее в подобной ситуации – возможность предоставить документы, которые подтвердят серьезность причин, по которым он отсутствовал.
Уведомление работнику об увольнении за прогулы
Процедура увольнения работника за прогулы
Увольнение работника за прогулы осуществляется на основании приказа
Закон не обязывает работодателя заранее предупреждать работника о том, что тот будет уволен, если речь идет о прогулах или другом грубом нарушении трудовой дисциплины. Но поскольку сначала начальник должен получить у своего сотрудника объяснения совершенному, он не может избавиться от прогульщика в тот же день, когда обнаружил нарушение – должно как минимум пройти двое суток. Причем за точку отсчета принимается тот день, когда стало известно о прогуле.
Таким образом, если служащий самовольно не появлялся на предприятии с пятого июня, а начальник узнал об этом только седьмого, раньше десятого числа он никого не сможет уволить.
Также следует соблюдать срок в тридцать дней, после которого избавляться от прогулявшего сотрудника станет поздно. То есть нельзя в мае уволить того, кто хорошо погулял в марте. Кроме того, стоит запомнить, что через полгода, если за это время не произошло еще каких-нибудь нарушений, предыдущая оплошность аннулируется, как будто и не было ничего.
Что же касается уведомления, то начальник увольняемого должен предупредить профсоюзный комитет организации о том, что намечается. При этом комитет не имеет права оспаривать эту процедуру или запрещать ее, если только в уставных документах предприятия не указано иное.
Оформление приказа об увольнении за прогулы
Повторим еще раз на всякий случай: основанием для того, чтобы указать служащему на дверь, служат акты, которые свидетельствуют, что работник действительно прогуливал, и никакие веские обстоятельства не были тому виной, а лишь собственная безалаберность и недобросовестность работника. Потому в приказе – который составляется по стандартной унифицированной форме Т8 – обязательно должны быть ссылки на эти акты, а сами документы (или копии) хорошо бы подколоть в приложение.
Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение пяти дней после его издания. Опять же – если отказывается подписывать, об этом составляется очередной акт. Если служащего в момент издания документа об увольнении нет на предприятии, копия приказа может быть отправлена ему по почте. Обязательно рекомендуемой почтой (желательно с описью вложения) – чтобы были доказательства свершенного.
Надеемся, наша статья помогла вам сориентироваться в порядке действий, которые необходимо предпринять, чтобы уволить сотрудника-нарушителя.
Источник : hr-portal.ru
