Карьера в HR: с чего начать и возможные пути развития
Рекрутер
Если речь идет о развитии HR-карьеры с нуля, направление рекрутинга – первое, что я посоветую. На мой взгляд, это самый логичный старт в сфере управления персоналом. Именно рекрутинг часто становится первой строчкой развития в HR. Это – фундаментальный процесс. К тому же, именно подбор персонала помогает развить эмоциональный интеллект и активное слушание, крайне необходимые в будущем для успешной карьеры в HR. Рекрутинг учит слышать запросы бизнеса и находить нужный персонал. Поначалу можно попробовать себя в роли ресерчера (проводить отбор кандидатов для дальнейших собеседований). Когда станете увереннее в себе, перейти к полному циклу рекрутинга.
Отдельно хочу упомянуть о таком профе, как хедхантер – специалист, находящий и приводящий в компанию специалистов «под запрос». Здесь нужны не только знания и опыт рекрутинга, но и сильные компетенции по продажам и переговорам.
Итак, предположим, что вы уже рекрутер. Есть два варианта развития событий: или вы развиваетесь вертикально, становитесь старшим рекрутером, руководителем отдела по подбору персонала и т.д. Или выбираете зигзагообразную карьеру и начинаете переключаться на другие направления в HR-сфере.
Специалист по обучению и развитию персонала
Работа по выявлению потребностей в обучении (исходя из потребностей компании), подготовка учебных материалов, собственное обучение и проведение тренингов. Здесь также можно развиваться вертикально и стать руководителем по обучению и развитию персонала, а затем возглавить параллельные направления. К примеру, у компании может возникнуть необходимость создать корпоративный университет или систему наставничества. Увлекательный путь!
Компенсации и льготы
Путь к этой роли часто начинается с кадрового делопроизводства, где специалист работает в основном с документацией и программами. Трудовые книги, личные карты, заявки на отпуска… Специалист по компенсациям и льготам занимается всем, что связано с оплатой труда: управление фондом оплаты труда, бюджетирование расходов на персонал, работа с KPI-показателями и бонусами. Во многих компаниях тесно контактирует с бухгалтерией. Можно двигаться дальше в направлении оценки персонала, работа в области компенсаций – удачный бекграунд для этого. Кстати, иногда направление оценки объединяют с развитием персонала.
Другие роли
Внутренние коммуникации и корпоративная культура. Возглавить это направление – значит активно участвовать в разработке ценностей, стратегии и философии, управлять коммуникационными потоками и внутренним пиаром.
HR business partner – эта роль предполагает знание бизнес-процессов, потребности бизнеса, понимание потенциала сотрудников, коммуникацию со всеми – от рядового сотрудника до генерального директора. HRBP – стратегическая роль в компании, опыт в HR здесь обычно важен уже на входе.
People Partner , в отличие от HRBP, – ближе к налаживанию коммуникации с коллективом: это, прежде всего, о мотивации и атмосфере. Специалист налаживает связь между бизнес-потребностями и персоналом, пожеланиями и ценностями людей.
Event – manager необходим, если в компании часто проходят инвенты профессионального характера (например, бизнес-завтраки, конференции) или корпоративные события – этот человек отвечает за качественное проведение мероприятий.
Бренд работодателя, HR-маркетинг. Employer Brand Manager развивает бренд работодателя на рынке труда, HR-маркетолог (MArHR) исследует и занимается налаживанием связи с потенциальной ЦА через различные каналы (корпоративный сайт, социальные сети, инвенты), активно участвует в медийном пространстве. Главная цель – повысить положительный интерес к компании и лояльность как существующему персоналу, так и потенциальным сотрудникам.
Перспективные направления для специалистов высшего уровня – HR-аналитик (помогает анализировать данные относительно людей и принимать решения с учетом них, а не интуицию), менеджер по корпоративному счастью (глобальный тренд), специалист по обратной связи (ответ на запрос кандидатов, на фидбек которым обычно не хватает времени рекрутерам и т.п.).
Фриланс
Если мы говорим о проектной работе и фрилансе, большинство запросов составляет рекрутинг. Именно поиск персонала работодатели чаще всего отдают на аутсорс. Поэтому если работа в компании стала неинтересной, можно попробовать собственные силы в поиске персонала проектно. Вернуться впоследствии в аренду будет легко именно в подраздел рекрутинга. Навыки не потеряете, наоборот – квалификацию повысите.
Какой вариант более удачен: сначала стать независимым рекрутером, а потом – пойти в аренду, или наоборот? Начать следует с позиции штатного рекрутера: изучить бизнес-процессы, особенности коммуникации между HR-отделом и заказчиками (руководителями), понять основные проблемы, с которыми сталкивается бизнес. А потом – нанимать персонал проектно. Можно заниматься обучением персонала или разработкой основных HR-документов (должностных инструкций, планов развития персонала и планов на адаптационный период), в целом вести все возможные направления внештатно. Однако в таком случае опыт обязателен. Получить его можно только инхаусом.
