Карьера в сфере управления персоналом: как быть успешным
Что помогает менеджеру по персоналу быть успешным в своей профессии? Как ему приобрести профессиональный опыт и добиться карьерного роста? Прежде чем перейти к разговору об этом, рассмотрим должностные позиции в сфере управления персоналом и оценим перспективы развития в профессиональной деятельности.
Поскольку HR-отрасль включает в себя подбор, адаптацию, оценку, обучение, мотивацию, развитие сотрудников, кадровое администрирование, начисление зарплат, премий, компенсаций, то карьеру специалиста в сфере управления персоналом можно строить, исходя из указанных направлений работы.
Комментарий эксперта. Елена Рудавина, директор по внутренним коммуникациям ОАО «Просвещение», Москва (далее — Е. Р.): Не стоит исключать возможность получения универсального опыта (без узкой специализации в одном из направлений) и планомерного движения по должностным уровням.
Начальной ступенькой в карьере HR-менеджера традиционно считается должность ассистента менеджера по персоналу (ассистента отдела персонала) в компании либо должность внешнего менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве. Преимущество отдается кандидатам, имеющим высшее образование (специализированное — управление персоналом либо психологическое, социологическое, экономическое, юридическое, возможно, филологическое или лингвистическое). В этой должности обязанности сотрудника могут состоять в административной поддержке руководителя и отдела в целом, ведении документооборота и отчетности, организации командировок, встреч сотрудников, участии в проектах разового характера. По мере накопления опыта специалист вправе претендовать на должности менеджера по подбору и адаптации персонала, а затем — и менеджера по обучению и развитию персонала. Самое разумное в HR-сфере — последовательно осваивать разные направления деятельности:
— подбор и адаптация сотрудников;
— организация обучения и проведение тренингов;
— кадровое делопроизводство, разработка организационной структуры и т. д.
В конечном итоге можно выбрать ту сферу, в которой менеджер станет работать эффективнее всего, опираясь на свои знания и навыки. Преимущество такого развития карьеры заключается в глубоких познаниях в каждой из отраслей управления персоналом. Работа в крупной компании с четкой иерархической структурой при таких условиях предполагает возможности для карьерного перемещения.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Подобная карьера более характерна для сотрудников крупных компаний, имеющих четкую систему развития персонала и планирования карьеры.
Другой, не менее распространенный, вариант для HR-специалиста — карьерный рост вместе с ростом организации. Типична ситуация, когда небольшая, но активно развивающаяся компания начинает испытывать потребность в выделении одной или нескольких HR-функций. При назначении на позицию менеджера по персоналу отдают предпочтение своему же перспективному сотруднику в основном из числа ассистентов, секретарей, офис-менеджеров и другого административного персонала. Столь же часто встречается ситуация, когда растущая компания, ощущая острую потребность в активном рекрутинге, для начала выделяет именно эту функцию и берет менеджера по подбору персонала. В такой ситуации отдается предпочтение кандидатам из числа тех, кто имеет некоторый опыт массового подбора рекрутеров.
В таких организациях есть прекрасная возможность наращивать свой профессиональный опыт параллельно с развитием HR-функций в компании и увеличением численности персонала, двигаясь одновременно по трем «осям»: функции, численность персонала, уровень должности.
Еще одно направление деятельности в HR-сфере — работа бизнес-аналитика, в обязанности которого входят разработка бизнес-процессов компании, их описание и реализация, контроль исполнения.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Как правило, в российских компаниях функции бизнес-аналитика, а порой и целое направление — оргразвитие, по умолчанию «подгружают» к HR.
Более универсальным специалистом считается HR-generalist — он ведет несколько направлений в сфере управления персоналом: занимается подбором и адаптацией сотрудников, их оценкой, формированием кадрового резерва, разработкой программ мотивации, обучением персонала, организацией тренингов, кадрового учета, ведением отчетности и бюджета по HR-направлениям, поддержкой по HR-вопросам руководителей подразделений. Работа в этой должности подразумевает серьезную профессиональную подготовку, умение трудиться в режиме многозадачности, навыки расстановки приоритетов. Одно из достоинств данной должности — возможность быстрого освоения многих областей в сфере управления персоналом.
Комментирует эксперт. Е. Р.: «HR широкого профиля» имеет карьерные преимущества перед узким HR-специалистом: у него больше выбор направлений для дальнейшего карьерного роста. Поскольку у него широкий набор компетенций, он может как двигаться по вертикали, так и выбрать узкую область и совершенствоваться в ней. Кроме этого, у такого специалиста есть возможность перехода и в смежные области бизнеса. Часто подобная карьера развивается в сфере управленческого консультирования.
Одно из новых направлений в сфере HR — создание новых должностей — HR-бренд-менеджер, или HR-маркетинг-менеджер. Чаще всего эта должность совмещена с другими, ее занимает сотрудник отдела персонала или отдела внутренних коммуникаций. Прицельным поиском именно таких специалистов в чистом виде компания занимается реже. При найме основное внимание уделяется наличию опыта работы в маркетинге и в сфере HR: зачастую ищут специалиста по управлению персоналом, владеющего маркетинговым инструментарием. HR-бренд-менеджер занимается созданием бренда компании для внешней и внутренней целевой аудитории, продвижением компании в качестве привлекательного работодателя для ее возможных кандидатов. В последнее время эта должность приобретает все большую актуальность в связи с возросшей конкуренцией среди предприятий после сложного экономического периода.
Начинающему специалисту важно понять, какое из направлений в сфере HR ему интересно, и дальше уже развиваться в заданном русле, занимаясь самообразованием, отслеживая тенденции в сфере управления персоналом, читая специальную литературу, обмениваясь опытом с коллегами, просматривая интернет-форумы, посещая выставки и конференции.
Какими же личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу, чтобы быть успешным в профессии? Можно выделить следующие качества:
— активную жизненную позицию;
— организаторские способности;
— умение эффективно распоряжаться своим временем;
— коммуникабельность;
— аттрактивность;
— умение анализировать и стратегически мыслить;
— стрессоустойчивость;
— ориентацию на успех;
— уверенность в себе;
— внимательность;
— добросовестность;
— этичность;
— умение слушать;
— самообладание;
— беспристрастность;
— ассертивность;
— адаптивность;
— творческие способности;
— умение работать в команде;
— неконфликтность.
Активная жизненная позиция подразумевает активность в профессиональной и других сферах жизни, открытость всему новому, желание расти, овладевая новыми знаниями, понимание своей ответственности за происходящее, умение справляться с трудностями и проблемами, рассматривая их как полезные для своего развития. Чтобы грамотно организовывать работу своих подчиненных, консультировать руководителей по вопросам управления сотрудниками, менеджеру по персоналу необходимы организаторские способности. Работая в режиме многозадачности, важно правильно расставлять приоритеты, распределять ресурсы и время. В связи с тем что работа HR-специалиста предполагает постоянное взаимодействие с людьми, важно и умение коммуницировать, налаживать социальные контакты и связи. Для установления благоприятных социальных отношений специалисту по управлению персоналом желательно обладать аттрактивностью — способностью привлекать и располагать к себе людей, вызывать к себе доверие и позитивное отношение.
Переработка большого объема информации и взаимодействие с людьми требуют следующих умений:
— оперативно обрабатывать поступающие данные;
— выделять главное, разрешать сложные проблемы;
— прогнозировать ситуацию, т. е. анализировать и мыслить стратегически.
Стрессоустойчивость — способность переносить постоянные эмоциональные нагрузки, перестраиваться в новых обстоятельствах, выполнять свои должностные обязанности в сложных ситуациях без значительного изменения работоспособности. Также необходим HR-менеджеру навык эффективных коммуникаций.
«Персональщик» сам должен быть специалистом по планированию карьеры. Важно ставить себе цели и планомерно к ним идти. Закономерной и частой вершиной карьеры HR-специалиста становится позиция генерального директора или создание собственного бизнеса.
Человек, от которого исходят уверенность, здоровое чувство собственной значимости, радость, может создать образ профессионального, успешного специалиста и вызывает к себе уважительное отношение. Работник, уверенный в себе, адекватно воспринимает критику, извлекая из нее пользу и принимая меры для устранения своих недостатков.
Менеджер по персоналу должен пользоваться надежными источниками информации и достоверными методами диагностики — это одно из условий профессионализма специалиста. «Персональщику» важно быть человеком слова, дела, честным и порядочным, пользоваться уважением сотрудников и внушать им доверие, поскольку он имеет доступ к конфиденциальной информации. Для комфортной работы специалист должен разделять корпоративные ценности компании, в которой трудится. Умение слушать способствует расположению к себе другого человека, оказанию на него влияния, получению от него нужной информации. Способность контролировать свои негативные эмоции в сложных ситуациях крайне важна для менеджера по персоналу, поскольку человек, не владеющий своими эмоциями, часто принимает необдуманные решения. Беспристрастность, терпимость и безоценочность при разговоре с сотрудниками — качества, которыми должен обладать профессиональный «персональщик». HR-менеджеру полезно учиться ассертивному поведению, т. е. умению открыто формулировать свои желания, предъявлять собственные требования, добиваться их удовлетворения, отстаивая свое право на это и не ощущая чувства вины. В рабочих ситуациях HR должен стремиться к пониманию тех, кто в них участвует, не задевать интересы сотрудников, одновременно разумно защищая и свои интересы. Для ассертивного человека характерны положительное отношение к окружающим и здоровая самооценка. Адаптивность предполагает гибкость, умение своевременно реагировать на изменения, извлекать пользу из ситуаций проблемного характера. Творческие способности дают возможность найти нестандартные решения там, где, казалось бы, требуется долгосрочный процесс. Умение работать в команде, устанавливать деловые контакты — условие компетентности HR-специалиста. Он должен сам быть неконфликтным и разрабатывать рекомендации по разрешению напряженных ситуаций в коллективе.
Комментирует эксперт. Е. Р.: На мой взгляд, одно из важнейших качеств современного HR-специалиста — этичность/тактичность. Плюс высокий уровень внутренней культуры и широкий кругозор. Эта профессия требует от человека активного присутствия в социуме, широкого спектра контактов и высокого качества коммуникаций. Даже если «персональщик» держится в тени и не публичен, он обязан, что называется, следить за языком и быть предельно вежливым во всех контактах с социумом — как в компании, так и во внешней среде.
Кроме всего вышеперечисленного, важно отметить также условия, которым должен соответствовать профессиональный HR: желательно наличие профильного образования по специальности «Управление персоналом», а в настоящее время — и наличие сертификата, подтверждающего соответствие специалиста стандартам профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Полезно также повышать квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах, по программе MBA с профильной специализацией.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Здесь, пожалуй, не совсем соглашусь с автором. В РФ не действует сертификация в области HR. Поэтому в настоящее время никаких особых преимуществ в карьере она не дает. Равно как и трата сил/времени/средств на получение образования по специальности «Управление персоналом». В данной сфере образование сильно отстает от практики. Лучше набирать недостающие знания отдельными модулями. А одним из лучших способов повышения собственной квалификации и систематизации практических знаний и навыков для «персональщика» считаю преподавание. Проведение семинаров, мастер-классов, тренингов, самостоятельно разработанных авторских курсов, да и просто подготовка учеников (наставничество) — великолепный «институт» повышения квалификации для HR-сотрудника.
HR-специалиста должны отличать хорошая память, быстрые реакции, развитая интуиция. Умение отказывать, говорить «нет» — одна из обязательных черт менеджера по персоналу. Это справедливо для работы как с кандидатами, так и с сотрудниками организации. Умение общаться с людьми разного возраста и профессий предполагает развитый уровень интеллекта и обширный кругозор специалиста по персоналу. Способность выдерживать психологические и физические нагрузки — обязательное требование в профессии. Самоорганизованность, грамотное планирование ресурсов — способствуют поиску нужных людей в сжатые сроки. Успешный специалист умеет находить индивидуальный подход к сотрудникам, адекватно реагировать на поведение разных кандидатов в ходе собеседований. Менеджеров по персоналу должны отличать психологическая устойчивость, умеренная или низкая тревожность. Важно умение принимать самостоятельные решения. Цель менеджера по персоналу — заинтересовать сотрудников результатом проекта, решением задачи, конкретным делом. Поэтому HR-специалисту нужно быть хорошим управленцем, он должен разделять взгляды руководства относительно политики компании, выстраивать стратегические цели для организации. Чтобы выполнять перечисленные задачи, ему необходимо быть жестким человеком.
Как видим, набор личностных качеств и характеристик для первоклассного специалиста в сфере управления персоналом весьма обширен, но, безусловно, одними из главных условий для реализации в профессии HR-менеджера считаются постоянная практическая работа с кадрами и непрерывное повышение квалификации, подтверждение соответствия ее уровня профессиональным стандартам, получение новых знаний, самообразование, посещение кадровых форумов, мероприятий, взаимодействие и обмен знаниями с коллегами.
Комментирует эксперт. Е. Р.: Автор пишет в основном об HR-карьере, характерной для менеджеров по персоналу иностранных компаний. В российских организациях в HR-отделы приходят люди с очень разным образованием, разным набором компетенций и личных деловых качеств. В основном «выезжают» на личной харизме и собственной карьерной активности.
В целом я бы выделила две разновидности HR-карьеры:
1. Функциональная: последовательная специализация в разных HR-функциях («нанизывание» компетенций) и далее — постепенный вертикальный рост.
2. Универсальная: равномерный рост по должностной лестнице с наращиванием опыта по всем функциям (совершенствование универсального комплекта компетенций) с последующим переходом в одну из функций, но в крупную компанию, где эта функция выделена в отдельное направление.
Обе разновидности имеют свои преимущества. Первая — прозрачная, понятная и проще планируется. Вторая — более зависима от личных способностей и обстоятельств.
Источник : hr-portal.ru
