Карьеру строят единицы — работники зачастую сами не готовы к повышению
Сегодня одной из сложнейших проблем бизнеса является не подбор «правильных» людей в компанию, а выстраивание социального лифта в компании. Сотрудникам крайне сложно объяснить, что карьерный рост действительно возможен.
Совладелец «Авангард Сервиса» Роман Клименко пишет в своем блоге, что, скорее всего, в голове у сотрудника уже выстроилась схема «не рыпайся». По его словам, рассуждения служащего такие: «Там, наверху, все схвачено, и меня никто не ждет…» Однако часто «там, наверху» ждут именно его, увлеченного своей работой и готового постоянно развиваться.
Согласно исследованиям Лаборатории позитивной психологии НИУ ВШЭ, чем выше у сотрудника должность, тем более он мотивирован к работе как к делу, которое соответствует его жизненным целям и установкам. И другая тенденция: чем меньше перспектив, тем ниже заинтересованность в работе. Это доказывает исследование ANCOR, согласно которому 59% менеджеров уходят из фирм по причине отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста.
«Повышение нам давали за выслугу лет, а почетной грамотой «За заслуги» награждали всех по очереди раз в три года. И вот мы такие умные, которых никто не замечает, сидели серой массой, а некоторые приходили, «светились», делали карьеру и уходили на повышение, — отмечает Р. Клименко в блоге, — и каждому такому повышению наша серая масса находила объяснения: «Он свой, он заплатил за должность, он просто карьерист…» Спустя годы я осознаю, что карьеру делали как раз те, кто понимал, что мир устроен не так, как мы его тогда себе нарисовали. Повышали как раз умных и амбициозных ребят, которые развивались и четко исполняли инструкции и приказы».
Для того чтобы донести до подчиненных, что их повышение вполне возможно, важно составлять индивидуальные планы развития, чтобы они понимали, выполнение каких KPI (ключевые показатели эффективности) приведет их к повышению, рассказывает партнер агентства «Контакт» Юлия Забазарных. У компании должна быть четко прописанная стратегия развития персонала, эту задачу выполняют и HR-службы, и руководство.
С ней соглашается и глава кадрового агентства «КАУС» Екатерина Крупина: «Безусловно, критерии, на основании которых сотрудника переводят на более высокую должность, должны быть четко обозначены и прозрачны, а лучше — прописаны в каком-либо внутреннем документе компании». Как подчеркивает генеральный директор Tom Hunt Владимир Якуба, в противном случае у работников может сложиться впечатление, что повышение по службе коллега получает не в соответствии с заслугами, а исходя из личной симпатии руководителя.
Помимо четкой стратегии важную роль играет психология взаимоотношений начальника и подчиненного. «Пусть персонал чувствует «проверку на прочность», пусть заметит, что к нему присматриваются и оценивают потенциал, позволяют проявить себя», — советует директор по развитию бизнеса кадрового агентства «Рекадро» Евгения Максимова. По ее словам, необходимо повышать уровень ответственности сотрудника, ставить перед ним более сложные задания и развивать самостоятельность. «В нашей компании также приняты регулярные индивидуальные встречи руководителей с подчиненными, на которых обсуждается проделанная работа, возникшие трудности, возможности для улучшения процессов», — делится руководитель отдела маркетинга компании Ricoh Rus Юлия Козырева. На одной из таких встреч с сотрудником и можно поговорить о предстоящих структурных изменениях: об открывающихся позициях и о том, кого руководство хотело бы видеть на этих позициях. «Предполагается, что сотрудник, заслуживающий повышения, сам догадается, о чем идет речь. Кроме того, возможно совместное обсуждение примеров продвижения по службе других коллег с объяснением, почему это произошло, и проведением соответствующих параллелей», — говорит Юлия Козырева. Однако от заявлений «в лоб» лучше воздержаться до момента, пока финальное решение не будет принято, уверена она. Тогда сотрудник, надеющийся на повышение, сможет максимально хорошо себя проявить. В противном случае работник, раньше времени примеряющий костюм босса, может так и остаться в одежде подчиненного.
«Подстегнуть» сотрудников к амбициозным целям может также ощутимая разница в зарплатах рядового работника и руководителя отделения, а также приятные нематериальные бонусы для начальников. «В некоторых компаниях, в частности, небольших, сотрудники не желают получать повышение по службе. Как правило, это связано с тем, что более высокая должность не сулит больших «плюшек», но требует большей доли ответственности», — комментирует Владимир Якуба. «Помимо статуса важно, чтобы амбициозные сотрудники понимали, как будет соотноситься профессиональный и карьерный рост с системой мотивации», — полагает руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства «ЮНИТИ» Ольга Горюнова. Компании, где выстроена система профессионального и карьерного роста, где на каждом грейде зафиксировано определенное количество материальных и нематериальных выгод, очень ценятся кандидатами на этапе подбора. Персонал в таких компаниях отличает высокая лояльность к работодателю.
Источник : hr-portal.ru
