Кейс MarHR School: Как привлекать молодых специалистов?

Что делать, если компания классная, но это известно только вам? Для привлечения новых кандидатов, а особенно молодых специалистов, недостаточно работающих сайтов и оффлайн мероприятий. Поэтому многие компании решают, что нужно идти в социальные сети, туда, где проводит время целевая аудитория.

С чего начать и как выстроить грамотную стратегию продвижения HR-бренда, с нами поделилась студентка курса HR SMM, Екатерина Воронкова, на примере кейса ее компании.

Компания, в которой работает Екатерина является поставщиком BI и Big Data решений с численностью 1 000 сотрудников и ежегодно прирастает на 20%. Рост происходит в основном за счёт привлечения молодых специалистов. При этом в компании достаточно высокий уровень текучести — 30% в год за счет высокой динамики работы и того, что сотрудников активно перекупают конкуренты.

В социальных медиа компания присутствует, но неактивна. Есть корпоративные профили в Фейсбук, ВКонтакте, Instagram, а также закрытый Telegram канал. Среди подписчиков только сотрудники, ER низкий, как и узнаваемость HR-бренда в целом.

Результаты работы

Итак, что было сделано по шагам.

1 этап работы. Cформулированы цели продвижения.

2 этап работы. Проведен анализ и описана целевая аудитория.

Основная задача, которую решало исследование — выявить круг интересов, сформулировать свои конкурентные преимущества и понять, какие возражения необходимо будет отрабатывать при создании контента.

Кроме того, по итогам опроса определили максимально эффективные каналы для продвижения бренда — ВКонтакте и Instagram.

Фокус сделали на Instagram, выделив его как максимально популярный канал для молодежи по итогам опроса. Что касается инструментов, для сотрудников и нанимающих менеджеров создали опросник в Google Forms, для кандидатов — бумажную анкету. В опрос все вовлеклись с удовольствием. Как кандидатам, так и сотрудникам было приятно внимание и возможность высказать свое мнение: чем интересна работа в компании, какие они видят преимущества и недостатки, чем интересуются помимо работы и в каких каналах проводят свободное время.

3 этап работы. Аудит своих социальных сетей и анализ активности конкурентов.

Анализ конкурентов и своих соцсетей проводили по основным параметрам: оценили общее впечатление, насколько интересный контент, цепляющие и необычные визуалы, какое количество подписчиков, формат контента, какие темы вызывают наибольший отклик аудитории, а также время и частоту публикаций.

Отличным инструментом для такой аналитики являются Popsters и Similar Web.

А под конкурентами понимаем крупные компании из различных сфер, в фокусе привлечения которых аналогичная целевая аудитория. В данном случае для анализа выбрали Сбербанк, Яндекс, Тинькофф, Kaspersky.

 4 этап работы. Вовлечение сотрудников в формирование контентной политики и формирование контент-плана. 

Выбор основных рубрик был напрямую связан с реализацией поставленных в самом начале целей продвижения: увеличить приток кандидатов на вакансии, повысить узнаваемость и привлекательность компании на рынке, а также повысить вовлеченность и лояльность сотрудников.

•  В рубрике «Новости компании» будет публиковаться информация о значимых проектах, инновационных решениях, новых продуктах.
• Рубрика «Ценности» будет транслировать то, чем живут сотрудники, в каких социально-значимых проектах участвуют, как заботятся о своем здоровье, соблюдая принципы ЗОЖ, а также как заботятся об окружающей среде.
• Стратегически важную функцию позиционирования компании как лидера мнений будет играть рубрика «Экспертное мнение», где будут публиковаться статьи с экспертами, лайфхаками, полезные подборки.

Лайфхак: весь контент уже был внутри, просто об этом никто не рассказывал раньше.

5 этап работы. Определить метрики анализа эффективности постов.

В данной компании было особенно важно анализировать посты по следующим параметрам:

• прирост подписчиков,
• охват аудитории,
• ER (уровень вовлеченности),
• количество переходов на карьерную страницу,
• конверсия из перехода в анкету.

Время и дни недели публикаций были выбраны не случайно, а на основании статистики корпоративной страницы в Instagram.

 Результатов в цифрах пока нет, поскольку стратегия находится на этапе согласования.

Но уже есть очень позитивные промежуточные итоги проведенной работы:

• определены наиболее эффективный для продвижения канал,
• сформирован контент-план, осознали, что внутри есть масса интересной информацией, которой можно и нужно делиться, попутно решая свои HR-задачи,
• вовлекли сотрудников в создание контента и сбор идей,
• определили активистов, готовых стать амбассадорами бренда!

Источник: marhr.ru