Кейс про ассесмент без компетенций

Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

Ассесмент в теории и на практике

Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.

1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.
   
2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:

1. Оценить соответствие должности на данный момент:
   
   • Профессиональные знания:
     • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
     • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
     • правила деловой переписки;
     • правила работы с посетителями офиса;
     • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.
       
   • Личностные качества:
     • исполнительность;
     • ответственность;
     • лояльность;
     • аккуратность;
     • представительность;
     • деловая культура;
     • коммуникативные навыки;
     • стрессоустойчивость.
       
2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
   • лидерство, способность создать команду;
   • интеллект, практичность мышления;
   • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
   • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
   • уравновешенность и самоконтроль.

Подход к решению кейса

Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

Вот что в итоге получилось:

• Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
• Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
• Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
• Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
• Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
• Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

Источник : hrliga.com