Ключевые показатели эффективности как инструмент управления персоналом
Сложность задач стратегического планирования и управления персоналом возрастает и порождает потребность организаций в использовании арсенала технологий стратегического менеджмента с целью реализации комплексного подхода в управлении персоналом.
Согласно результатам многочисленных исследований проблем управления персоналом ключевой проблемой является удовлетворенность сотрудниками выполняемой ими работой, перспектива гибкого кадрового обеспечения организации, являющегося необходимым условием достижения стратегических целей. С точки зрения социологии феномен удовлетворенности рассматривается сквозь призму таких понятий, как социальные роли и статусы, соответствие желаемого и действительного, соответствие деятельности ценностным ориентациям и предпочтениям, социальная идентификация, социальное окружение. Следовательно, изучая специфику управления персоналом в производственной организации, необходимо сконцентрировать внимание на социально обусловленных аспектах деятельности сотрудников.
В текущей экономической ситуации, напрямую затронувшей область управления персоналом, важно оценить эффективность существующей стратегии управления персоналом, выявить ее слабые и сильные стороны, оценить соответствие должностных обязанностей нуждам и потребностям обеспечения эффективности и мотивации работы сотрудников.
Для повышения эффективности управления профессиональной деятельностью сотрудников и повышения степени их удовлетворенности результатами своего труда был проведен анализ применения технологии «Ключевые показатели эффективности» (далее КПЭ) в компании «Шанэль». По результатам проведенного исследования была разработана модель КПЭ как социальной технологии, в результате применения которой существенно изменились показатели удовлетворенности сотрудников результатами своего труда на фоне улучшения результатов их профессиональной деятельности.
Исследование проводилось в производственно-торговом предприятии — официальном представительстве компании «Шанэль» в России. Компания «Шанэль» является крупной производственно-торговой компанией, специализирующейся на производстве и торговле предметами роскоши: одежды, косметики и парфюмерии, часов, солнцезащитных очков и ювелирных изделий. Компания находится на этапе своего развития, который принято называть зрелостью, поэтому активно занимается оптимизацией бизнес-процессов, повышением эффективности труда, развитием социального капитала организации.
Штат сотрудников составляет 500 человек, которые принимали непосредственное участие в исследовании в качестве респондентов и экспертов.
Для сбора эмпирического материала были использованы следующие методы: метод опроса (анкетирование и интервьюирование сотрудников), контент-анализ документов, наблюдение.
Исследование осуществлялось в четыре этапа.
Целью первого этапа проведения исследования являлось: выявление особенностей структуры компании «Шанэль»; создание классификации должностей и профессий в соответствии с социально-демографическими характеристиками соответствующих сотрудников; диагностика системы управления эффективностью труда в компании на основе существующей структуры понятия «эффективность труда в организации». На данном этапе эмпирического исследования было определено, что компания «Шанэль», являясь крупной производственно-торговой компанией, находится на этапе своего развития, который принято называть зрелостью. Компания активно занимается оптимизацией бизнес-процессов, повышением эффективности труда, развитием социального капитала организации.
Предварительные выводы:
1) управление персоналом рассматривается только как функциональная область управления организацией, слабо связанная с ее основной деятельностью;
2) специалисты отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития компании и не способны создать систему управления сотрудниками, обеспечивающими реализацию данной стратегии;
3) существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организациями задач, затрудняют развитие сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. То есть зачастую современное управление персоналом существует вне стратегического контекста организации.
На втором этапе был проведен анкетный опрос «Работа на предприятии «Шанэль» глазами сотрудников», цель которого состояла в выявлении факторов удовлетворенности сотрудников условиями и результатами своего труда. На втором этапе исследования ставятся следующие задачи:
1) выявить факторы удовлетворенности работой сотрудников компании «Шанэль»;
2) выявить оценку стратегии управления персоналом;
3) выявить факторы удовлетворенности сотрудников.
Третий этап исследования — опрос экспертов на тему «Эффективное управление персоналом», цель которого — получение экспертных оценок о технологии управления персоналом на предприятии. Достижение цели на данном этапе предполагает решение следующих задач: 1) анализ возможности КПЭ как социальной технологии повышения удовлетворенности трудом; 2) анализ характера связи между удовлетворенностью сотрудников и эффективностью труда. По результатам экспертного опроса был проведен контент-анализ, который позволил выявить особенности системы управления персоналом в компании «Шанэль».
Таким образом, в результате первичного обследования ситуации были выявлены следующие проблемные аспекты:
1) стратегия управления компанией не согласована с политикой управления человеческими ресурсами;
2) низкая эффективность управления организацией;
3) невысокая степень реализации потенциала каждого ее сотрудника;
4) управление персоналом существует вне стратегического контекста организации;
5) рост неопределенности и сложности среды, в которой действует большинство организаций.
Выявленные проблемные зоны были уточнены в ходе анализа факторов и показателей эффективности стратегического менеджмента, что позволило выявить ключевую проблему — отсутствие согласованности между общей стратегией деятельности компании и политикой управления персоналом. Полученные результаты обосновывают необходимость внедрения социальной технологии «Ключевые показатели эффективности», которая позволяет увязывать ценности сотрудников с ценностями компании, что благоприятствует достижению организационных целей через полное включение всех возможностей человеческого потенциала организации, и дают основания для разработки модели внедрения КПЭ как социальной технологии.
Как показало наше исследование, применение данной технологии послужило причиной изменения поведения сотрудников и работодателей в сторону большей прозрачности и перехода к более партнерским, а не патерналистским отношениям. В такой модели отношений каждая из сторон несет личную ответственность за поддержание отношений, которые являются взаимовыгодными. И сотрудник, и работодатель выступают создателями ценностей и потребностей, что способствует повышению ответственности предприятия за поддержание баланса в диаде «предприятие — сотрудник» и, как следствие, приводит к повышению эффективности деятельности компании в целом.
Современное управление персоналом должно функционировать в контексте стратегии организации, модель «Ключевые показатели эффективности» как социальная технология позволяет связать стратегические планы организации с устремлениями сотрудников. Также важно учитывать тот факт, что процессы, происходящие в малых группах, которыми являются коллективы в организациях, отражают социальные изменения на макроуровне социального взаимодействия. Для достижения максимальной эффективности действий сотрудников необходимо разрабатывать и применять методики, которые снимают уровень социальной напряженности, способствуют формированию устойчивого общественного мнения и гражданской позиции. Организационная динамика на современных предприятиях требует постоянного контроля над степенью удовлетворенности сотрудников. Именно поэтому применение социальных технологий в управлении персоналом становится крайне необходимым для развития предприятий в текущих экономических условиях.
Источник : hr-portal.ru
