Жизнь меняется стремительно. Появляется столько нового, что порой не успеваешь понять — нужно тебе это знать или нет, а оно, новое, уже тут как тут, и надо учиться с этим жить. На страницах зарубежной прессы часто мелькают неизвестные для многих слова — дауншифтинг, секондмент. Что это такое, попробуем разобраться.

Представьте ситуацию — случайная встреча двух мужчин. Они не виделись долгие годы. Внимательный взгляд, «сканирующий» внешний вид друг друга. Марка солнцезащитных очков, ботинки, стрижка, булавка для галстука — сразу можно определить, кем ты стал, чего добился за эти годы. В руке — брелок с ключами от авто. А в кармане — фотография двухэтажного дома с прелестным садом. Сейчас они начнут хвастать своими достижениями. Тем, что смогли «нажить», накопить за долгие годы. Но нет. Первый достает фотографии: «Это у меня было — дом, автомобиль, лошадь. Все продано!» Второй улыбается с чувством превосходства — он победил в этом извечном соревновании мужских честолюбий: «Моя вилла, моя яхта и моя конюшня… Я продал все!» Что это? Странная пародия на общество благосостояния? Нет, почти обыденность. Как пишут немецкие журналы, скоро модницы будут хвастаться тем, что сменили сумочки от Prada на пакетики из дешевого супермаркета ALDI, а школьники с гордостью рассказывать друг другу, что их мобильникам уже более 10 лет. Верится с трудом? Зря! Ведь такое явление как downshifting (буквальный перевод с англ. — шаг вниз) — смена финансово привлекательной, но полной стресса карьеры на более спокойный, хотя и с меньшими экономическими возможностями, образ жизни — появилось уже в конце прошлого века в США, а сейчас становится все популярнее в Европе, в частности, Германии.

Термин «дауншифтинг» был введен экономистом ирландского происхождения Чарльзом Б. Хенди, сооснователем знаменитой Лондонской бизнес-школы. По мнению журнала «Шпигель», уже около 48% американцев склонны выбирать работу с меньшей зарплатой, если они при этом самореализуются, и каждый третий житель Германии готов согласиться на менее оплачиваемый труд при выигрыше в качестве жизни.

Конечно, нельзя сказать, что это абсолютно новое явление. Еще Сократ, прогуливаясь как-то по рыночной площади Афин, сказал: «Я радуюсь тому, как много вещей есть на свете, мне ненужных!»

Работа требует от человека все больше сил, не оставляя не только времени, но и желания заниматься чем-то еще — семьей, друзьями, хобби, саморазвитием, собой, наконец! «Крысиными гонками» называют свою прежнюю жизнь немецкие дауншифтеры, их лозунг: «Меньше работы — меньше денег, но больше свободного времени и смысла в жизни!». Они считают, что тратить ее на бесконечное зарабатывание денег, которые расходуются на приобретение ненужных вещей — глупо, ведь самое главное в жизни за деньги купить невозможно — радость весеннего утра, смех ребенка, глоток воды из ручья…

Анна Гертенбах была успешна в рекламном бизнесе, зарабатывая 6000 евро в месяц. Ее положение в жизни было устойчивым и благополучным. А однажды во время делового обеда Анна вдруг осознала: «Я больше не хочу продолжать эту бессмысленную беседу, мы говорим только о деньгах, которые нам не принадлежат, они просто перекладываются из одного кармана в другой. Что происходит с моей жизнью? Ведь я ненавижу все, что делаю». Анна в 37 лет резко изменила свою судьбу, переехав в маленький городок на севере, стала заниматься сбором средств для детей с онкологическими заболеваниями. «Раньше я определяла свой успех числом заключенных контрактов, речь шла о деньгах неизвестных мне клиентов. Теперь успех — в количестве выздоровевших малышей, и это греет мою душу».

Ступенька вниз

Итак, дауншифтинг, по мнению немецких исследователей, — это череда следующих шагов:

  • освободиться от хлама, от всего наносного, ненужного для жизни — кучи визитных карточек, которые пылятся на полках, толстых записных книжек с электронными адресами незнакомых людей. Оставьте лишь то, что действительно нужно;
  • начать меньше потреблять, ведь обладание многими вещами имеет как свои плюсы, так и минусы. Например, машина делает человека мобильнее, но и увеличивает расходы. Она экономит время, но и пожирает его в пробках на дорогах;
  • определить жизненные приоритеты — чего мы хотим на самом деле? Просиживать целый день в офисе, тупо глядя в монитор, или выращивать рассаду кабачков? Понять, что приносит истинное удовольствие;
  • найти внутреннюю свободу, ведь цена, которую человек платит за успешную карьеру, может оказаться несоразмеримо высокой. Готовы ли мы жертвовать своим здоровьем, радостью жизни ради положения в обществе, высокого дохода?

Дауншифтинг, как своеобразная идеология, распространяется из Америки в Европу. Появились дауншифтеры и в России. Невозможно закрыть глаза на это явление, и нам, со своей стороны, следует выработать некоторые ответные меры.

Немецкие исследователи полагают, что «нашим ответом» дауншифтингу может быть частичная занятость. В Германии 88,2% сотрудников с неполной занятостью — женщины. Это объясняется до сих пор существующим традиционным взглядом на распределение ролей в семье. Женщине приходится в большей степени совмещать работу и домашние дела. Гибкий график распространен в 70 основных отраслях экономики, т. е., по существу, повсеместно. Лидируют в этом смысле почтовые служащие — каждый третий трудится на условиях частичной занятости. Замыкают список работники железной дороги, а также представители строительной, энергетической сфер и горного дела. Что касается должностей, то такую возможность использует самый широкий круг сотрудников — от рядовых исполнителей до топ-менеджеров. Единственное условие — человек должен проработать в организации не менее 6 месяцев.

В Голландии, например, более 16% мужчин выбирают частичную занятость, предпочитая меньше получать, но жить более полноценно.

В Германии пока другая ситуация, хотя 56% опрошенных менеджеров по персоналу полагают, что люди, работающие по гибкому графику, не уступают по эффективности тем, кто трудится по стандартной схеме. По результатам опросов, проведенных среди немцев, треть людей, занятых полный день, готовы сократить его, теряя при этом часть зарплаты. Наиболее приемлемым вариантом считается уменьшение рабочей недели до 70–80% от существующей при сохранении 100% производительности. Эта тенденция особенно отчетливо проявляется у молодежи с хорошим образованием и высокими доходами.

Практически частичная занятость в Германии реализуется так: человек работает каждый день вместо 7–9 часов лишь 4–5. Такой ритм очень удобен женщинам, у которых дети утром находятся в детском саду или школе. Так трудятся секретари, социальные служащие, офис-менеджеры. Другой вариант — работа во второй половине дня, когда дети уже дома. Его выбирают представители торговли и мелкого бизнеса в сфере услуг.

Используется также деление одной должности между двумя сотрудниками — в течение одного дня или по неделям (одна — рабочая с полной загрузкой, вторая — свободная). Возможен вариант дополнительного выходного дня, когда человек выходит на работу не пять, а четыре раза в неделю — причем свободный день может быть как скользящим, так и фиксированным. Разумеется, немецкая пунктуальность требует, чтобы каждый сотрудник с частичной занятостью составлял график, где указывал бы удобный для него день.

Командировка в… соседний кабинет

Впрочем, дауншифтинг — не единственная новинка в области работы с кадрами. Secondment (в пер. с англ. — командирование персонала) — пока мало известное у нас явление. Первое время его использовали для обозначения перемещений в одной компании (так называемый внутренний секондмент). Когда сотрудник производственного подразделения отправляется на стажировку в отдел сбыта, он может лучше понять, к примеру, почему изделия, которые он выпускает, плохо продаются. При этом он получает новые знания, знакомится с коллегами из других отделов, которых раньше даже не видел. Выигрывают при этом оба подразделения — ведь принимающая сторона приобретает нового сотрудника с «незамыленным» взглядом на проблему, а также дополнительные «руки».

Внутренний секондмент используется в Германии достаточно часто, он рассматривается при этом как неплохая альтернатива бизнес-тренингам. Это не способ избавиться на время от нежелательного сотрудника или, наоборот, наградить «передовика». Внутренний секондмент применяется исключительно по причине производственной необходимости, в результате и руководители, и подчиненные видят и узнают то, что прежде было для них непонятно. Такое перемещение людей позволяет им лучше понять, чем занимаются их коллеги, при этом еще и производительность труда повышается.

Существует и внешний секондмент, который в Германии в последние годы развивается довольно успешно. Конечно, стажировка в чужой компании кажется чем-то невероятным: а как же секреты фирмы, экономический шпионаж? Разумеется, речь не идет о приглашении на стажировку прямых конкурентов, особенно в те подразделения, где можно получить тщательно скрываемую информацию. Но, например, в Германии практикуются командировки персонала на предприятия государственного сектора, в благотворительные организации, школы. Оплачивает труд в этом случае основной работодатель командированного. Если он направляется в госучреждение, то деньги могут поступать и из государственного бюджета.

Практика секондмента позитивна как для «отдающей» стороны (она получает сотрудников с новыми навыками, укрепляется командный дух и повышается мотивация персонала, улучшается социальное реноме компании), так и для «принимающей» (дополнительные трудовые ресурсы, «новая кровь», возможность «свежими мозгами» решить внутренние проблемы).

Разумеется, в секондменте есть и свои сложности. Например, иногда для людей бывает болезненным переход на некоторое время в другую компанию, а потом — возвращение обратно. Не всегда адаптация проходит легко. С другой стороны, это — хорошая закалка, особенно для молодых специалистов; секондмент, безусловно, обогащает, позволяет ознакомиться с новыми приемами в работе. В Англии, например, до 70% организаций используют у себя секондмент.

Зачем же эти новинки нашим специалистам по управлению персоналом?

Они расширяют арсенал HR-инструментов. Так, кадровик может предложить сотруднику предпенсионного возраста вариант дауншифтинга, решая его проблемы и освобождая тем самым место для молодого и амбициозного работника. В другой ситуации менеджер по персоналу сумеет подсказать своему руководителю использование секондмента для поднятия командного духа и приобретения новых навыков у его подчиненных.

Конечно, в существующих условиях большинство людей стремятся к улучшению своего материального благосостояния, повышению социального статуса. Тех, кто задумываются о «снижении оборотов» и посвящении себя не надоевшей работе, а труду на ниве благотворительности, еще не очень много. Да и начальники часто предпочитают не задумываться о совершенствовании производственных процессов и, тем более, о том, чтобы в интересах дела послать своих сотрудников на «стажировку» в другое подразделение. Однако время летит быстро, и опыт немецких компаний может очень скоро пригодиться и в нашей стране.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись