Директор PwC Светлана Круглова о том, что больше всего волнует руководителей бизнеса в России и в мире

Что больше всего волнует руководителей бизнеса в России и в мире? Нестабильность на рынках капитала? Изменения в поведении покупателей? Взаимодействие с государственной властью? Согласно последнему, 17-му опросу руководителей, проведенному PwC, их, конечно, это волнует, но самым важным вопросом является дефицит квалифицированных кадров. 85% российских руководителей обеспокоены этой проблемой; столь же острой она является для стран БРИКС (71%) и для США (70%).

Если так трудно найти профессионалов, то какой из этого вывод? Как минимум ценить, развивать и удерживать тех, кто уже есть. Если руководитель является профессионалом своего дела, ставит четкие цели, связывает их с общим видением, дает почувствовать важность и ценность работы, справедливо оценивает результаты, способствует созданию позитивной обстановки в команде, уважительно относится к подчиненным, занимается их развитием и поддерживает их в трудных ситуациях, то от такого руководителя редко уходят. Как тренер спортивной команды знает своих игроков, так и непосредственный руководитель должен знать не только сильные и слабые стороны подчиненных, но и то, что является важным для его людей, что их мотивирует, что их волнует.

Многие совершают ошибку, когда полагают, что то, что мотивирует их самих (например, карьера и достижения), мотивирует и всех остальных. Когда мы просим участников написать на флипчарте, что их держит в нашей компании, разные люди пишут разные вещи: моя команда и отношения в коллективе, интересные проекты, возможность работать самостоятельно, уважение и признание, гибкий график работы, стабильность. Денежный вопрос тоже очень важен. В этом году мы разработали и повесили на внутреннем сайте документ с подробным описанием нашей политики вознаграждения, подходов к формированию зарплат, бонусов и льгот, и теперь сотрудники знают, на какой уровень дохода они могут рассчитывать на каждой позиции в перспективе нескольких лет.

Решение сменить работу не приходит спонтанно, и многое можно решить до наступления точки невозврата. Иногда это нетрудно: кому-то важно иметь возможность приходить по пятницам на час позже, кому-то хочется поехать на тренинг, кому-то требуется публичное признание заслуг, с кем-то нужно составить долгосрочный план развития карьеры, кто-то оценит расширение сферы ответственности, кто-то — освобождение от рутинных обязанностей и т. д. А если отношения между руководителем и сотрудником формальные («вас много, а я одна»), то руководитель увидит на столе заявление об уходе по собственному желанию, и у него останется всего две недели, чтобы организовать передачу дел или все же попытаться изменить ситуацию.

Терять сотрудников тяжело и невыгодно. Потери включают в себя расходы на подбор нового человека, его обучение и адаптацию, включая время руководителей, утечку конфиденциальной информации, знаний и экспертизы, а также негативное влияние ухода члена команды на моральный климат в группе. Но стоит ли удерживать сотрудника любой ценой? Если речь идет о талантливом человеке с уникальными компетенциями и опытом, то да, нужно сделать все, что в наших силах. При этом нужно быть максимально честными. Важно иметь ответы на вопросы: мы хотим удержать его на какой-то период (доделать горящий проект) или долгосрочно, мы хотим оставить его в компании и можем предложить сменить отдел или он нужен только на своем месте, соответствует ли цена вопроса тому вкладу, который внесет сотрудник в бизнес, что скажут другие сотрудники? И для компании, и для человека будет лучше, если все условия будут прописаны и положены в личное дело.

В каждой отрасли и на каждом уровне должностей есть свои нормы и тренды по текучести кадров. Есть компании, из которых люди практически не уходят. Всегда ли это хорошо? Можно ли найти плюсы в том, что люди меняют работу? Как ни странно, можно.

Прежде всего это новые перспективы для других сотрудников, которые могут проявить себя и получить повышение и признание.

Экономия, повышение эффективности. Уход сотрудника может повлечь пересмотр бизнес-процессов, их автоматизацию, отказ от ненужных, фокус на самых важных. Работа может перераспределиться между оставшимися членами команды, или на место опытного сотрудника может прийти сотрудник с меньшим опытом и меньшей зарплатой, но с желанием развиваться.

Новый лояльный контрагент. Мы потеряли сотрудника, но, возможно, приобрели нового лояльного клиента или поставщика, который нас знает, уважает и при случае обратится к нам за помощью и сотрудничеством.

Стимул к улучшению. Если в компании появился незаменимый человек, это, скорее всего, означает, что в компании не поставлены системы передачи знаний, развития команды и планирования карьеры. Если смотреть еще шире, то любой уход ключевого сотрудника — это повод задуматься и принять решение, что следует поменять в компании, чтобы сделать ее более привлекательной для правильных людей и снизить риски.

Новые идеи, свежая кровь. Есть такое изречение: «Не удерживай того, кто уходит от тебя, иначе не придет тот, кто идет к тебе». В тот или иной момент компания может пересмотреть стратегию, и ей потребуются новые идеи и подходы, отличающиеся от тех, к которым все привыкли. И возможно, именно новый сотрудник принесет это новое видение и приведет за собой новую команду.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись