Характерной особенностью трудового договора является его стабильность, связанная прежде всего с определенностью, устойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, трудовой функции работника, местом ее выполнения и т.д. В то же время развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике и политике, изменения спроса и предложения на товары, работы и услуги, происходящие в мире процессы глобализации, с неизбежностью предполагают и возможность изменения трудового договора.

Право сторон трудового договора

Традиционно в специальной литературе изменения трудового договора ранее дифференцировались на перемещение, изменение существенных условий трудового договора и перевод.

Глава 12 ТК РФ предоставляет право сторонам трудового договора вносить в него изменения в порядке, определенном федеральным законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок изменения трудового договора.

Базовыми положениями, на которых покоится правовое регулирование изменения трудового договора, являются следующие:

1) принудительный труд запрещен (п. 2 ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ);

2) работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ);

3) изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Следует отметить, что правила изменения трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ могут быть предусмотрены в ТК РФ, в федеральных законах и в иных нормативных правовых актах федерального уровня, а случаи изменения трудового договора без согласия работника могут быть предусмотрены только в ТК РФ;

4) соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Законодатель не устанавливает специальных правил оформления соглашения в письменной форме. Представляется, что оформление соглашения лежит на работодателе, который отвечает за соответствие его действующему законодательству по общему правилу заключения трудового договора. Так, соглашение об изменении трудового договора должно быть составлено в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящегося у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Изменение трудового договора возможно только в рамках этих основополагающих правил.

Изменение трудового договора возможно в виде: простого изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ), сложного изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ) и перевода (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) (рис. 1).

┌────────────────────────────────┐

│ Изменение трудового договора │

└─┬──────────────┬─────────────┬─┘

┌────────────┘ │ └──────────┐

\│/ \│/ \│/

┌─────────┴───────────┐ ┌───────────┴─────────┐ ┌──────────┴──────────┐

│ Простое изменение │ │ Сложное изменение │ │ Перевод │

│ трудового договора │ │ трудового договора │ │ │

└─────────┬───────────┘ └───────────┬─────────┘ └──────────┬──────────┘

/│\ /│\ /│\

└─────────────┐ │ ┌───────────┘

\│/ \│/ \│/

┌──┴─────────────┴────────────┴──┐

│ Перемещение │

└────────────────────────────────┘

Рис. 1

Необходимость в такой классификации объясняется несколькими факторами:

1) существованием формализованных конструкций: перевода (указанного в ст. 72.1 ТК РФ), перемещения (определенного в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) и изменения определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда (в ст. 74 ТК РФ);

2) соотношением этих понятий между собой;

3) существованием возможности предложения о внесении изменений в ТК РФ с учетом выявленных противоречий.

В современной литературе предлагаются и другие классификации юридической конструкции «изменения трудового договора», например подразделение на блоки, разновидности и модели <1>, на формы <2> и др.


<1> Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М.В. Лушниковой. — М.: Эксмо, 2008. С. 142.

<2> Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения (Изд. 3-е, перераб. и доп.) / Под ред. К.Н. Гусова. — М.: Проспект, 2008. С. 47.

Соотношение этих понятий в рамках гл. 12 ТК РФ четко не установлены законодателем. В ст. 72 ТК РФ, говоря об изменении определенных сторонами условий трудового договора, законодатель называет «в том числе перевод на другую работу», что позволяет сделать вывод, о том, что кроме перевода существуют и другие виды изменений, которые охватываются понятием «изменение условий трудового договора» <3>. Поэтому целесообразно проанализировать те виды изменений, которые охватываются понятием «изменение условий трудового договора».


<3> Забрамная Е. Трудности перевода // ЭЖ-Юрист, 2008, N 1.

Простое изменение трудового договора

Под простым изменением трудового договора следует понимать письменное соглашение работника и работодателя, изменяющее содержание трудового договора, за исключением изменения трудовой функции, места работы, смены местности, где осуществляется работа, вместе с работодателем при отсутствии изменения организационных и технологических условий труда.

Три условия (изменение трудовой функции, места работы, смены местности вместе с работодателем) как вместе, так и по отдельности не могут быть предметом соглашения о простом изменении трудового договора, так как иначе к такому соглашению следует применять правила перевода.

В случае простого изменения трудового договора не должны проводиться организационные и технологические изменения в производстве, так как тогда сторонам необходимо руководствоваться правилами ст. 74 ТК РФ.

При простом изменении трудового договора стороны могут вносить изменения в отношении:

  • срока трудового договора;
  • условий оплаты труда работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат;
  • режима рабочего времени и времени отдыха;
  • компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • условий, определяющих в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • другие обязательные и дополнительные условия содержания трудового договора.

В настоящее время законодатель не указал никаких специальных ограничений для сторон трудового договора, установленных для перевода в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ, в отношении простого изменения трудового договора. Значит, действует общее правило, которое говорит о том, что трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашением. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

При простом изменении трудового договора невозможно менять условия трудового договора без согласия работника, что возможно в отдельном виде перевода (ст. 72.2 ТК РФ) и при сложном изменении (ст. 74 ТК РФ).

Не будет являться простым изменением трудового договора, если в нем необходимо заменить какие-либо сведения. В этом случае недостающие сведения вносятся работодателем непосредственно в тексты трудовых договоров.

Простое изменение трудового договора может классифицироваться на следующие подвиды:

1) по инициативе работника, работодателя или третьей стороны;

2) на определенный срок или бессрочное;

3) изменение обязательных или дополнительных условий содержания трудового договора;

4) изменение условий трудового договора вследствие изменений трудового законодательства. Этот вид формально отнесен к случаям простого изменения законодательства, поскольку присутствуют все его признаки, в том числе согласие работника или работодателя, но уже в отношении действия более сильного по юридической силе правового акта.

Не требуется предупреждать работника о простом изменении трудового договора, поскольку во всех его видах требуется согласовать изменения в письменной форме.

Простое изменение трудового договора оформляется в виде внесения изменений в содержание двух экземпляров трудового договора или оформляется в письменной форме в качестве приложения к ним в двух экземплярах, которые нумеруются и являются неотъемлемой частью каждого экземпляра трудового договора.

Например, пользуясь правилами простого изменения трудового договора, можно вносить изменение в срочный трудовой договор в отношении срока его действия.

Сложное изменение трудового договора

В современных условиях существования кризисных явлений в экономике РФ некоторые работодатели вынуждены сокращать персонал, устанавливать новые условия труда для снижения издержек <4>. Законодатель предоставляет работодателю возможность проводить модернизацию производства для увеличения производительности и эффективности труда, не учитывая мнение работника, посредством сложного изменения трудового договора <5>. Но это можно сделать, только соблюдая определенные правила.


<4> Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат, 2007, N 2.

<5> Об истории развития этого вида изменения см. Бугров Л.Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда // Трудовое право, 2007, N 2, с. 7.

Таблица

Классификация сложного изменения трудового договора

на подвиды в зависимости от основания

По объективной предпосылке

связанные с организационными
изменениями

связанные с технологическими
изменениями

В зависимости от изменяемых условий содержания трудового договора

обязательные

дополнительные

В зависимости от количества высвобождаемых работников

массовое

не массовое

В отличие от простого сложное изменение трудового договора не требует получения письменного согласия работника на сам факт изменения.

Изменение трудового договора по ст. 74 ТК РФ осложнено существованием трех объективных предпосылок:

  • изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями. В свою очередь, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • работодателю законодательно не предоставляется возможности изменять условия труда для работника, если эти изменения позволят сохранить прежние условия труда работника. Представляется, что такое ограничение прав работодателя достаточно условно и может быть трудно реализуемо в правоприменении. В данном случае критерием могут служить изменяемые нормы труда, технологические требования к условиям труда, организационно-технические характеристики оборудования и т.д.;
  • возможность для одностороннего изменения работодателем условий трудового договора предоставляют проведенные изменения в организационных или технологических условиях труда. Работодатель не имеет права диктовать новые условия труда работнику, если организационные или технологические изменения существуют только в проекте и, возможно, не будут впоследствии реализованы.

Словарь трудового права. Под организационными изменениями понимается структурная реорганизация организации путем создания новых или ликвидации имеющихся структурных подразделений, изменение функций подразделений и др.

Под технологическими условиями труда следует понимать изменения в технике (установка нового оборудования, модернизация старого) и технологии производства (совершенствование технологического процесса или установка нового).

Работодателю необходимо определиться с последствиями изменений организационных и технологических условий труда, то есть какие условия и как будут изменены. Работодатель ограничен тем, что он не может при сложном изменении менять трудовую функцию работника. Если работодатель меняет трудовую функцию работника, тогда сложное изменение превращается в перевод, который по общему правилу требует получения предварительного письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Исходя из анализа простого изменения трудового договора и перевода, следует заметить, что, во-первых, при сложном изменении не может меняться место работы. Хотя это и не запрещено ст. 74 ТК РФ, но это условие указано законодателем как относящееся к характеристике перевода в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Во-вторых, изменение местности допускается, поскольку это условие указано законодателем как относящееся к характеристике перевода в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ только в случае перевода в другую местность вместе с работодателем. В-третьих, допускается изменение других обязательных и дополнительных условий содержания трудового договора, как и в случае простого изменения, но они должны быть обоснованы организационными или технологическими изменениями условий труда.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Законодатель не устанавливает каких-либо требований к обоснованию работодателем причин принятия решений о введении новых организационных или технологических условий труда — это компетенция работодателя. Но работодатель в случае возникновения спора должен представить доказательства о проведенных изменениях (в виде реализованных бизнес-планов, программ реорганизации, документов, приказов и т.д.).

В настоящее время законодатель не указал никаких специальных ограничений для отдельных категорий работников в случае сложного изменения трудового договора, поэтому действуют общие гарантии, установленные для таких категорий работников (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних и др.).

Работник может как согласиться на работу в новых условиях, так и отказаться. В случае согласия работника работодатель вносит изменения в текст двух экземпляров трудового договора, которые должен подписать работник, или оформляет в двух экземплярах дополнительное соглашение как неотъемлемую часть трудового договора.

При отказе работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По этому основанию работник увольняется без учета мнения представительного органа работников, но с выплатой денежной компенсации в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Изменение рабочего времени — способ избежать

массовых увольнений

В случае, когда изменения в технике, технологии производства, в структурной реорганизации производства и др. могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения должны быть определены в отраслевых или территориальных соглашениях. Например, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы, утвержденном Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007, Росстроем 02.07.2007, основным критерием массового увольнения является увольнение работников свыше 5% в год <6>. В Отраслевом соглашении по организациям железнодорожного транспорта на 2008 год, утвержденном Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей и Общероссийским отраслевым объединением работодателей железнодорожного транспорта 19.03.2008, критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата является увольнение свыше 5% работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.


<6> Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ, 2008, N 3.

В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе в коллективном договоре организации могут устанавливать иные критерии массового высвобождения, усиливающие социальную защищенность работников <7>. Если таких критериев для данной организации не установлено, то следует руководствоваться критериями, указанными в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», в соответствии с которым массовым будет считаться увольнение работников при:

1) ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращении численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

г) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 тыс. человек <8>.


<7> Труд и страхование, 2008, N 7.

<8> Российская газета, 1993, N 33.

Перевод как причина изменения трудового договора

В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ дается понятие перевода на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

При характеристике перевода законодатель указывает следующие признаки:

  • смену трудовой функции;
  • смену структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре;
  • перевод характеризуется сменой места работы, поскольку отдельным видом перевода является переход работника от одного работодателя к другому;
  • смену «местности» (несмотря на то что в понятии перевода этот признак не выделен, но поскольку законодатель выделяет такой вид перевода, как «перевод вместе с работодателем в другую местность», и в нем работодатель остается прежним, а меняется только местность, то, следовательно, смена этого признака характерна для перевода).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Соответственно, по общему правилу временно перевести работника к другому работодателю не представляется возможным. Но ст. 348.4 ТК РФ допускает временный перевод спортсмена к другому работодателю. Представляется необходимым внести изменение и в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, дополнив ее фразой «за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и с новым работодателем заключается договор на согласованных при переводе условиях. Новому работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке письменного перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Переводы, в отличие от простого изменения трудового договора, обладают большим видовым разнообразием, связанным с основаниями перевода, например в зависимости от:

1) местности (в пределах одной местности или перевод в другую местность);

2) инициативы (по инициативе работника или работодателя);

3) согласия (без согласия работника или с обязательным согласием работника);

4) времени (постоянные или временные);

5) работодателя (на другую работу у того же работодателя или к другому работодателю) и т.д.

Предупреждать работника о переводе за какой-либо определенный срок законодатель не требует, поскольку в случаях, требующих согласия, перевод без него невозможен, а в случаях, которые не требуют согласия, такой гарантии не предусмотрено в связи с причиной перевода (чрезвычайные обстоятельства).

Оформляется перевод в зависимости от его вида:

  • если перевод требует согласия работника, то сторонам необходимо внести изменения в трудовой договор или оформить к нему дополнительное соглашение, которое нумеруется и является неотъемлемой частью трудового договора. Затем необходимо издать приказ по форме Т-5 <9>, с которым необходимо ознакомить работника под роспись;
  • если перевод не требует обязательного получения согласия работника, то достаточно принять приказ по форме Т-5, который подписывает работник;
  • при переводе к другому работодателю согласовываются условия перехода в письменной форме, расторгается прежний трудовой договор по правилам ст. 84.1 ТК РФ и с новым работодателем заключается новый трудовой договор.

<9> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате» // Бюллетень Минтруда России, 2004, N 5.

Что понимать под «перемещением»?

Правовые категории «простое изменение трудового договора», «сложное изменение трудового договора», «перевод» необходимо отличать от перемещения.

Перемещение — это поручение работнику работы на другом рабочем месте, механизме, агрегате, в другом структурном подразделении, если не меняются какие-либо оговоренные условия трудового договора. Формально статья о перемещении работника не должна находиться в гл. 12 ТК РФ.

Формируя понятие перемещения, законодатель обращал внимание на следующее:

  • в ст. 209 ТК РФ дается определение понятия «рабочее место»: место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • указывая на смену «механизма» или «агрегата», законодатель хотел подчеркнуть, что замена оборудования, при неизменном рабочем месте, не должна приводить к изменению какого-либо оговоренного условия трудового договора;
  • перемещение в другое структурное подразделение возможно, если оно не было указано в трудовом договоре. В ТК РФ не определяется понятие «структурное подразделение организации». Структурным подразделением организации могут быть как филиалы и представительства, так и дополнительные офисы, отделы, цеха, участки и т.д., которые указаны в локальных актах организации.

При перемещении работника не должны меняться работодатель, местность и другие зафиксированные условия трудового договора <10>. В ст. 20 ТК РФ под работодателем понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.


<10> Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист, 2008, N 4.

В ТК РФ понятия «местность», «другая местность» не раскрываются, но они даются в ряде подзаконных нормативно-правовых актов. Например, в п. 1 Постановления Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» указывается, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем. В п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (с изм. от 28.12.2006) говорится, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Можно выделить следующие виды перемещения:

  • временное или постоянное;
  • на другое рабочее место или на другой механизм, агрегат;
  • в другое структурное подразделение или в его пределах.

Перемещение может осуществляться во время отпуска, болезни, командировки работника и в других случаях фактического отсутствия работника на работе.

В случае перемещения не требуется предупреждать работника за какой-либо срок, поскольку получать согласие при перемещении не требуется.

Оформления перемещения законодатель не требует, но в целях укрепления производственной дисциплины желательно принять распоряжение о перемещении работника с указанием нового рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата, с которым необходимо ознакомить работника под роспись.

Законодатель в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Для реализации этого запрета состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением. Эта гарантия также должна действовать в случае простого или сложного изменения трудового договора.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись