Когнитивные предупреждения: 16 ловушек HR-менеджера
Когнитивные предубеждения (когнитивные искажения, когнитивные иллюзии) – ошибки в суждениях, причиной которых использование упрощенных схем при принятии решений.
Блогер Бастер Бенсон сформулировал четыре проблемы, которые мы решаем с помощью когнитивных иллюзий:
Слишком много информации. Окружающий мир постоянно предлагает нам новые знания, события, знакомства. Наш мозг, чтобы уберечь себя от перегрузки, вынужден фильтровать поступающую информацию. Обычно мы обращаем внимание на то, что подтверждает наши убеждения или на данные, которые нам пригодятся. Мы быстро реагируем на изменения, оцениваем, насколько стало лучше или хуже, а не оцениваем новую реальность.
Мало содержания. Поэтому мы заполняем пробелы той информацией, которая у нас уже есть, додумываем, выдаем желаемое за действительность.
Мало времени, необходимость действовать быстро. В таких случаях мы выбираем простые, проверенные варианты. Чтобы действовать, мы должны быть уверены в своей способности влиять на ситуацию, из-за чего считаем себя компетентными (иногда слишком самоуверенно). Нам жаль потраченного времени, ресурсов, из-за чего мы пытаемся завершить начатое, хотя оно уже давно утратило смысл.
Невозможно все проследить и запомнить. И как результат, мы избирательно вспоминаем свой опыт, делаем обобщение, пропускаем информацию через фильтры.
Рассмотрим несколько когнитивных предубеждений и их влияние на взаимодействие HR менеджера с работниками компании и кандидатами на собеседовании.
1. Находим закономерности даже среди несвязанных данных. Нам понравился кандидат, и мы его опыт пытаемся «подстроить» под наши ожидания.
2. При найме работников предпочитаем тех кандидатов, которые по своим способностям не конкурируют с нашими (так называемое предупреждение социального сравнения). В таком случае существует риск, что в команду будут приглашать недостаточно квалифицированных специалистов. Поэтому лучше, когда собеседование проходит в несколько этапов, и решение принимается с учетом мнения рекрутера, руководителя отдела и, при необходимости, специалиста.
3. Для того чтобы подтвердить наши существующие убеждения, «притягиваем» детали.
4. Гораздо легче подмечаем недостатки других, чем свои. Важно о такой когнитивной иллюзии помнить в общении с коллегами и подчиненными.
5. Привлекательные люди кажутся нам лучше непривлекательных. Важно помнить цель общения. Иначе можно попасть под влияние обаяния собеседника или навешать на него ярлыков.
6. Эксцентричное/привычное привлекает больше внимания, чем ординарное и привычное. Часто рекрутеры во время собеседования попадают в такой ментальный капкан и выбирают кандидата за его «эффектность», не анализируя его личные и профессиональные качества.
7. Нам кажется, что мы знаем, о чем думают другие. Такое предупреждение провоцирует конфликтные ситуации. Лучшее решение – не додумывать за человека, а задать ему вопрос, дать ему возможность высказать свое мнение.
8. Думаем о будущем/прошлом через призму текущих мыслей. Важно сказать себе: «ОСТАНИСЬ». И четко разделить события прошлого, настоящего и планы на будущее.
9. Стараемся завершить то, во что уже вложили время и усилия. Да, вместо того, чтобы промониторить рынок, пользуемся неэффективным источником поиска персонала, ведь нам жаль времени, которое мы потратили на то, чтобы разобраться, как с ним работать.
10. Предпочитаем те варианты, которые кажутся простыми и имеют полную информацию, чем тем, которые кажутся сложными и неоднозначными. К примеру, при рассмотрении резюме отсеиваем те, которые не отвечают стандартным требованиям. Именно поэтому карьерные консультанты всегда рекомендуют как можно просто и одновременно развернуто описывать свой опыт работы, навыки, образование в резюме.
11. Редактируем и укрепляем некоторые воспоминания уже после произошедшего их события. Например, одного работника уволили с работы при его желании, другой уволился по собственному желанию. Как вы думаете, какую историю о работе в данной компании мы услышим от первого кандидата, а какую от второго?
12. Верим в вещи потому, что многие верят в то же.
13. Очень часто в работе рекрутера можно наблюдать эффект обманки. Опишем типичную ситуацию. Есть два кандидата в должность. Для окончательного выбора проводится собеседование с кандидатом №3. Если третий кандидат будет похож на второго, но не лучше его, преимущество будет в пользу кандидата №2. Такой подход к выбору кандидата будет субъективен. Профиль должности и заполненная заявка на подбор персонала помогут рекрутеру принять объективное решение, ведь он будет сравнивать с идеальным портретом, а не с другими кандидатами.
14. Ограничение рамками или фрейминг. На основе той же информации мы делаем разные выводы в зависимости от того, кем и как она была нам предоставлена.
15. Эффект страуса. Игнорирование очевидной (отрицательной) ситуации. Мы можем наблюдать, как некоторые компании в начале кризиса делали вид, что все хорошо, и поэтому потеряли время на внедрение изменений, предостерегающих их от закрытия.
16. Эффект Даннинга – Крюгера (эффект профана). Эффект, когда некомпетентные люди не могут понять, что они некомпетентны, поскольку у них отсутствуют знания, позволяющие различить компетентность и некомпетентность. Настоящая компетенция может снизить самоуверенность, поскольку компетентный человек может ошибочно предполагать, что другие имеют аналогичный уровень компетенции.
Когнитивные предупреждения можно контролировать. Для этого следует использовать контролируемый механизм обработки информации.
