После некоторых раздумий он вынимает из сейфа пачку личных дел, снимает верхнюю половину стопки и выбрасывает в корзину со словами: «Неудачники нам не нужны!» Шутки шутками, но именно «поиск неудачников» был и остается самым распространенным способом оптимизации численности, особенно в кризисных ситуациях. Сокращение персонала — непопулярная мера, ее часто откладывают до последнего. А когда отступать уже некуда, на анализ и взвешенное принятие решений не остается ни времени, ни сил. Чтобы действовать по-другому, нужно знать причины сокращений и осознавать последствия.

Самая частая причина сокращений — падение объемов бизнеса. Когда у компании становится меньше работы (покупателей, сделок, заказов), ей требуется меньше людей, чтобы эту работу выполнять. Если вы прогнозируете сокращение объемов бизнеса, для начала нужно определить, к сокращению каких именно работ это приведет. Бизнес крайне редко сокращается пропорционально, поэтому срезать численность ровным слоем (во всех подразделениях, функциях и категориях персонала) — плохое решение. Например, падение объемов продаж далеко не всегда означает сокращение количества сделок. Напротив, число договоров может даже возрасти, просто теперь они заключаются на меньшие суммы. В такой ситуации урезать штат договорного отдела — ошибка. А вот производство из-за падения продаж вполне может остаться без работы и простаивать, обременяя бизнес расходами.

Чтобы не промахнуться, мы рекомендуем такую последовательность действий.

Посмотрите на ключевые бизнес-процессы в вашей компании и прогнозируйте, что будет происходить с объемом работы в каждом из них: загрузка людей упадет, вырастет или сохранится на прежнем уровне? Чтобы составить такой прогноз, совсем не обязательно дожидаться спада. И в кризис, и в «мирное время» бизнес реагирует на изменение объемов работы примерно одинаково. Начните отслеживать загрузку людей прямо сейчас и постоянно анализируйте ситуацию, тогда при первых признаках спада вы сможете быстро принять решение, в каких процессах сокращения оправданны.

Выделите бизнес-процессы, в которых ожидается самое значительное падение объемов работы. Эти процессы разумно заранее взять под контроль. Возможно, какие-то из них можно отдать на аутсорсинг либо перевести людей на сдельную форму работы, не дожидаясь вынужденных сокращений.

Постройте рейтинг сотрудников, занятых в обеспечении проседающих бизнес-процессов. Ранжировать персонал имеет смысл по двум критериям. Во-первых, это результативность, т. е. объем производимого результата на текущей позиции. Во-вторых, потенциал, т. е. сочетание оценки по компетенциям (в том числе профессиональным) и уровня способностей.

В результате у вас должна получиться матрица, заполненная конкретными фамилиями (см. рисунок).

Важно: затевать какую-либо оценку сотрудников в момент сокращений уже поздно! Опираться придется на ранее накопленные данные о сотрудниках и результатах их деятельности. Поэтому надо заранее позаботиться, чтобы эти данные в компании были, причем в пригодной для дальнейшего анализа форме.

Выберите кандидатов на выбывание. Первые кандидаты на сокращение — те, кто показывает низкие результаты сейчас и не обладает потенциалом, чтобы улучшить их в будущем. Следующие в очереди — те, кто, имея потенциал, почему-то до сих пор его не реализовал. Кризис — не время для разгадывания загадок. Скорее всего, у вас не будет возможности изучать, почему они до сих пор показывали невысокие результаты. Если бизнес теряет объемы, с высокой вероятностью вас ожидает естественное выбытие еще двух категорий персонала — лидеров и HiPo. Сокращение объемов работы приведет к сокращению их доходов, и они начнут искать место, где стагнация менее выражена. Есть ли у вас возможность (и главное — необходимость) за них бороться? Опыт показывает, что кадровый костяк организации во время кризиса — это «крепкие середняки». Они наименее перегреты, имеют меньше амбиций и ожиданий, их проще удержать, при этом они показывают стабильные результаты работы. Не торопитесь сокращать людей из этих категорий, даже если в прошлом вы привыкли опираться не на них.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись