Для экономики в целом и для конкретного предприятия в частности проблема количественной оценки функционирования системы воспроизводства человеческого капитала имеет особую значимость в силу того, что человеческий капитал скорее представляет привлеченные, чем собственные средства фирмы.

Большинство отечественных и зарубежных исследователей человеческий капитал рассматривают как совокупность капитала образования, здоровья и культуры, оставляя за капиталом здоровья роль несущей конструкции функционирования человеческого капитала. В то же время современная практика хозяйствования все больше рассматривает работника — носителя человеческого капитала прежде всего не как запас здоровья (в силу определенного нивелирования физического труда, что вполне оправданно), а именно как запас знаний, эмоциональной устойчивости, интеллектуальной и социальной мобильности. Последнее создает трудности количественного анализа и оценки человеческого капитала как на макроуровне, так и на уровне предприятий (организаций).

Международная статистика проблему количественной оценки работника — носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

1) прямая заработная плата и жалованье;

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

— норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме [4];

— число лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работника составляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

— потенциальный опыт на рынке труда;

— профессиональный опыт на данном рабочем месте [2].

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника [2].

Классическим подходом в социально-экономической теории и практике, задающим концептуальные установки анализа количественного соответствия интересов субъектов — носителей человеческого капитала и предприятий как сферы приложения человеческого капитала, является подход Маркса. Так, в частности, Маркс подчеркивал, что в действительности заработная плата работника (количественная оценка затраченного человеческого капитала. — Л.З.), как правило, ниже стоимости его рабочей силы, поскольку этот разрыв капитал преднамеренно создает и использует для противодействия тенденции нормы прибыли к понижению.

Поддержку рационального зерна марксистского анализа прибавочной стоимости и проблем воспроизводства рабочей силы как субъекта — носителя человеческого капитала можно обнаружить в приведенном выше международном статистическом перечне расходов на рабочую силу. Если рассматривать данную структуру расходов работодателя, то по аналогии с компонентами C и V можно выделить условно-постоянные и условно-переменные расходы, составляющие стоимость рабочей силы. Прибавочная стоимость (M) как элемент стоимости рабочей силы, а точнее ее величина, определяется интеллектуальной насыщенностью труда, уровнем его информационно-аналитической сложности, а также масштабами объективно-временных потребностей внешней среды («спроса» со стороны общества) на приложение конкретного субъективного человеческого капитала в процессе труда.

Для оценки объема M, направляемого на простое воспроизводство человеческого капитала, в частности, можно использовать формулу оценки стоимости создания единицы трудового потенциала:

m T T/t

P = SUM SUM Cit x Ji ,

i=1 t=1

где Cit — расходы i-го вида в среднем на одного человека, произведенные в t-м году;

JiT/t — индекс потребительских цен на товары и услуги i-го вида в t-м году по сравнению с T-м годом;

T — год, по отношению к которому производится оценка трудового потенциала или периода осуществления затрат i-го вида;

t — год осуществления затрат i-го вида;

m — число видов расходов, учитываемых при оценке трудового потенциала индивида [1].

Так, в России в 2004 г. стоимость создания единицы трудового потенциала, или сумма средств на простое воспроизводство, рассчитанная исходя из фактически произведенных расходов на покупку товаров и услуг и индекса потребительских цен, составляла на одного человека 5078 руб. в месяц, в 2005 г. — 6439 руб., в 2006-м — 7806 руб.

Следовательно, в 2004 г. около 15% населения имели доход, позволяющий обеспечить простое воспроизводство, 38,5% населения — расширенное воспроизводство, и 46,5% — не имели дохода, обеспечивающего простое воспроизводство человеческого капитала; в 2005 г. — 15%, 35,5%, 49,5% и в 2006 г. — около 17%, 43,6% и 39,4% соответственно, что согласуется с динамикой номинальной заработной платы в России в 2004 — 2006 гг.

Мы рассматриваем заработную плату как часть V, то есть оплаченную часть авансированного человеческого капитала, которая способствует его простому и в некоторой степени расширенному воспроизводству. В свою очередь, M — неоплаченная часть человеческого капитала, которая может быть направлена на его расширенное воспроизводство как в качественном, так и в количественном определении. Последнее зависит от степени эксплуатации труда, уровня жизни работника, издержкоемкости производства. Так, по расчетам С. Меньшикова, в соответствии с данными межотраслевой модели российской экономики динамика нормы прибавочной стоимости имела следующий вид: 1995 г. — 100,8%, 1996 г. — 91,2%, 1997 г. — 88,8%, 1998 г. — 49,7%, 1999 г. — 64,7% [3].

В 2002 — 2006 гг. динамика среднеотраслевых значений нормы прибавочной стоимости, рассчитанная как отношение фонда оплаты труда к чистой прибыли (разнице между валовой прибылью и потреблением основного капитала), представлена на рис. 1.

Динамика среднеотраслевых значений нормы

прибавочной стоимости в российской экономике

┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐

│┌───────────────────────────────────────────────────────────┐│

││ 53,66% ││

││ ┌─────┐ ││

│├──────────────┤ ├──────────────────────────────────────┤│

││ │ │ ││

││ │ │ ││

│├───52,86%─────┤ ├──────────────────────────────────────┤│

││ ┌─────┐ │ │ 52,72% ││

││ │ │ │ │ ┌─────┐ ││

│├──┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──────────────────────────┤│

││ │ │ │ │ │ │ ││

││ │ │ │ │ │ │ ││

│├──┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──────────────────────────┤│

││ │ │ │ │ │ │ 51,67% ││

││ │ │ │ │ │ │ ┌─────┐ ││

│├──┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────────────────┤ ├──┤│

││ │ │ │ │ │ │ 51,10% │ │ ││

││ │ │ │ │ │ │ ┌─────┐ │ │ ││

│├──┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──┤│

││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

│├──┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──┤│

││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

│├──┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──┤│

││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││

│└──┴─────┴──┬──┴─────┴──┬──┴─────┴──┬──┴─────┴──┬──┴─────┴──┘│

│ 2002 2003 2004 2005 2006 │

└─────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Проведем анализ суммарной стоимости человеческого капитала работника и уровня его оплаты труда. В данном случае мы будем использовать методику В. Андрианова, по которой стоимость человеческого капитала определяется следующим образом:

t

(1 + r) — 1

Hk = ———— x A,

r

где Hk — человеческий капитал, денежная оценка стоимости рабочей силы работника;

r — коэффициент дисконтирования, процентная ставка;

A — стоимость жизни одного человека;

t — число лет.

Коэффициент дисконтирования рассчитывается следующим образом: извлекается корень двадцатой степени (в случае если мы принимаем за базовый период исчисления 20 лет) из увеличения стоимостного значения заработной платы. Так, по данным официальной статистики в 2006 г., средняя заработная плата в России составляла около 11 тыс. руб. В конце 1980-х гг. в СССР средняя заработная плата составляла 168,9 руб. Следовательно, стоимостное увеличение заработной платы — 63,52 раза (10 727,7 : 168,9) при коэффициенте дисконтирования x 1,23 (погрешность расчетов составляет около 1%).

Стоимость жизни одного человека в России определяем из реальных расходов домохозяйств на одного человека в 2006 г. — 5082,3 руб. в месяц, или 60 987,6 руб. в год. Далее мы их условно дифференцируем по возрастным периодам:

— до 5 лет включительно (25%) — 15 246,9 руб. в год;

— от 6 до 12 лет включительно (50%) — 30 493,8 руб. в год;

— от 13 до 15 лет включительно (80%) — 48 790,08 руб. в год;

— от 16 до 20 лет включительно (100%) — 60 987,6 руб. в год.

Следовательно, средний ежегодный авансированный человеческий капитал при условии полного физиологического обеспечения должен составить:

15 246,9 x 5 + 30 493,18 x 6 + 48 790,08 x 3 + 60 987,6 x 3

———————————————————— = 29 426,517 руб.

20

Суммарный человеческий капитал работника в 20-летнем возрасте с учетом дисконтирования определятся как:

20

(1 + 0,23) — 1

Hk = —————- x 29 426,517 = 7 909 335,7 руб.

0,23

Среднемесячная заработная плата в России в 2006 г. составляла 11 204,7 руб., что в год составит около 135 тыс. руб. Следовательно, период компенсации авансированного человеческого капитала 20-летнего работника при данном уровне оплаты труда составит 58 лет, то есть работник должен быть экономически активным с 20 до 78 лет при официально ожидаемой продолжительности жизни в России около 66 лет.

Таким образом, до достижения пенсионного возраста (60 лет) среднемесячная заработная плата работника с учетом возмещения авансированного капитала и без учета инфляционного изменения стоимости потребительских расходов домохозяйств на одного человека в 2006 г. (то есть при сохранении уровня жизни 2006 г.), а также расходов на воспроизводство (рождение детей) должна составлять не менее 21 560 руб. (5082,3 руб. + 16 477,8 руб.).

Соответственно, заработная плата работников, которые в 2006 г. прошли 20-летний рубеж, при сохранении уровня жизни 2006 г. и без учета инфляционного коэффициента также должна составлять не менее 21 560 руб. Таким образом, доход семьи из трех человек, имеющей одного ребенка в возрасте до 5 лет, должен составлять не менее 58 тыс. руб.

По состоянию на 1 января 2004 г. около 36 млн. человек имели денежные доходы ниже величины прожиточного минимума при дефиците денежных доходов около 253 млрд. руб., или 3,8% общего объема денежных доходов (рис. 2).

Динамика среднедушевых денежных доходов населения России

в месяц [5]

┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ 12 000 ┬───────────────────────────────────────────────────────────┐ │

│ │ │ │

│ │ │ │

│ │ 9947 │ │

│ 10 000 ┼───────────────────────────────────────────────────────────┤ │

│ │ ┌─────┐ │ │

│ │ │ │ │ │

│ │ 7938 │ │ │ │

│ 8 000 ┼──────────────────────────────────────────────────┤ ├──┤ │

│ │ ┌─────┐ │ │ │ │

│ │ 6410 │ │ │ │ │ │

│ │ ┌─────┐ │ │ │ │ │ │

│ 6 000 ┼──────────────────────────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──┤ │

│ │ 5170 │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ ┌─────┐ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ 3947 │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 4 000 ┼──────────────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──┤ │

│ │ ┌─────┐ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 2 000 ┼──┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├─────┤ ├──┤ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 0 ┼──┴─────┴──┬──┴─────┴──┬──┴─────┴──┬──┴─────┴──┬──┴─────┴──┤ │

│ 2002 2003 2004 2005 2006 │

└───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 2

Таким образом, одной из проблем современного механизма количественной оценки затраченного человеческого капитала является размытость границ между затратами живого и прошлого труда. Использование последних в конкретно-временной системе координат требует объективно-субъективной количественной оценки как базы для определения размера оплаты труда, рассматриваемого как компенсация израсходованного человеческого капитала и определения размера средств на его дальнейшее воспроизводство. Также в современной России практически не реализуется сущность заработной платы в части социально-экономического оптимума распределения созданной прибавочной стоимости, определения в ней индивидуальной доли наемного работника.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись