Коллекция типичных страхов HR-специалистов

НR-специалисты вселяют страх во многих соискателей, но и самим им есть чего бояться. Компания Halogen Software опросила больше 200 американских кадровиков, и большинство признались, что боятся вампиров и зомби.

Дело не в буйной фантазии HR-менеджеров и не в том, что они слишком увлеклись празднованием Хэллоуина. «Зомби» в Halogen назвали такой тип работников, чей ум поблек, а самоотверженность иссякла, и они давно не приносят пользы компании. Таких боятся 44% опрошенных кадровиков.

Еще 44% сотрудников HR-департаментов дрожат перед встречей с «вампирами»: те более активны, но не безобидны, поскольку истощают ресурсы организации. «Пришельцы» — люди, взявшиеся как будто из ниоткуда, — пугают 11,6% специалистов по кадрам.

Американские кадровики боятся не только этих персонажей корпоративных фильмов ужасов, но и своих повседневных обязанностей: оценки персонала, связанной с оформлением кучи документов и строгими дедлайнами, поиска и обучения новых сотрудников, своей неспособности удержать кадры.

Slon.ru составил список типичных страхов отечественных HR-специалистов. Некоторые из них вечны, другие вызвал к жизни кризис. Например, хотя профессионал в управлении персоналом найдет работу всегда, в начале кризиса HR-специалисты одними из первых «пошли под нож». Впрочем, сейчас страх потерять место отходит на второй план: согласно опубликованному сегодня опросу Antal Russia, компании снова начали набирать специалистов по рекрутменту и другим сферам управления персоналом.

Но кадровикам и без этого есть чего бояться.

Боязнь увольнять

Не все HR-специалисты готовы с твердостью в голосе произнести: «Вы нам не подходите». Некоторые долго готовят себя к тому, чтобы объяснить человеку, что компания не может продолжать с ним работать, но все безуспешно. «Когда приходится сообщать сотрудникам, что с ними придется проститься, у меня давление поднимается, хотя и не первый год работаю», — говорит представительница мебельной компании.

Увольнение может повлечь за собой и более неприятные последствия, чем психологический дискомфорт. Некоторые сотрудники HR-департаментов серьезно опасаются судебных разбирательств с бывшими сотрудниками. Ведь руководители с радостью переложат ответственность за конфликтную ситуацию на плечи кадровика.

Не тот человек

Крупный риск для сотрудника HR-департамента — принять на работу не того кандидата. Сейчас, когда на рынке труда оказалось множество специалистов, «эйчары» неизбежно задумываются: по какой причине эти люди были уволены с предыдущего места работы?

Одни потеряли работу, так как компания перестала существовать из-за кризиса или ее продали, и новые хозяева полностью поменяли штат. Других же сокращали за плохие личные результаты. Но записи в трудовой книжке у всех одинаковые. Заново искать человека — это гарантированное недовольство начальников. А если подбор персонала передан на аутсорсинг, то повторную работу специалисту придется провести бесплатно.

Ловкий соискатель

Кандидаты стали уделять больше внимания подготовке к собеседованию. Это и обращение к специалистам, которые готовы помочь правильно составить ответы, а иногда и написать их за соискателя, и специальные тренинги, и просто опыт. «Те, кто побывал уже ни на одном десятке интервью, знают примерный круг вопросов, и ответы на них подготовлены заранее», — жалуется глава HR-компании.

Эффектная самопрезентация порой мешает кадровикам отличить хорошего специалиста от хорошо подготовленного к собеседованию. А некоторые кандидаты начинают просто придумывать себе опыт работы и другие качества. И многие кадровики настораживаются тем больше, чем лучше рассказывает о себе человек. Даже могут отказать кандидату, который не может ответить на вопрос о своих недостатках.

Кандидаты-шпионы

Еще один страх, обострившийся в кризис, — это попытки кандидатов подловить HR-специалиста на ошибке или еще на чем-то. Из-за проблем с трудоустройством люди начали ходить на собеседования с диктофонами, чтобы в случае отказа HR-департаменту пришлось объяснять, на каком основании это было сделано. Поэтому кадровики подходят к делу радикально: «Если удается выяснить, что кандидат пришел с диктофоном, то, конечно, он получит отказ». Если соискатель не доверяет компании с самого начала, это пугает сильнее, чем попытки обмануть.

Сорванные сроки

Как и американские коллеги, российские HR-специалисты боятся не закончить проект вовремя. К отделу персонала топ-менеджеры часто относятся пренебрежительно или не вникают в специфику его работы. Поэтому планы работ и дедлайны часто необоснованно ужесточаются.

Хотя число соискателей в связи с кризисом выросло в разы, найти именно того, кто нужен, не так просто. «Не все готовы работать на наших условиях», — жалуется директор по персоналу мебельной компании. Кризис уже не так шокирует, никто больше не хватается за любую работу, а потому зарплатные ожидания кандидатов теперь все чаще превышают возможности компаний.

Упущенные кадры

Нанимая хороших специалистов во время кризиса, кадровики небольших фирм каждый раз нервничают: не уйдет ли этот сотрудник, когда крупные компании восстановятся после кризиса и снова начнут набор? Ведь их компанию он, скорее всего, рассматривает как временное пристанище. Всегда есть риск, что консультант найдет новую работу или вернется к своему прежнему работодателю.

Провальная аттестация

Многие опасаются аттестации сотрудников больше, чем сами сотрудники. Каждый HR знает страшную историю, как в одной компании сотрудники не согласились с результатами оценки, и руководство компании было вынуждено пожертвовать HR-менеджером, ответственным за проект.

Не тот провайдер

Отдел персонала отвечает не только за сотрудников, но и за консультантов. Если какую-то работу — по подбору персонала, оценке кадров, обучению и т. д. — компания отдает на аутсорсинг, то ее курирует именно HR. Ошибка при выборе консультантов — один из главных страхов HR-менеджера.

Буйные коллеги

Кадры бывают разные. «Встречаются и те, от которых и в глаз получить можно», — говорит сотрудница металлургического завода, которой приходилось увольнять работников или сообщать им о переходе на новый рабочий график. Приходится тщательно подбирать слова и интонацию.

Источник : hr-portal.ru