Командный подход к управлению персоналом
Экономические преобразования, проводимые в России, охватывают все сферы и уровни хозяйственного механизма отечественной экономики. Самым непосредственным образом эти преобразования затрагивают промышленные предприятия, и в данном контексте одним из основных элементов, влияющих на эффективное развитие предприятия, является умелое управление людьми, работающими на предприятии.
Управлением людьми на предприятии занимается служба управления персоналом, а возглавляет это направление директор по персоналу.
Исходя из конкретных бизнес-целей организации, определяются задачи службы управления персоналом и ее ресурсы (оргструктура, численность, бюджет). Результаты работы службы управления персоналом оцениваются и анализируются с позиции достижения этих бизнес-целей, а также эффективности всей системы управления. Именно при таком подходе директор по персоналу приобретает статус члена управленческой команды, способного влиять на происходящие в ней процессы.
Согласно теории командного подхода в управлении все члены команды играют определенные роли. Большинство руководителей высшего звена управления выдвигают на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться в процессе своей деятельности, именно подбор членов управленческой команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации управленческих функций. При этом эффективность команды во многом зависит от того, насколько грамотно распределены функции между ее участниками, так как согласно теории командного подхода все члены команды играют в ней определенные роли.
Какую роль может играть директор по персоналу в управленческой команде?
Для анализа были использованы характеристики ролей в команде, предложенных С.И. Самыгиным и Л.Д. Столяренко. Они предлагают к рассмотрению команду из восьми человек (рис. 1).
Характеристика ролей в управленческой команде
┌─────────────────────┐ ┌─────────────────────┐
│ I — председатель ├───────────┐ ┌───────────┤ II — формирователь │
└─────────────────────┘ │ │ └─────────────────────┘
┌─────────────────────┐ │ │ ┌─────────────────────┐
│ III — генератор идей│ ┌────┴─────┴────┐ │ IV — оценщик идей │
└─────────────────────┴──────┤ Управленческая├──────┴─────────────────────┘
┌─────────────────────┬──────┤ команда ├──────┬─────────────────────┐
│V — организатор работ│ └────┬─────┬────┘ │ VI — организатор │
└─────────────────────┘ │ │ │ группы │
┌─────────────────────┐ │ │ └─────────────────────┘
│ VII — исследователь │ │ │ ┌─────────────────────┐
│ ресурсов ├───────────┘ └───────────┤ VII — завершитель │
└─────────────────────┘ └─────────────────────┘
Рис. 1
I — председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.
II — формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе. I и II — два противоположных подхода к общему управлению группой.
III — генератор идей. Функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
IV — оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
V — организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.
VI — организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникабельность; тип: эмпативный (эмпатия — эмоциональная отзывчивость человека на переживания другого) и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.
VII — исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.
VIII — завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.
А теперь рассмотрим типовую управленческую команду промышленного предприятия (рис. 2).
Организационная структура высшего звена управления
промышленного предприятия
┌───────────────┐ ┌──────────────────┐
│ Генеральный ├───────>│Первый заместитель│
│ директор │ │ генерального │
└───────┬───────┘ │ директора — │
│ │ исполнительный │
│ │ директор │
│ └─────────┬────────┘
┌────────┬─────────┬─────────┴─────────┬─────────┬──────┴───┐
\│/ │ \│/ \│/ │ \│/
┌──────┴──────┐ │ ┌───────┴───────┐ ┌───────┴───────┐ │ ┌────────┴──────┐
│ Директор │ │ │ Директор │ │ Директор │ │ │ Директор │
│ по развитию │ │ │ по коммерции │ │по производству│ │ │ по персоналу │
└─────────────┘ │ └───────────────┘ └───────────────┘ │ └───────────────┘
│ │
\│/ \│/
┌───────────┴───────────┐ ┌───────┴───────┐
│ Директор │ │ Главный │
│по экономике и финансам│ │ бухгалтер │
└───────────────────────┘ └───────────────┘
Рис. 2
Изучение должностных инструкций, положений о структурных подразделениях и задачах, стоящих перед руководителями, позволяет дать следующие характеристики топ-менеджеров промышленного предприятия.
Основная задача генерального директора — умение видеть перспективу развития предприятия и принимать решения в соответствии с этой перспективой. Это спокойный, уравновешенный тип личности, мудрость которого не вызывает сомнения.
Первый заместитель генерального директора — исполнительный директор организует текущую деятельность предприятия. Это лидер, способный организовать повседневную работу предприятия и оперативно решать вопросы.
Директор по развитию — его функция заключается в поиске и предложении новых путей развития предприятия. Для него характерны нестандартность в решении вопросов и креативность.
Директор по экономике и финансам отвечает за экономическую составляющую деятельности предприятия. Он производит оценку бизнес-процессов и дает заключение об эффективности того или иного вида деятельности. Это аналитик с жестким характером.
Директор по производству — это тот, кто организует выполнение бизнес-процессов и претворяет в жизнь новые идеи. Решительный, прямолинейный тип личности.
Директор по персоналу формирует такой коллектив на предприятии, который смог бы реализовать стратегические планы с максимальной эффективностью. Он должен очень тонко чувствовать психологический настрой, уметь предугадывать и разрешать конфликтные ситуации. Должен уметь мотивировать персонал к деятельности и развитию.
Директор по коммерции — это тот, кто реализует продукцию предприятия на рынке, устанавливает контакты, изучает рынок. Коммерческому директору приходится много ездить и много говорить, иными словами, это энергичный, общительный тип личности.
Главный бухгалтер несет ответственность за достоверность количественных показателей деятельности предприятия перед государством. Он скрупулезно собирает информацию, педантично проверяет ее и выдает окончательные результаты по деятельности предприятия.
Если сравнить характеристики ролей в команде, описанные выше, и характеристики топ-менеджеров, предложенные нами, то становится очевидным, какая роль соответствует каждому из топ-менеджеров (рис. 3).
Роли топ-менеджеров в команде
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ I — председатель │<——————->│ Генеральный директор │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ II — формирователь │<——————->│ Первый заместитель — │
│ │ │ исполнительный директор │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ III — генератор идей │<——————->│ Директор по развитию │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ IV — оценщик идей │<——————->│ Директор по экономике │
│ │ │ и финансам │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ V — организатор работ │<——————->│ Директор по производству │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│VI — организатор группы│<——————->│ Директор по персоналу │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ VII — исследователь │<——————->│ Директор по коммерции │
│ ресурсов │ │ │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
┌───────────────────────┐ ┌───────────────────────────┐
│ VIII — завершитель │<——————->│ Главный бухгалтер │
└───────────────────────┘ └───────────────────────────┘
Рис. 3
Подтверждение данной теории нашлось в результатах анкетирования руководителей промышленных предприятий (Приложение N 1. Анкета определения роли и статуса директора по персоналу на промышленных предприятиях). Были получены следующие результаты: 92% (89 человек из 97 опрошенных) подтвердили нашу теорию, определив за директором по персоналу роль организатора группы, так же как и распределение всех остальных ролей. Расхождение возникло лишь в ролях генерального директора и исполнительного директора.
Конечно же, данное распределение командных ролей среди руководителей высшего звена управления условно, так, на разных предприятиях используется различная организационная структура, и типы личности руководителей не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым к той или иной должности. Но для нас особый интерес в данной схеме представляет директор по персоналу.
Изучение теоретических материалов, опыта различных компаний и личный опыт позволяют говорить о том, что роль директора по персоналу в управленческой команде действительно заключается в «организации команды».
Еще одним моментом, который был выявлен в процессе анкетирования, является тот факт, что директор по персоналу должен обладать знаниями в области экономики. Что вполне обоснованно, так как директор по персоналу должен уметь производить необходимые расчеты, используя экономические подходы и доказывать необходимость инвестирования в человеческий капитал.
В завершение можно сказать следующее: статус, роль и функции директора по персоналу в управленческой команде могут быть различными и в каждой конкретной компании зависят как от самого директора по персоналу, так и от отношения к работе с персоналом в этой организации в целом. И для того, чтобы работа специалистов по человеческим ресурсам была эффективной и приносила доход предприятию, служба управления персоналом должна быть не «сервисным» подразделением, а бизнес-партнером. А для этого специалисты по человеческим ресурсам должны быть профессионалами своего дела и занимать активную позицию в повышении роли статуса службы управления персоналом на предприятии.
Источник : hr-portal.ru
