Наверное, не стоит подробно оценивать представления предпринимателя о трудовом законодательстве. Вероятно, Прохоров не в курсе, что работающие пенсионеры, о которых он говорит, находятся по российскому трудовому законодательству уже сейчас в откровенно дискриминационных условиях: с ними «по согласию сторон» (пенсионеру такое «согласие» навязать несложно) можно заключать срочные трудовые договоры, в то время как «по умолчанию» с другими работниками — нет. Явно предприниматель не вчитывался в закон и не прибегал к помощи квалифицированных специалистов, когда писал о рабочем времени. В противном случае предприниматель узнал бы, что означает понятие «ненормированный рабочий день», в режиме которого можно, согласно ст. 101 ТК РФ, «эпизодически» (нигде не сказано, сколько это — «эпизодически» — один день в месяц или двадцать пять) привлекать работников «за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» без повышения оплаты и за смехотворную компенсацию в виде прибавки трех дней к ежегодному отпуску. Причем применять этот режим можно к работникам, перечисленным в локальном акте работодателя, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников. Что означает этот механизм «учета мнения» — отдельная увлекательная история, неизвестная г-ну Прохорову или забытая им. «Зарегламенированность» применения ст. 74 ТК РФ (о возможности изменения трудовых договоров в связи со структурными изменениями), о которой говорит предприниматель, выглядит таковой, только если не иметь ни малейшего представления о том, каким образом действуют соответствующие нормы в более экономически развитых странах.

Но, как уже было сказано, вряд ли стоит серьезно спорить с Прохоровым по этому поводу: хочется верить, что подавляющее большинство читателей журнала «Трудовое право» имеют достаточное представление о трудовом праве, чтобы понять некомпетентность таких рассуждений.

Интереснее обратить внимание именно на «инновационный» аспект рассуждений человека, позиционирующего себя в качестве лоббиста «экономики знаний». Современная экономика достаточно глобализирована. Между государствами происходит активная экономическая конкуренция, и все государства занимают ту или иную нишу в мировом «распределении труда». Если говорить упрощенно, то существует два типа экспортеров: те, которые поставляют товары и услуги на мировой рынок за счет высокого технологического развития, и те, которые занимают свою нишу на рынке за счет дешевого труда. Первые — это страны «золотого миллиарда», вторые — страны третьего мира.

Образчиком «гибкого» трудового законодательства (гибкого для работодателей, а не работников, которым, например, запрещено участвовать в забастовках) является Китай. Другие страны Юго-Восточной Азии в этом тоже довольно похожи на Китай. Эти страны демонстрируют впечатляющие темпы экономического роста. И трудовое законодательство точно не сдерживает инновационного развития этих стран.

Вот, например, какую «социальную оговорку» делает компания Levi Strauss под давлением общественного мнения в отношении своих субподрядчиков, находящихся, как правило, в странах третьего мира: «при том, что компания допускает гибкий график рабочего времени, она с уважением относится к законодательству об ограничении рабочего времени и стремится иметь дело с партнерами, не превышающими его продолжительности для своих работников, кроме законных случаев оплачиваемой сверхурочной работы. Компания отдает приоритет подрядчикам, которые применяют более короткую, чем шестидесятичасовую <4> рабочую неделю. Компания отказывается иметь дело с подрядчиками, которые регулярно превышают этот лимит» <5>. Такие оговорки делаются по той причине, что они лучше защищают работников, чем национальная правовая и правоохранительная система.

———————————

<4> Для сравнения: Конвенция МОТ N 1 установила максимальную продолжительность рабочего времени в 48 часов и 8 часов в день еще в 1919 г. За восьмичасовой рабочий день хотя бы с одним выходным днем (т. е. за 48 часов в неделю) профсоюзы боролись в XIX в.

<5> Levi Strauss Global sourcing and operating guidelines. P. 2: levistrauss. com/Downloads/GSOG. pdf.

В таких условиях работодатель совершенно свободен во внедрении любых ноу-хау, в оперативном переустройстве своего инновационного бизнеса и развитии страны, где работодатель ведет свою деятельность. Не будем сейчас акцентировать внимание на таких «мелочах» <6>, как жизнь и здоровье работников: в конце концов, тот факт, что люди работают в потогонных цехах по 15 часов в день за 20 долл. в месяц, где молодым работницам запрещают рожать детей, а профсоюзных лидеров просто убивают, вроде бы не связан напрямую с инновационной деятельностью работодателей. Главное, что работодатели абсолютно свободны, а значит, в условиях идеальной конкуренции (которой, правда, пока ни в одной стране мира никогда еще не было обнаружено) и благодаря «невидимой руке рынка» будут просто вынуждены внедрять инновации.

———————————

<6> Из-за таких «мелочей», по данным Международной организации труда, ежегодно в мире происходит около 330 млн несчастных случаев, связанных с трудом, причем гибнет в них и от производственных заболеваний около двух миллионов человек (см.: ILO. General Survey concerning the Occupational Safety and Health Convention, 1981 (No. 155), the Occupational Safety and Health Recommendation, 1981 (No. 164), and the Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health Convention, 1981. ILO, Geneva, 2009. ilo. org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/ documents/meetingdocument/wcrns_103485.pdf).

Внедряют ли их работодатели в странах Юго-Восточной Азии? Может ли г-н Прохоров назвать какие-нибудь технологии, не скопированные со старых советских или западных образцов, которые были разработаны в этих странах за последнее десятилетие или два? Смогли ли, например, китайские производители, несмотря на массовое воровство западных ноу-хау, наладить производство качественных недорогих автомобилей, производить которые в России мечтает он сам? Вряд ли он согласится ездить на этих автомобилях либо чтобы на них ездили его близкие. Может быть, передовая китайская или малайзийская авиационная, космическая, биотехнологическая или какая-то другая наукоемкая промышленность нуждается в защите от копирования технологий со стороны отсталых стран Евросоюза?

Наверное, нет. Вероятно, все-таки предприниматель просто «забыл», что в странах третьего мира трудовое право очень «гибкое», и предпринимателю кажется, что оно обладает повышенной гибкостью только в США и Европейском союзе.

Здесь г-на Прохорова следует разочаровать. Дело в том, что знаменитая гибкость «западного» трудового права — не более чем миф. Правовые системы тех стран, что упрощенно называют словом «Запад», очень сильно различаются. Если говорить о странах Западной Европы, то трудовое законодательство там существенно более жесткое, нежели в России. Например, вряд ли г-н Прохоров что-то слышал о системе немецких производственных советов, с которыми работодатель обязан согласовывать (ср. с российским «учитывать мнение») весьма широкий спектр управленческих решений. В какой-то степени попыткой адаптировать западноевропейскую систему производственных советов была не прижившаяся в позднем СССР система советов трудовых коллективов, которая, с точки зрения «красных директоров» предприятий, слишком затрудняла принятие управленческих решений и связывала им руки.

Сейчас во всем ЕС применяется Директива 2002 г. <7>, обязывающая каждого работодателя с количеством работников 50 и более создавать за свой счет и организовывать деятельность органов по проведению консультаций и информированию работников, причем перечень вопросов, подлежащих заблаговременному обсуждению, и сама процедура гораздо более жесткая в отношении работодателей, нежели это предусмотрено российским законодательством.

———————————

<7> Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community — Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation: eur-lex. europa. eu/smartapi/cgi/ sga_doc? smartapi! celexapi! prod! CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=32002L0014&model=guichett.

Интересно, что некоторые руководители крупных российских компаний, понимая, что наше слабое в части профсоюзных прав законодательство не создает им больших препятствий в том, чтобы «задавить» нелояльный профсоюз и содержать «карманный», тем не менее интересуются вопросом, каким образом можно наладить эффективные каналы взаимодействия между высшим менеджментом и рядовыми работниками. В этих компаниях понимают, что от этого зависит и социальный климат компании, и ее инновационный потенциал, и конкурентоспособность на рынке, потому что работающим «на местах» зачастую видно очень многое из того, что можно улучшить в работе компании, чего не видно из высокого кабинета начальства.

Сомневаюсь, что г-н Прохоров осведомлен и о системе сохранения прав работников в ЕС при «переходе предприятия», когда работников защищают законодательно от излишне «гибких» менеджеров, выводящих активы из юридического лица, с тем чтобы «кинуть» имеющихся там работников в отношении выходных пособий, которые достаточно высоки (еще одна «новость» для г-на Прохорова). Статья 75 ТК РФ, в которой говорится, что «смена собственника имущества работодателя не является основанием для расторжения трудового договора», — это неудачная и плохо сформулированная попытка использовать европейский опыт в данном отношении <8>.

———————————

<8> См. подробнее: Лютов Н. Л. Права работников при смене собственника имущества организации: проблемы российского законодательства и нормы Европейского союза // Российский ежегодник трудового права, 2008, N 4. СПб., 2009. С. 467 — 474.

У всех на слуху забастовки и акции протеста, проводимые профсоюзами экономически развитых стран по поводу планов работодателя сокращать рабочие места, проводить реструктуризацию, совершать ту или иную крупную сделку и т. п. Почему-то о таких акциях в России ничего не слышно. А не слышно о них по той причине, что «жесткое» российское законодательство не позволяет работникам оказывать на работодателя в таких вопросах никакого давления. Забастовку в России крайне сложно объявить, и сделать это можно лишь по поводу уже состоявшихся действий работодателя. Станут ли бастовать работники, которые счастливо миновали сокращение штата? Бастовали бы те, кого сократили, вот только они уже не являются работниками…

В том, что касается прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, в зарубежном законодательстве <9> действительно, как правило, не используется практикующийся у нас исчерпывающий перечень оснований увольнения. Однако это отнюдь не означает, что работодатель может уволить работника без каких-либо причин и компенсаций <10>. Как правило, перед работодателем ставится выбор: уволить работника без серьезных причин, но с выплатой компенсации или с предупреждением заблаговременно за длительный срок и предоставлением оплачиваемого свободного времени, используемого для поиска работы, либо уволить работника по причине серьезного нарушения трудовых обязанностей без предупреждения и компенсаций. В последнем случае обоснованность увольнения работодателю придется доказывать в суде, и с большой долей вероятности решение будет не в пользу работодателя.

———————————

<9> Речь идет об экономически развитых странах, в развивающемся мире все в гораздо большей степени соответствует представлениям г-на Прохорова.

<10> Исключением из этого правила среди промышленно развитых стран являются США с доктриной «найма по желанию», но и в этой стране такое увольнение возможно далеко не в отношении любых категорий работников, а там, где оно возможно, работодатель всегда действует под угрозой быть привлеченным к ответственности за дискриминацию. См. подробнее: Черняева Д. В. Доктрина «найма по желанию» в трудовом праве США // Труд за рубежом, 2007, N 3.

Вероятно, когда г-н Прохоров решил просветить общественность по поводу гибкости трудового права, то что-то слышал про соответствующую политику в странах ЕС. Слышал, но плохо. Политика, проводимая с конца 1990-х гг. в Западной Европе, получила название flexicurity (т. е. сочетание гибкости и стабильности). Действительно, более жесткое, нежели современное российское, законодательство сначала Дании и Голландии, а потом других стран ЕС решили сделать несколько более гибким. Сделано это было не из соображений инновационности, а по той причине, что система социальных отношений, сложившаяся к тому времени под лозунгом «Государства всеобщего благоденствия», оказалась слишком дорогой из-за торможения экономического роста и старения населения. Помимо определенного увеличения возможностей работодателей по расторжению и изменению трудовых договоров, эта политика заключается в щедрой системе социальных пособий, выплата которых обусловлена поиском работником новой работы и его готовностью переобучаться и повышать свою квалификацию. Подразумевается, что в начальный период безработицы работник получает 100% своей заработной платы. Для лучшего понимания разницы с отечественной системой хочется предложить г-ну Прохорову прожить один месяц на максимальный размер пособия по безработице, предусмотренный российским законодательством, — 4900 руб. в месяц. Почему-то предприниматель при этом не сказал об инновационной составляющей этой политики — программе «пожизненного обучения» работников, подразумевающей, что работники должны в течение всей своей трудовой деятельности быть готовыми гибко менять и повышать свою квалификацию, а работодатели и государство должны организовывать и оплачивать это обучение. Действительно, производительность труда у нас существенно ниже, чем в экономически развитых странах, однако в этих странах она обеспечивается не за счет отсутствия трудового законодательства, а благодаря грамотной организации труда и использованию передовых технологий. На инновации работодатели тратят очень существенные денежные средства. Если работники в крупном градообразующем предприятии оказываются лишними, определенную социальную ответственность за них несет и работодатель. Это является азбучной истиной для цивилизованных работодателей.

Если же речь идет об удобстве работодателя по организации своего бизнеса в банановой республике, то М. Прохоров, конечно, прав. Только не надо тогда рассуждать об инновациях, они тут совсем ни при чем.

Из статьи Д. Николаевой «Михаил Прохоров зовет к станку» (газета «Коммерсантъ» N 65(4365) от 14.04.2010):

«Михаил Прохоров выступил от имени группы бизнесменов с заявлением о необходимости изменения трудового законодательства в пользу работодателя, объясняя это тем, что «существующее трудовое законодательство сдерживает инновационное развитие».

Итак, бизнесмены требуют упростить процедуру увольнения, перевода на другую работу, пересмотреть нормы труда и отдыха, предоставление льгот и компенсаций, стимулировать распространение срочных договоров.

Для увеличения производительности труда, столь необходимой России для создания конкурентоспособной экономики, крайне необходимо смягчить нормы Трудового кодекса, утверждают в Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП)».

Источник: kommersant. ru.

Мнение. Сергей Лобанов, вице-президент, директор департамента развития КБ «Стройкредит»

Озвученная Михаилом Прохоровым проблема действительно существует. Но рассмотрение под тем углом, под которым оно происходит сейчас, может привести только к излишней конфронтации в обществе. Для бизнеса персонал — прежде всего рабочая сила, ресурс для реализации поставленных задач, а бизнес заинтересован в возможности мобильно оперировать своими ресурсами. Поэтому нет ничего странного в инициативах представителей РСПП, которые направлены на упрощение взаимоотношений между работодателями и персоналом. С другой стороны — наемные сотрудники со своими интересами, как индивидуальными, так и коллективными. В развитых западных странах их представляют профсоюзы.

У этих двух групп в обществе — предпринимателей и наемных сотрудников — взгляды зачастую противоположные, но цели общие. Они связаны с развитием общества, повышением качества жизни. Поэтому компромисс между предпринимателями и наемными сотрудниками всегда находится. Государство очерчивает некий общий законодательный контур, в рамках которого все должны держаться, а дальше возникает большое пространство для индивидуальных договоренностей.

Другой разговор, что качественное наполнение такого социального договора в значительной степени находится в зависимости от выбранных обществом приоритетов.

Сейчас, как понимаю, у нас в качестве приоритетов — модернизация и инновации.

Тут и возникает противоречие: с одной стороны — мы строим рыночную экономику, пусть со значительным участием государства, но все равно рыночное общество. А трудовое законодательство у нас осталось с советских времен почти не измененным. Дело не в том, что трудовое законодательство требует смягчения, а в том, что не соответствует реалиям сегодняшнего дня. И касается это не только непосредственно Трудового кодекса, но и всех аспектов взаимоотношений работодателей с наемными сотрудниками. Это в первую очередь вопросы образования и подготовки кадров. Так как именно большой качественный и количественный разрыв между потребностями бизнеса в персонале и выпускниками образовательных учреждений определяет значительную часть последующих проблем между работодателями и наемными сотрудниками.

Мнение. М. Г. Курочкина, консультант отдела правового обеспечения АПК министерства сельского хозяйства Амурской области, соискатель АТиСО

Для начала очень хотелось бы услышать ответы на вопросы, возникавшие сразу по ходу прочтения статьи. Во-первых, неясно, инновационному развитию чего именно мешает то, например, обстоятельство, что конкретный работник работает у данного работодателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, чувствуя при этом относительную уверенность в завтрашнем дне, испытывая необходимость совершенствовать свое профессиональное мастерство для исполнения порученного круга уже известных должностных обязанностей? Во-вторых, судя по тому, что в комментируемой статье не указано, какие именно нормы, регулирующие рабочее время и время отдыха, и с какой целью подлежат сокращению, речь, видимо, идет о том, чтобы рабочее время физического лица на территории Российской Федерации составляло примерно столько же часов в сутки, как и в начале борьбы рабочего класса за 8-часовой рабочий день, или это не так? В-третьих, интересуют имена авторов и названия научных работ, обосновывающих прямую связь между упрощением процедуры увольнения, перевода на другую работу, сокращением норм труда и отдыха, предоставлением льгот и компенсаций, стимулированием распространения срочных трудовых договоров и увеличением производительности труда. Впрочем, предложение с последним вопросом даже без вопросительного знака, ибо ответ содержится уже в самой статье — «по мнению Михаила Прохорова». В-четвертых, приводя пример о фонде рабочего времени шахтера Канады, М. Прохоров почему-то ограничился лишь этим фондом, а вот фонд заработной платы российского шахтера, рассчитанный исходя из отработанного им времени с умножением на 140%, с соответствующим фондом заработной платы канадского шахтера не сравнил. В-пятых, надо полагать, что эффективность «дистанционных рабочих мест», в том числе для работников старшего возраста, тоже просчитывалась на канадских рабочих?

Впрочем, исходя из того, что Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» все-таки был принят, думается, что и новые изменения в Трудовой кодекс РФ в русле мнений М. Прохорова тоже не за горами. После вступления в силу этих изменений приглашаем всех тех, кто принимал участие в разработке и придании им статуса федерального закона, на работу в Амурскую область — на собственном примере продемонстрировать эффективность своих предложений и увеличить производительность труда в условиях усовершенствованного Кодекса.

Мнение. Галина Малюгина, вице-президент Первого Республиканского Банка

Процессы модернизации производства в России должны идти опережающими темпами, понятно, что это приведет к массовым увольнениям работников.

Чтобы решить эту проблему, не нужно основной упор делать на изменение несовершенного трудового законодательства, хотя эта задача остается актуальной. Основной упор нужно сделать на создании системы социальной защищенности работников при проведении модернизации предприятии, а именно:

— необходимо установление минимального срока уведомления сотрудников о готовящемся сокращении;

— организация единых центров профсоюзов, которые создают и поддерживают актуальную базу вакансий;

— наличие хорошо организованной системы переобучения персонала и т. д.

У владельцев модернизируемого предприятия не должно быть возможности обойти этот вопрос, просто отправляя работников на улицу. Должны существовать нормативные акты, четко регулирующие взаимоотношения работника и работодателя.

А главное, государство должно создать систему стимулирования, например уменьшение налоговой базы, для предприятий, которые грамотно решают социальные вопросы при модернизации производства. Тогда выгоднее будет и создать систему переобучения персонала, и заплатить за организацию трудоустройства работников на другие рабочие места, т. к. налоговые льготы покроют эти затраты.

Мнение. Екатерина Горохова, вице-президент, генеральный директор международного агентства по предоставлению решений в области управления персоналом Kelly Services

По нашему мнению, ряд положений Трудового кодекса нуждается в доработке в части усиления гибкости в вопросах найма и увольнения персонала. Действительно, возможности работодателя принять на работу на период реализации временных проектов персонал и завершить трудовой договор по окончании временных проектов ограничены. Трудовой кодекс позволяет заключать и расторгать срочные трудовые договоры с работниками только в строго определенных ситуациях. Такие ограничения относятся как к категориям работников, с которыми разрешено заключать срочные трудовые договоры, так и к определению срока трудового договора. Больше всего от таких ограничений страдают сервисные компании, которые направляют своих работников для оказания услуг на территории третьих лиц. В большинстве случаев конкретные сроки оказания услуг в момент заключения срочных трудовых договоров неизвестны, что значительно затрудняет возможности сервисных компаний по расторжению срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми для оказания услуг на территории компаний-клиентов, по окончании проекта оказания услуг. Сервисные компании либо вынуждены держать таких работников в постоянном штате (а следовательно, в периоды между проектами оплачивать работникам время вынужденного простоя), либо рисковать тем, что расторжение срочных трудовых договоров по окончании проекта может быть признано незаконным, что повлечет за собой обязательства оформлять расторжение срочных трудовых договоров через сокращение штата со всеми вытекающими отсюда расходами работодателя.

По нашему мнению, решение данного вопроса можно искать в двух направлениях. Один из возможных путей решения — расширение оснований заключения срочных трудовых договоров. Второй путь — рассмотрение возможности заключения так называемых рамочных срочных трудовых договоров, когда работодатель будет иметь возможность заключить с работником ограниченный во времени (например, с максимальной продолжительностью — до 5 лет) рамочный срочный трудовой договор с оформлением в рамках такого трудового договора отдельных конкретных заданий работника в виде приложений к рамочному трудовому договору. Все права работника и обязательства работодателя, включая обязательства по выплате заработной платы, будут действовать только на период оформления таких конкретных заданий. Это позволит работодателю держать на своих руках готовый к выполнению услуг штат работников и не перезаключать при каждом новом проекте срочные трудовые договоры.

Из статьи Д. Николаевой «Михаил Прохоров зовет к станку» (газета «Коммерсантъ» N 65(4365) от 14.04.2010):

«Одним из условий роста производительности труда, по мнению Михаила Прохорова, является гибкость трудового законодательства. Одной из претензий к действующему Трудовому кодексу у работодателей являются неконкурентные условия по срокам увольнения работников и работающих пенсионеров, а также дороговизна самой процедуры увольнения. Чтобы уволить сотрудника, требуется пять месяцев, для регионов Крайнего Севера — восемь месяцев, поясняют в РСПП».

Источник: kommersant. ru.

Мнение. Марина Анатолиевна Малыхина, первый заместитель генерального директора по корпоративному управлению, группа компаний Energy Consulting

Знаете, я согласна с Михаилом Прохоровым в вопросе необходимости внесения изменений в существующий Трудовой кодекс, так как на данный момент он не соответствует потребностям современного бизнеса, не позволяет гибко и быстро реагировать на изменения рынка. Первый аспект, который стоит изменить, — это условия расторжения трудовых договоров по инициативе работников в компаниях, занимающихся проектной деятельностью. Сейчас, независимо от стадии и своей роли в проекте, даже будучи его менеджером, сотрудник может подать заявление и через две недели покинуть компанию.

Для меня, как для человека, отвечающего за кадры консалтинговой группы, такая ситуация кажется неприемлемой. В нашем бизнесе каждый консультант является носителем определенной компетенции, и его уход — риск для проекта. А иногда и повод для шантажа руководителя. Конечно, для большинства сотрудников профессиональная гордость и честь — не пустой звук, однако Кодекс это не регулирует. Думаю, что здесь стоит применить тот же подход, который работает для творческих коллективов. Ни один актер не может в процессе съемок фильма без нарушения условий договора с ним подать заявление об уходе, не заплатив неустойку. Считаю, что в Трудовом кодексе нужно предусмотреть возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, занятыми проектной деятельностью, и предусмотреть штрафные санкции за нарушение условий договора.

Второй вопрос, который, как мне кажется, требует дополнительных изменений в Трудовом кодексе, — это испытательный срок. Да, он предусмотрен Трудовым кодексом, однако длительность испытательного срока следует увеличить для руководителей среднего звена, т. к. за три месяца сложно объективно оценить менеджера. Но, на мой взгляд, основная проблема заключается в другом. Те правила, которые сейчас существуют в Кодексе, очень затрудняют возможность доказать непрофессионализм человека, для того чтобы уволить его как не прошедшего испытательный срок. По существующей практике потребуется проделать огромное количество административно-бюрократической работы. Последнее неприемлемо для современного успешного бизнеса, который стремится к снижению уровня бюрократизма и повышению эффективности работы в компаниях.

Третий момент во многом пересекается со вторым вопросом, но больше затрагивает критерии оценки компетентности и профессионализма сотрудника. Те способы, которые на сегодняшний день предлагает Трудовой кодекс, не позволяют гибко реагировать на изменяющиеся потребности бизнеса. Это касается, например, и увольнения сотрудников, формально и безрезультативно выполняющих свою работу, и перевода на другую должность или сокращения численности при сокращении объемов бизнеса, и изменения условий оплаты при изменении рынка труда. Да, в Кодексе предусмотрена процедура аттестации сотрудников, но оценить по ней консультанта проблематично. Также практически невозможно уволить работника и на основании многоуровневых оценок результатов деятельности, которые зачастую сегодня проводят компании. Эти нестыковки говорят только о том, что действительно нужно принимать меры, менять процедуры Кодекса, так как они достаточно далеки от реальной жизни и современных принципов управления персоналом.

Мнение. Юлия Деверилина, директор по персоналу ООО «Глобалсвязь»

Если внимательно изучить решения судов в области трудовых споров за прошедшие 8 лет со дня вступления в силу Трудового кодекса, то примерно 80 — 90 процентов из них решается в пользу работника. Столь высокий процент объясняется тем, что в настоящий момент наше трудовое право в большей степени нацелено на защиту интересов работника, нежели на объективную защиту прав обеих сторон. Этот перекос в законодательстве привел к тому, что в последнее время HR-специалисты все чаще сталкиваются со злоупотреблением правами со стороны недобросовестных работников. При этом работодатель не имеет каких-либо законодательно определенных инструментов для урегулирования данных ситуаций. Изменение законодательства в части расширения прав работодателя позволило бы всем сторонам трудовых отношений сделать трудовой процесс более мотивированным и прогрессивным.

Мнение. Прекращение трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ: конфликт интереса работодателя в эффективном осуществлении кадровой политики, интереса работника в стабильных, длящихся трудовых отношениях и интереса государства в обеспечении занятости

Татьяна Сергеевна Иванова, помощник судьи Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии (г. Екатеринбург)

Основной задачей современного трудового законодательства, регулирующего трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). При этом, однако, трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.

Нельзя не признать, что в современном трудовом законодательстве остается проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. Однако исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников — это разные вещи, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на эффективность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе и задачами по повышению производительности труда работников.

Применительно к институту прекращения трудовых договоров в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отметим следующее. Порядок прекращения трудовых договоров в данном случае с точки зрения реализации работодателем процедурных норм действительно является непростым. Статья 180 ТК РФ предусматривает целый ряд гарантий для работников:

— при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

— о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

— при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Эти гарантии реализуются работодателями путем совершения целого ряда юридически значимых действий (выполнения процедур):

— издание приказа о предстоящем сокращении (ликвидации);

— ознакомление работников с соответствующим приказом или иное уведомление работников о предстоящем сокращении (ликвидации) под роспись (составление актов об отказе отдельных работников от ознакомления с уведомлениями);

— предложение работникам под роспись свободных вакансий при сокращении (получение письменных согласия на предложенную работу или отказов от нее; составление актов об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями); повторное предложение свободных вакансий по мере их возникновения до истечения срока предупреждения об увольнении и издания приказа об увольнении (либо непосредственно перед увольнением) и т. д.

Все эти действия действительно отнимают значительное время и силы представителей работодателей, кадровых служб, требуют хорошего знания не только самого трудового законодательства, но и практики его применения, а также зачастую осложняются поведением самих работников, необоснованно уклоняющихся от ознакомления с необходимыми документами (от росписи в ознакомлении с ними). Безусловно, трудовое законодательство в этой части требует конкретизации, придания большей определенности, исключения неоднозначного толкования правовых норм и исключения пробелов в правовом регулировании, упрощения процедур (без снижения гарантий, предоставляемых работникам).

Обжалование работниками увольнений на основании п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду несоблюдения работодателями порядка увольнения (процедуры предоставления работникам гарантий) достаточно часто встречается в судебной практике. При соблюдении работодателем порядка (процедуры) увольнения работников, правомерности оснований увольнения суды признают состоявшиеся увольнения законными, даже в тех случаях когда работники недобросовестно уклонялись от ознакомления с уведомлениями о предстоящем сокращении, приказами об увольнении, иными документами, а также если мероприятия по сокращению численности или штата проводились одновременно с кадровыми перестановками (в штатное расписание вносились изменения, менялись должностные инструкции других работников и т. п., т. е. кадровая работа организации, направленная на повышение эффективности производительности труда, при грамотном подходе, вполне может быть, и не была парализована в связи с параллельным проведением мероприятий по сокращению штата).

Приведем характерный пример судебной практики:

М. обратилась с иском к ООО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований М. поясняла, что с 10.01.2006 работала в ООО в должности начальника участка. В соответствии с приказом от 01.02.2007, предусматривающим изменение структуры участка по обслуживанию внутридомовых электросетей, занимаемая ею должность подлежала сокращению. От предложения по замещению вакансии электромонтера, направленного М. 30.03.2007, она отказалась. И приказом от 03.04.2007 была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Вместе с тем М. считала увольнение незаконным, так как, по ее мнению, фактического сокращения штатов на предприятии не было, приказом от 01.02.2007 должность мастера участка ей предложена не была. На указанную должность был назначен другой работник, по сравнению с которым, по мнению М., она имела преимущественное право на оставление на работе, поскольку имела более длительный стаж работы. Кроме того, М. также стало известно о наличии на момент ее увольнения свободных вакансий мастеров на других участках, однако ответчиком они ей также предложены не были. М. полагала, что имевшая место реорганизация структуры участка носила формальный характер и была направлена исключительно на увольнение М.

Представитель ООО исковые требования оспаривал, поясняя, что в связи с нецелесообразностью сохранения в дальнейшем должности начальника участка ответчиком был издан соответствующий приказ, а назначенный на должность мастера участка другой работник, в отличие от М., владел современными компьютерными технологиями, необходимыми для работы. О предстоящем сокращении должности М. была ознакомлена работодателем 02.02.2007, однако от подписи в приказе и уведомлении отказалась, что подтверждается соответствующим актом. 30.03.2007 М. была предложена имеющаяся в ООО вакантная должность электромонтера.

Однако М. от ее замещения отказалась. Иных вакантных должностей на предприятии не было, поэтому приказом от 03.04.2007 М. была уволена. Функции, ранее выполняемые по должности начальника участка, которую занимала М., были распределены между иными работниками, в том числе были дополнены должностные обязанности мастера по ремонту и обслуживанию электроаппаратуры и электронных блоков. Данная должность была переименована в должность мастера по капитальным ремонтам. Поэтому доводы истца о включении в штатное расписание ООО с 04.04.2007 новой должности мастера являются необоснованными. Эта должность существовала, но была дополнена новыми должностными обязанностями, в связи с чем переименована. Свободных вакансий по должности мастеров на участках в поселках не было. Нарушений процедуры увольнения, по мнению представителя ответчика, допущено не было.

Суд указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности. Суд отказал М. в иске. Кассационная инстанция оставила решение суда в силе. По мнению судебных инстанций, сокращение штата в ООО в соответствии с приказом от 01.02.2007 имело место в действительности, а переименованная (но не вновь созданная) должность мастера участка по капитальным ремонтам не могла быть предложена М. при проведении мероприятий по сокращению штата, поскольку до 04.04.2007 штатным расписанием данная должность не была предусмотрена, а также в силу того, что не была свободна. Процедура увольнения работника также была работодателем соблюдена <1>.

———————————

<1> Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу от 14.07.2009 N 33-7049/2009 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

В то же время необходимо говорить и о том, что сами работодатели зачастую крайне пренебрегают соблюдением процедурных норм ТК РФ, регулирующих порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата, что приводит к нарушению трудовых прав работников.

Приведем пример из судебной практики:

Щ. обратилась с иском к ООО. Просила признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. В обоснование иска указала, что с 01.08.2008 работала у ответчика в должности специалиста по снабжению на основании трудового договора. 21.02.2009 по почте получила копию приказа от 05.02.2009 о расторжении трудового договора и увольнении с 06.02.2009 в связи с сокращением штата. Ответчик, в нарушение ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, не произвел уведомление Щ. о предстоящем увольнении за 2 месяца, а также не предложил ей имеющиеся свободные вакансии. Считая увольнение незаконным, от подписи в приказе об увольнении Щ. отказалась.

Ответчик иск не признал, указав, что в связи с ошибкой работника его кадрового отдела истцу был направлен «проект» приказа об увольнении в связи с сокращением штата, этот «проект» приказа, по мнению представителя ответчика, не имел юридической силы (хотя и был подписан руководителем ООО и заверен печатью общества), поскольку не был зарегистрирован в книге приказов, а запись об увольнении в связи с сокращением штата не была внесена в трудовую книжку истца. Данный «проект» приказа позднее работодателем был отменен. Поскольку Щ. не выходила на работу после ознакомления с данным «проектом» приказа с 06.02.2009, 16.02.2009 руководителю ООО поступила докладная от непосредственного руководителя Щ., на основании этой докладной был составлен акт о прогуле. 12.05.2009 работодателем в адрес Щ. была направлена телеграмма, в которой работодатель уведомлял Щ. об увольнении за прогул.

Доводы ответчика об увольнении истца за прогул были отклонены судом, т. к. трудовые отношения с истцом были прекращены на основании приказа от 05.02.2009 при увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению суда, последующие действия ответчика (по отмене «проекта» (как его называл представитель ответчика) приказа об увольнении от 05.02.2009 и новому увольнению истца за прогул) являются злоупотреблением правом со стороны ответчика, его линией защиты в связи с данным трудовым спором. По мнению кассационной инстанции, установив факт незаконного увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, районный суд правомерно признал увольнение истца незаконным, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск и компенсацию морального вреда <2>.

———————————

<2> Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу от 06.10.2009 N 33-10332/2009 // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.

Одновременно нельзя не признать, что работодатель обоснованно заинтересован в эффективном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении своим имуществом, в самостоятельном, под свою ответственность, принятии необходимых кадровых решений (подбор (прием на работу), расстановка, увольнение работников). И этот интерес нельзя не признать правомерным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Исходя из закрепленной в ст. 1 ТК РФ задачи правового регулирования, законодатель предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником до истечения предусмотренного двухмесячного срока предупреждения, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это право работодателя может быть реализовано только при получении соответствующего согласия работника.

Возможно, необходимость получения согласия работника в рассматриваемом случае подлежит обсуждению. Но здесь тоже все не так просто. Одной денежной компенсацией (даже за 5 — 6 месяцев, как в случае, предусмотренном ст. 318 ТК РФ) все задачи не решить. Решая вопрос о том, необходимо или нет получение согласия работника на досрочное прекращение с ним трудовых отношений на основании п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой компенсаций, предусмотренных ст. ст. 178, 318 ТК РФ, необходимо помнить еще и о том, что интерес работника в трудовых отношениях отнюдь не ограничивается справедливыми условиями оплаты труда и справедливой компенсацией в случае досрочного прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В то время как работодатель заинтересован в эффективной кадровой политике и быстрой реализации принятых кадровых решений, работник, заключивший трудовой договор, заинтересован в стабильности трудовых отношений по определенной трудовой функции; в возможности профессиональной реализации, получении стажа и опыта работы по определенной должности, профессии или специальности; в получении государственных гарантий и гарантий, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями в связи с выполнением работы по определенной должности, профессии, специальности; в непрерывности трудового стажа и т. д.

Предоставив работодателю право сегодня издать приказ об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, а завтра уволить работников без предварительного предупреждения и получения их согласия на увольнение «прямо сейчас», даже выплатив работникам выходное пособие в размере двух-, трех-, пяти-, шестимесячного среднего заработка, законодатель, конечно, упростит реализацию трудовых прав работодателю и создаст возможность для реализации работодателем обоснованного интереса в эффективном осуществлении кадровой политики, но одновременно нарушит правомерный интерес работников на стабильные трудовые отношения, с прекращением которых работники (в силу действующего сейчас порядка регулирования трудовых отношений) могут мгновенно лишиться не только работы (а вместе с ней стажа по специальности), но и предоставленных в связи с работой социально-трудовых прав (жилья, мест в детских садах, предоставленных в связи с работой на основании коллективных договоров и соглашений, и т. д.). Факт состояния работника в трудовых отношениях имеет значение и в других случаях, не имеющих отношения к трудовому праву вообще: состояние лица в трудовых отношениях (наличие стабильной работы) учитывается при предоставлении работникам кредитов кредитными организациями (договоры об ипотечном кредитовании, как правило, содержат условие о том, что заемщик и поручитель в случае прекращения трудовых отношений обязаны немедленно уведомить об этом банк, по условиям многих таких договоров в случае изменения места работы или увольнения банк вообще может потребовать вернуть кредит в более короткий срок); наличие у лица постоянной работы учитывается также при решении вопросов об усыновлении детей, при решении вопроса о месте жительства ребенка при расторжении брака и т. д.

В связи с этим вопрос о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателей без длительного предварительного уведомления, даже при условии выплаты работникам выходных пособий, как представляется, должен быть решен на основе закрепленных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства, с учетом интересов не только работодателей, но и работников, а также интересов государства, направленных на обеспечение трудоустройства граждан и защиту от безработицы, в соответствии с одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление двухмесячного срок предупреждения направлено как раз на реализацию этого принципа, чтобы в указанный срок работник мог подыскать себе другую работу.

В данном случае, как представляется, существует как раз некоторая недостаточность правового регулирования. На наш взгляд, необходимо обязать работодателей также прекращать трудовые отношения на основании п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций), в срок, указанный работниками заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это, на наш взгляд, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия. Сейчас зачастую работники вынуждены, даже найдя новую работу, дожидаться истечения срока предупреждения, поскольку работодатели отказываются увольнять их ранее по п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и предлагают увольнение по ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), что лишает работников права на предусмотренное ст. 178 выходное пособие. Интересы работодателя в обеспечении работы организации в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении по основаниям п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае будут защищены наличием не менее чем двухнедельного срока предупреждения — по аналогии с увольнением работников по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Что касается обоснованности и необходимости сохранения повышенных гарантий, установленных в ст. 318 ТК РФ для работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, то здесь необходимо говорить о том, что эти гарантии традиционны для российского трудового права и основаны на справедливой дифференциации правового регулирования трудовых отношений (в данном случае дифференциация осуществлена исходя из условий проживания и труда работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов). Говорить о снижении этих гарантий, на наш взгляд, возможно только тогда, когда негативное влияние климатических факторов на человека (работника) будет адекватно компенсировано особыми мерами по охране труда работников, созданием и поддержанием работодателями надлежащих условий их труда.

То же самое, на наш взгляд, относится к реформированию институтов рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве. Увеличить продолжительность рабочего времени, сократить время отдыха работников можно, но только в том случае, когда будут созданы адекватные условия труда работников, когда работодателями будут поддерживаться необходимые стандарты охраны труда, когда влияние вредных производственных факторов будет минимизировано, когда работодателями будут выделяться реальные средства в необходимом объеме на полноценную профилактику профессиональных заболеваний, производственного травматизма, когда будет создана цивилизованная организационно-экономическая система охраны труда на производстве.

Говорить о принципиальном изменении правового регулирования порядка увольнения и переводов работников, институтов рабочего времени и времени отдыха, гарантий и компенсаций можно, только если взамен будут представлены конкретные, более эффективные нормы и институты, отвечающие задаче оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства и применимые в современных и развивающихся социально-экономических условиях.

Мнение. Елена Воропаева, менеджер по персоналу ООО «Кредит Плюс» (г. Ростов-на-Дону)

Не думаю, что Трудовой кодекс в его нынешнем виде мешает производству и инновациям. А вот качество управления, планирования — вопрос действительно больной для многих предприятий. Производительность труда в первую очередь зависит от организации работы в самой компании! Если на фирме бардак, то не будет увеличения производительности, какие бы идеальные законы ни принимались. На самом деле положения Трудового кодекса вполне гибко позволяют стоять на страже интересов работодателя и работника. Да, есть отдельные положения, от которых хотелось бы большего совершенства в части формулировок, ухода от двоякого толкования… В любом случае во взаимоотношении работодателя и работника именно работник наименее защищен!


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись