Комментарий к статье один из основных видов мотивации топ-менеджера — выплата бонусов
Эффективная мотивация топ-менеджмента компаний действительно предполагает регулирование уровней компенсаций руководящим работникам. Американский термин «золотой парашют» (golden parachute) применяется к заключенному между акционерным обществом и топ-менеджером соглашению, предусматривающему значительные денежные выплаты в случае смены собственника или досрочного прекращения полномочий, например, руководителя организации. То есть если организации хотят уволить топ-менеджмент, то они должны обеспечивать соблюдение всех законных гарантий и компенсаций, выплатив данному персоналу не только выходные пособия в размере, предусмотренном законом, но и дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым договором, так называемые золотые парашюты, хотя такой термин и не предусмотрен в нашем законодательстве.
Возможность использования таких компенсаций установлена в ст. 178 ТК РФ, предусматривающей выплату выходного пособия увольняемому сотруднику при расторжении трудового соглашения в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников (абз. 1 ст. 178 ТК). В последнем абзаце данной статьи предусмотрена возможность других случаев выплаты выходных пособий на основании трудового или коллективного договора, а также их повышенный размер. Это не противоречит ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что в трудовом договоре могут иметь место дополнительные условия, не ухудшающие положение работника. В отношении представителей высшего менеджмента ст. 181 ТК РФ отдельно урегулированы случаи расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации, когда новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не менее троекратного среднего месячного заработка.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» указал, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации гарантирует последнему адекватную правовую защиту от негативных последствий, которые могут наступить для него с потерей работы в результате возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации, и размер компенсации не ограничен каким-либо пределом, а стороны определяют его в трудовом договоре. При этом предъявленные в суд общей юрисдикции требования бывших работников о выплате им выходного пособия в повышенном размере подлежат удовлетворению, если это предусмотрено надлежащим образом оформленными трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Следует согласиться с автором, что к программам мотивации можно отнести возможность превращения наемных топ-менеджеров в собственников компании путем наделения их частью собственности компании: предоставление акций, опционов и прочего; другие схемы участия в прибыли.
Требуемая мотивация достигается также с помощью использования опционных программ, ключевой идеей которых является обеспечение связи вознаграждения топ-менеджеров с динамикой рыночной капитализации компании.
Несмотря на глобальный финансовый кризис, вызвавший многочисленные падения котировок, такие программы тем не менее не теряют своей актуальности, ведь после спада на рынке со временем наступает период роста.
Существует много разновидностей опционных программ, но основные различия между ними заключаются в следующем: предоставляются ли фактически топ-менеджерам по ним акции или нет. В первом случае руководящие работники становятся миноритарными собственниками компании, приобретая ее акции по заранее определенной цене. Во втором — высший менеджмент вместо акций получает премиальные выплаты, размер которых привязывается к динамике курса первых (фантомные опционы), которые в настоящее время являются наиболее популярным среди российских компаний видом долгосрочного вознаграждения руководящих работников.
В то же время фантомные опционы, несмотря на относительную простоту внедрения, имеют один существенный недостаток, который связан с тем, что условия программы, как правило, утверждаются на уровне локального нормативного акта компании. А это означает высокую вероятность его отмены в случае возникновения разногласий между акционерами и топ-менеджерами. Программы же, основанные на передаче акций, сложнее по своей структуре, однако предоставляют больше гарантий руководящим работникам, что существенно повышает их уверенность в выполнении компанией взятых на себя обязательств.
В рамках российского законодательства опционные программы, основанные на реальном наделении акциями высшего менеджмента, могут быть представлены как в виде групп гражданско-правовых договоров с отлагательными условиями, так и специальных эмиссионных ценных бумаг — опционов эмитента. Но последние, несмотря на то что напрямую урегулированы действующим законодательством, практически не применяются компаниями по причине их недостаточной гибкости и сложной процедуры внедрения. Судебная практика также довольно противоречива: одни суды полагают, что отлагательные условия не могут зависеть от воли сторон, расширительно толкуя ст. 157 ГК РФ (см. Постановление ФАС Московского округа от 18.10.2006, 25.10.2006 N КГ-А41/10103-06). Другие, наоборот, не видят в них ничего плохого — главное, чтобы участникам сделки не было известно, будет ли совершено действие в будущем или нет (см. Постановление ФАС Уральского округа от 26.11.2007 N Ф09-8706/07-С4).
В правоприменительной практике возникают споры по вопросам о надлежащих способах защиты прав топ-менеджеров, претендующих на получение компенсации, а также компаний и акционеров, усматривающих нарушение своих имущественных прав в осуществлении немалых выплат из собственного бюджета. В настоящее время все рассматриваемые российскими судами споры, связанные с осуществлением денежных выплат топ-менеджерам, можно условно разделить на три группы:
1) споры о взыскании выходного пособия (компенсации) по трудовым договорам;
2) споры о признании недействительными трудовых договоров (соглашений о компенсации) как крупных сделок и сделок с заинтересованностью;
3) споры о взыскании в пользу общества убытков, вызванных выплатой выходного пособия (компенсации).
Споры о взыскании в пользу бывшего работника выходного пособия (компенсации) по трудовому договору относятся к категории вытекающих из трудовых отношений и согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ) подведомственны судам общей юрисдикции.
Судебной практике известны случаи удовлетворения требований топ-менеджеров по выплате им денежной компенсации при расторжении трудового договора в соответствии с заключенным соглашением. Например, Постановлением от 15 сентября 2009 г. по делу N 33-9666/2009 Областной суд Свердловской области оставил без изменения решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 14 июля 2009 г., удовлетворившего иск бывшего топ-менеджера (советника председателя правления) крупного банка о выплате выходного пособия в размере 18 млн руб. в связи с расторжением трудового договора. Московский городской суд Постановлением от 9 июня 2009 г. оставил без изменения Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 13 февраля 2009 г. по делу N 2-174/2009(2-4517/2008) об удовлетворении требования бывшего технического директора энергетической компании по выплате выходного пособия более 11 млн руб.
Вторая категория споров по выплате повышенного размера выходного пособия (компенсации) бывшим топ-менеджерам — это споры по искам акционеров или самого акционерного общества о признании недействительными трудовых договоров, включающих условия о выплате выходного пособия (компенсации) как крупных сделок и сделок, совершенных с заинтересованностью.
В соответствии с п. 6 ст. 79 и п. 1 ст. 84 Федерального закона «Об акционерных обществах» крупная сделка и сделка, в совершении которой имеется заинтересованность и которая совершена с нарушением предусмотренных указанным Законом требований к ней, может быть признана недействительной по иску общества или его акционера. Вместе с тем трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой; порядок заключения, изменения, расторжения и прекращения трудовых договоров регулируется нормами не гражданского, а трудового законодательства. Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой заключенное между работником и работодателем соглашение, из которого возникают права и обязанности указанных лиц, урегулированные нормами трудового права. Трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой в значении, указанном в ст. 153 ГК РФ, а ст. 5 ТК РФ не предусматривает применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям.
Из указанных правовых норм не усматривается возможность оспаривания трудового договора как крупной или совершенной с заинтересованностью гражданско-правовой сделки. Более того, поскольку трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, предусмотренной ст. ст. 79 и 84 Федерального закона «Об акционерных обществах», правовые основания для одобрения трудовых договоров как крупных сделок или сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, отсутствуют. В то же время если нормы действующего законодательства не запрещают заключение регулируемых нормами корпоративного права соглашений между обществом и членом органа управления с условием о «золотом парашюте», то должны существовать и механизмы, которые легитимируют заключение таких соглашений и позволяют обеспечить баланс имущественных интересов как акционеров, так и лиц, претендующих на получение выплаты.
Третьей категорией споров, связанных с выплатой денежной компенсации топ-менеджерам акционерных обществ, являются споры о взыскании в пользу общества убытков, вызванных выплатой такой компенсации (выходного пособия). Правовым основанием для обращения с таким иском является п. 5 ст. 71 Федерального закона «Об акционерных обществах», согласно которому общество или акционер (акционеры), владеющие в совокупности не менее чем 1 процентом размещенных обыкновенных акций общества, вправе обратиться в суд с иском к члену совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличному исполнительному органу общества (директору, генеральному директору), временному единоличному исполнительному органу общества (директору, генеральному директору), члену коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), равно как и к управляющей организации (управляющему) о возмещении причиненных обществу убытков.
В Постановлениях Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 18 декабря 2008 г. по делу N А38-973/2008-1-86 и от 1 декабря 2008 г. по делу N А11-1389/2008-К1-15/115 суд кассационной инстанции, оставляя без изменения судебные акты об отказе в иске, указал, что «генеральный директор, заключая трудовой договор и дополнительное соглашение к нему с работником, действовал в пределах полномочий, предоставленных ему уставом общества, и истец не доказал причинение обществу убытков, так как согласно бухгалтерским балансам общества судом установлен факт стабильности финансового положения общества и положительной динамики его прибыли».
Федеральный арбитражный суд Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 января 2010 г. по делу N А63-2000/2009 по иску о взыскании с генерального директора убытков, вызванных выплатой выходных пособий, указал, что «выплаты компенсаций в размере, значительно превышающем установленные внутренними локальными актами общества либо трудовыми договорами, могут рассматриваться в качестве необоснованных расходов, поскольку влияют на имущественное положение юридического лица».
Источник : hr-portal.ru
