Компании хотят отказаться от HR-департаментов?!

Иногда худшее, чем HR-департамент, это его отсутствие.

Когда корпорация «LRN», которая помогает компаниям создавать программы этики и соблюдения норм, несколько лет назад пережила реструктуризацию, она отменила большинство названий должностей и отделов. Она также отказалась от HR-отдела, который, между прочим, занимался вопросами найма и компенсации.

«Мы хотели, чтобы люди больше сконцентрировались на самом бизнесе», сказал Дэвид Гринберг, вице-президент «LRN» в Лос-Анджелесе.

Компании, которые переходят на горизонтальные структуры управления, больше не нуждаются в HR-департаментах. Руководители считают, что традиционные HR-отделы, которые заведуют всем, тормозят инновации и тянут вниз компанию из-за неэффективной политики и процессов. В то же время, стремительно развивающаяся индустрия программного обеспечения позволяет очень просто автоматизировать функции, такие как начисление заработной платы и льгот, которые раньше выполняли сотрудники.

Некоторые работники говорят, что они особенно остро чувствуют отсутствие эйчаров, когда дело доходит до их основных обязанностей, таких как разрешение споров между сотрудниками и проблем с оплатой. «LRN» и другие компании, которые живут без HR-подразделения, говорят, что они решают все вопросы по мере их поступления.

В корпорации «Ruppert Landscape», в которой работают 900 сотрудников, никогда не было традиционного HR-отдела. Вместо этого, руководители сами занимаются вопросами контрактов, потребностей клиентов и подбором талантов.

Генеральный директор компании Крейг Рупперт говорит, что децентрализированная структура способствует самостоятельности и ответственности среди руководителей компании. По его оценке, менеджеры тратят 5% своего времени на вопросы, связанные с людскими ресурсами.

«Я просто не могу понять, как кто-то из центрального офиса, который находится далеко от вас, может лучше решить проблемы, связанные с персоналом, чем тот, кто напрямую имеет с ними дело», говорит Рупперт.

Стартапы обычно начинают свою деятельность без HR-подразделения, но SHRM советует нанимать соответствующих специалистов, когда штат компании насчитывает 15 сотрудников.

«Когда вы принимаете решение о ликвидации HR-службы, необходимо учитывать финансовые и стратегические риски», говорит Стив Миранда, управляющий директор Центра Корнельского университета перспективных исследований человеческих ресурсов и бывший топ-менеджер по персоналу компании «Lucent Technologies».

Он говорит, что менеджерам часто не хватает специальных знаний, которые имеют решающее значение для поддержания конкурентоспособности компании и соблюдения законов. Например, если они не понимают правовую сторону, то рискуют втянуть компанию в судебные тяжбы; если не знают, где искать квалифицированные, то могут в конечном итоге проиграть битву за таланты.

«Outback Steakhouse», подразделение «Bloomin Brands Inc.», до 2008 года не имела собственного HR-подразделения, но вскоре создала его после судебного иска по обвинению в дискриминации. В 2009 году компания заплатила 19 миллионов долларов, чтобы уладить дело, и согласилась добавить HR-должность.

Не существует единого способа решения межличностных вопросов. Маркетинговое агентство «Klick Health», частично отказалось от HR-подразделения в пользу двух «консьержей» — сотрудников с опытом работы в сервисных службах, чья работа заключается в создании, как его называет гендиректор Лиирем Сегал, «гладкого» опыта для работников.

Дл самих консьержей это означает все работы, начиная от обучения и развития карьеры, и заканчивая помощью в выборе подарка на день рождения супруга(и) работника.

Когда коллеги не могут терпеть друг друга, или возникают другие проблемы, Сегал ожидает, что они сами с этим справятся. «Мы просим руководителей внимательно относиться к любым возможным недопониманиям еще на ранних стадиях, и распределять людей по разным командам, если эти проблемы нельзя быстро решить».

Бывшие сотрудники «Klick Health» восторженно говорят о креативном мышлении, которое движет их культурой, но и жалуются на то, что иногда они чувствовали, что были отданы сами себе. Невил Томас, который до 2013 года работал программным директором компании, рассказывает, что ему приходилось заниматься дисциплиной своих подчиненных, а некоторых просто увольнять. «Нет HR-подразделения, который может помочь вам в этих вопросах», продолжает он.

«Мы стремимся создать культуру открытости, чтобы все наши сотрудники могли чувствовать себя комфортно, а также свободно обращаться к своим руководителям или нашей управленческой команде по любым вопросам», сказал Сегал.

Хотя некоторые менеджеры воспринимают HR-подразделения в качестве «тормоза» компании, но без них тоже плохо, как говорит бывшая сотрудница «LRN».

Процесс найма, например, превратился в длительное и сложное испытание, говорит она, потому что сотрудникам пришлось много поработать, чтобы выяснить, какими навыками должен обладать новый сотрудник, и какую зарплату он должен получать. И руководители компании стали «лицами, которые принимали окончательное решение», что привело к снижению производительности.

М-р Гринберг из «LRN» сказал, что компания «определенно находится в стадии разработки», и что ее собственные метрики показывают необходимость приложить еще больше усилий, чтобы повысить доверие среди рабочих. Он добавил, что совсем недавно в его организации появился человек, который будет «сосредоточен на всех вещах, связанных с персоналом». Но у его должности нет названия.

Источник : recruiting.net.ua