Совокупность знаний, набор ожидаемых моделей поведения и конкретные требования к результатам деятельности людей, занимающихся управлением трудовыми ресурсами. Такие специфические знания и модели поведения и есть компетенции. Компетенции — это знания, навыки, способности и личностные характеристики сотрудника, оказывающие непосредственное влияние на результаты его деятельности. В сфере менеджмента концепция индивидуальных компетенций имеет давнюю истории. Многие организации пытались определить важнейшие компетенции, проводя опросы линейных менеджеров о том, чего они ожидают от функции трудовых ресурсов и какого рода компетенции специалистов по персоналу следует использовать в качестве шаблона.

Подобный подход предусматривает, что у каждой компании могут быть свои уникальные ожидания в отношении профессионалов в области человеческих ресурсов и что линейные менеджеры, будучи основными клиентами, играют главную роль в формировании этих ожиданий. Автор приводит пример исследования, проводившегося в 1990 году компанией Towers Perrin в сотрудничестве с IBM. В опросе участвовали три тысячи менеджеров по персоналу, консультантов, линейных руководителей и ученых по широкому ряду вопросов, имеющих отношение к трудовым ресурсам. Это исследование выявило разнообразные точки зрения на компетенции в области трудовых ресурсов. Четыре опрошенные группы среди наиболее популярных типов компетенций назвали следующие:

компьютерную грамотность (линейные руководители);
обширные знания и видение в области трудовых ресурсов (ученые теоретики);
способность предвидеть последствия изменений (консультанты);
уровень образованности и способность оказывать влияние на линейных менеджеров (руководители функции трудовых ресурсов).
Мнение респондентов кажется весьма закономерным: учение ратуют за знания, линейные руководители — за навыки отчетности и оперативного предоставления информации, консультанты — за управление изменениями, сами менеджеры по персоналу — за образованность, или можно интерпретировать как квалифицированность. Следует отметить, что не смотря на двадцатилетнюю давность исследования, все установленные показания остаются актуальными. На сегодняшний день, в нашей стране, по — прежнему наиболее востребованной на рынке труда остается компьютерная грамотность специалистов и менеджеров в области управления персоналом. В связи с ориентацией деятельности по управлению персоналом на реализацию бизнес — стратегии организации, все более актуальной становиться управление изменениями в российских компаниях. А современные опросы показывают, что специалистов по управлению персоналом с высшим образованием очень мало на рынке труда.

Описание и относительная важность разных сфер компетенций специалистов в области трудовых ресурсов

Сфера компетенций Ранг по степени важности Конкретные компетенции (в порядке степени важности)
Персональное доверие 1 • Имеет послужной список успехов в прошлом
• Пользуется доверием
• Побуждает других поверить в свои силы
• Ладит с основными заинтересованными сторонами
• В высшей степени честен
• Задает важные вопросы
• Направляет сложные идеи в нужном направлении
• Берет на себя риск в нужной степени
• Делает честные и справедливые замечания
• Предлагает альтернативные идеи относительно решения бизнес-проблем
Способность управлять изменениями 2 • Налаживает с окружающими взаимоотношения, основанные на доверии
• Имеет видение
• Играет активную роль в процессе внедрении изменений
• Формирует с окружающими взаимоотношения, основанные на взаимопомощи и поддержке
• Поощряет в окружающих креативность
• Рассматривает специфические проблемы в контексте боле крупной системы
• Выявляет наиболее важные проблемы, препятствующие достижению успеха в бизнесе
Способность управлять культурой 3 • Делиться знаниями в рамках всей организации
• Стимулирует и одерживает процесс преобразование в сфере организационной культуры
• Переводит желательную модель культуры в конкретные поведенческие шаблоны
• Бросает вызов сложившемуся положению вещей
• Выявляет культуру, необходимую для реализации стратегии фирмы, и формирует ее привлекательным и вдохновляющим для работников способом
• Поощряет служащих действовать в соответствии с желательной культурной моделью
• Нацеливает внутреннюю организационную культуру на удовлетворение потребностей внешних клиентов
Профессионализм в своей области деятельности 4 • Эффективен в области устных коммуникаций
• Совместно с менеджерами разрабатывает четкие и последовательные послания для работников
• Эффективен в области письменных коммуникаций
• Способствует процессу реструктуризации организации
• Разрабатывает программы развития, стимулирующие изменения
• Определяет структуру процессов внутренних коммуникаций
• Привлекает подходящих сотрудников
• Разрабатывает системы оплаты труда и премиальных вознаграждений
• Способствует широкому распространению информации о клиентах в рамках всей организации
Понимание бизнеса 5 Разбирается в следующих вопросах и областях:
• Деятельность трудовых ресурсов
• Организационная структура
• Анализ конкурентов Финансы
• Маркетинг и сбыт
• Компьютерные информационные системы
Брайан Беккер отметил, что «Человек, который не смог найти свое место в бизнесе, в итоге оказывается в сфере управления трудовыми ресурсами». На сегодняшний день, это подтверждается опросами среди менеджеров по персоналу и исследованием резюме, выставляемых соискателями в поисках своего места в области управления персоналом.

Многие из них получали первое образование в самых разных областях и занимали различные должности, прежде чем перейти в менеджмент персонала. При этом, большинство не получило специального образования в области управления персоналом, и новое неизвестное направление деятельности осваивалось интуитивно, на основе субъективных представлений и опыта. Таким образом, вопрос о путях приобретения компетенций менеджеров по персоналу их качестве и оценке остается открытым.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись