Компетенция, а не коммуникация. HR-директора всегда хотят быть стратегическими партнерами, но не всегда могут

Большинство респондентов полагают, что удовлетворить собственные амбиции и достигнуть желаемой весомости департаменты по управлению персоналом смогут, если изменится как структура управления персоналом в компаниях в целом, так и внутренние процедуры HR-служб. Отвечавшие на вопросы консультантов HR-директора готовы тратить время и силы на развитие полезных навыков у подчиненных, а также автоматизацию HR-процедур. Тогда службы по управлению персоналом смогут уделять больше времени стратегическим задачам.

Догнать и перегнать

Российские HR-менеджеры тоже хотят принимать участие в стратегическом управлении компаниями, говорит менеджер по управлению персоналом ЗАО “Пивоварня Москва-Эфес” Ольга Бодрова. “Это нужно хотя бы для того, чтобы повысить собственный престиж и престиж профессии. Если ты не хочешь быть лидером, зачем ты вообще пришел в бизнес?” замечает она.

Российские профессионалы в области управления персоналом активно воспринимают опыт западных коллег и идут тем же путем, но в несколько раз быстрее, считает первый заместитель генерального директора по корпоративному управлению Energy Consulting Марина Малыхина. “Дефицит рабочей силы тоже заставляет серьезно относиться к управлению персоналом, потому что это позволяет создавать конкурентное преимущество,продолжает она.Когда припрет, начинают бороться за персонал, выделяют бюджет на HR-программы”.

В машиностроении рынок труда растет и персонал ищет наиболее привлекательного работодателя, говорит директор по персоналу “Объединенных машиностроительных заводов” Яков Коп. “Но производительность труда остается достаточно низкой, а доведение персонала до требуемого уровня компетенций стоит дорого, поясняет он. Благодаря усилиям, затраченным на переход к стратегическому планированию, появились интерес к взаимодействию функциональных направлений с HR-специалистами, к современным кадровым технологиям, понимание реальной потребности в персонале”.

Далеко не всегда HR-директора имеют возможность участвовать в стратегическом управлении компаниями, возражает директор департамента по работе с персоналом компании Анна Зырянова. “Менеджеры и члены советов директоров часто не знают, как привлекать директора по персоналу к стратегическому планированию. С другой стороны, и сами директора по персоналу не всегда готовы и способны решать задачи подобного уровня”, считает она. “HRпоручают задачи, которые им не по силам, для решения которых им не хватает компетенций, и предлагаемые решения не вполне удовлетворяют руководителей”,соглашается Бодрова.

“В компании, где генеральный директор понимает, чем занимается директор по персоналу, взаимодействие с ним и его участие в стратегическом управлении абсолютно естественно, говорит руководитель департамента по работе с персоналом компании «Росгосстрах» Ильяс Алиев.Управление персоналом— это специальная область деятельности, такая же профессия, как финансист. HR-директор, который реально отвечает за такие вопросы, как учет, подбор, обучение, система управления, оценка, мотивация персонала, уже является стратегическим партнером”.

Подать себя, любимого

Сегодня российские HR-департаменты занимаются главным образом проектированием и внедрением жестких управленческих систем: грейдов, бонусных схем, систем карьерного продвижения, моделей компетенций, говорит генеральный директор “Экопси-Консалтинг” Марк Розин. Российские работодатели высоко ценят опыт западных компаний с их уже построенными технологиями в области управления персоналом, соглашается Оксана Самданова, руководитель отдела по подбору персонала в направлении HR и legal компании Kelly Services. Но для руководителей служб по персоналу не менее важны лидерские компетенции— способность убеждать, увлекать, продвигать нужные решения, замечает Розин. “Могу судить по себе востребованы навыки консультирования и убеждения, умение продать идею, переводить кадровые задачи в язык цифр”, рассказывает Зырянова. Недостаток этих навыков часто создает проблемы для внедрения даже проверенных временем HR-инструментов, подтверждает Бодрова: “Руководитель отвергает их, так как руководствуется своими представлениями о том, что лучше для персонала, а HRпросто не наработал еще достаточного авторитета”.

Менеджеры по персоналу люди философско-гуманитарные, замечает Алиев. “В устах HR-директора стратегия формулируется в терминах корпоративной культуры, мотивации, теорий управления говорит он. Но HR-директор, конечно, должен уметь переводить собственные управленческие идеи на языки, понятные другим коллегам по команде, на язык цифр, схем, язык правовых документов и уметь транслировать потребности компании, выраженные на этих языках, в понятия управления и организационного развития”.

К управлению персоналом нужно относиться как к бизнесу для внутреннего клиента, считает Малыхина: “Надо занимать проактивную позицию самим искать и предлагать решения, которые нужны бизнесу. Управление персоналом только тогда станет частью корпоративного управления, когда начнет управлять изменениями”.

Источник : hr-portal.ru