Компьютерные методы в оценке персонала
Отношение к тестированию как методу оценки персонала до сих пор остается неоднозначным. Противоречивость ситуации усугубляет категоричность в суждениях людей, совершенно далеких от понимания специфики и ограничений в применении этого эффективного метода.
Немногие руководители, склонные «не углубляться в детали», просто высказываются «за» тесты, многие другие (а их большинство), опять же «не углубляясь в детали», высказываются «против».
Если рассмотреть практику работы многих московских кадровых агентств, то мы видим, что наиболее солидные агентства такого рода вовсе не стараются рекламировать для заказчиков отбор кандидатов с использованием тестов. Преимущество отдается информации, традиционно считающейся более объективной и надежной, — информации о профессионально-образовательной карьере (послужном списке), заключенной в резюме и подкрепленной аттестационными документами и рекомендациями. Когда я задался целью выяснить у своих бывших коллег по факультету психологии и бывших студентов, работающих ныне в кадровом консалтинге, могут ли они назвать прецеденты, когда кандидат с менее «пышным» послужным списком победил в конкурсе кандидатов, формально более опытных, только на основании более высоких данных по тестам, то таких случаев просто не было названо.
Причем интересно, что такое отношение к тестам на сегодня характерно не только для нашей страны, в которой тесты вообще чуть ли не на полвека были загнаны в «подполье» (после известного Постановления ЦК ВКП(б) 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), но и для развитых стран с глубокими традициями использования тестов в практике кадрового менеджмента.
И «там», и у нас медленно идет внедрение новых компьютерных тестов. Хотя и по диаметрально противоположным причинам. У них рынок тестов заорганизован и бюрократизирован, у нас — недоорганизован и анархичен.
Мы уже говорили, что в кадровой работе более надежным (и респектабельным) считается использование не психологических (направленных на общие свойства ума и характера), а так называемых профессиональных тестов (направленных на конкретные профессиональные знания, умения, навыки). Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными, но и объективными факторами. Субъективный мы уже называли — это неразвитость представлений работодателей о возможностях и границах применимости психологических тестов. Но гораздо важнее здесь признать объективный фактор — реально низкий уровень точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психологические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).
Надеюсь, что читателю это покажется несколько необычным: профессиональный разработчик тестов не нахваливает, а наоборот критикует тот класс изделий, производством которых он занимается. Ведь все привыкли к тому, что рыболовы рекомендуют покупать больше рыбных продуктов, шахтеры — больше угля, фармацевты — дорогие таблетки при малейшем чихе. Возможно, такое нетрадиционное поведение производителя в отношении собственной продукции подтолкнет вас к тому, чтобы прочесть эту статью до конца.
Опасности дилетантизма
Давайте разберемся еще раз, что такое тест, кто и для чего его должен применять. Тест — это краткое испытание, позволяющее получать информацию о работоспособности технического устройства или человека самым быстрым и экономичным способом. Для того чтобы узнать, каково состояние, например, системы зажигания у автомобиля, необязательно ее разбирать — это долго и дорого, достаточно применить определенный технический тест. Так и с людьми. Но… Не так все просто. Если техническое устройство всегда одинаково реагирует на внешние воздействия (на тестовое воздействие в искусственных условиях и на воздействие реальных дорожных условий), то человек — по-разному, так как он обладает сознанием и понимает (рефлексирует), что выполнение теста и выполнение реальной работы — разные вещи. Поэтому даже при тестировании способностей и знаний в серии объективных заданий (с единственным правильным ответом), потенциально способный испытуемый может мобилизоваться и показать такой высокий результат, который (возможно, в силу недостатка трудовой мотивации) он никогда не показывает в ходе повседневной работы. Этот фактор — различие тактики поведения человека при тестировании и в реальных условиях — многие специалисты-психологи считают главным фактором, снижающим достоверность тестовой информации.
Отслеживать влияние этого фактора могут только специалисты.
Итак, кто должен применять тесты? Ответим коротко — лица, прошедшие специальную подготовку. К сожалению, многие дилетанты, не имеющие серьезного психологического образования (в лучшем случае — какие-то скоротечные коммерческие курсы) пытаются прикрыть отсутствие у себя глубоких знаний тем, что они вооружаются разнокалиберными (по направленности и качеству) тестами буквально «до зубов» и используют их без разбору — к месту и не к месту. Конечно, тесты — это инструменты, которые создаются исследователями для практиков, чтобы они могли быстрее решить практическую задачу, не повторяя той исследовательской работы, которая уже проделана исследователями-разработчиками. Но тесты создаются именно для практиков-профессионалов, а не для практиков-дилетантов. Дилетанты же хватают тесты, которые разрабатывались для определенных целей и условий, и применяют их в совершенно неподходящих целях и условиях. Результат, конечно же, оказывается плачевным.
Технический паспорт?
К сожалению, в нашей стране тесты для персонала распространяются, как правило, без необходимых профессиональных атрибутов. Сказывается здесь, конечно, не только массовое невежество в области тестирования, но и общий «расцвет» пиратской практики срывания промышленных ярлыков, паспортов, авторских инструкций. Ведь серьезный автор никогда не порекомендует использовать тест там, где он заведомо не будет работать. А пират-шарлатан именно на расширительных рекомендациях по сфере применения «чужого теста» и строит свой бизнес. Многое зависит от элементарной просвещенности заказчиков тестовой информации. Про техническое изделие мы еще читаем иногда инструкцию (например, что некоторые электроприборы нельзя включать на морозе). А про тесты даже и не спрашиваем — каков диапазон их использования, каковы ограничения, на каком контингенте проведена стандартизация (обкатка и доводка)? Поэтому данная статья адресована прежде всего не разработчикам и не пользователям тестами, а заказчикам тестовой информации. От их просвещенной активной позиции зависит сейчас, займут ли тесты скромное, но достойное место (как один из полезных источников информации о кадрах), либо будут опять же «преданы анафеме» как не оправдавшие иллюзорных сверхожиданий.
Мы исходим из того, что каждый пользователь должен знать надежность, валидность и репрезентативность (это важные характеристики профессионального теста) и понимать, что такое выборка стандартизации и процедура стандартизации, что такое ключи, нормы к тесту, как действуют факторы, искажающие тестовые показатели, что такое фальсификация и как с ней бороться.
Консультация и экспертиза
Новые компьютерные тесты призваны разрешить важнейшую проблему организационной диагностики — проблему фальсификации. Дело в том, что подавляющее большинство психологических тестов разрабатывалось для обслуживания задачи (целевой ситуации), коренным образом отличающейся от оценки персонала. Это задача консультирования. Когда клиент обращается к психологу за консультацией (тем более — за психотерапевтической помощью), он сам заинтересован в том, чтобы дать по тесту достоверную информацию. Эта практика чрезвычайно развита на Западе (в США психоаналитиков раз в 10 больше, чем индустриальных психологов, работающих в фирмах или в кадровом консалтинге. Порядки численности лицензированных специалистов там примерно таковы — 100 тыс. и 10 тыс.). На эту практику и ориентировались разработчики многих тестов, признанных ныне в мире классическими. В ситуации консультирования вполне полезными оказываются популярные словесные тесты-опросники, тестирующие особенности характера с помощью разнообразных вопросов.
Другое дело — ситуация отбора кандидатов на должность или ситуация аттестации действующих работников. Это ситуации экспертизы. В этом случае достоверная информация нужна не самому испытуемому, а работодателю. Сам испытуемый вольно или невольно стремится отвечать на тест так, чтобы понравиться работодателю и пройти сито отбора, занять вакантное место.
Возьмем знаменитый опросник MMPI (Минесотский многосторонний личностный перечень, состоящий из сотен вопросов). Используется MMPI главным образом… по-привычке и из-за преклонения перед признанными латинскими аббревиатурами. Образно говоря, можно сказать так: «Привыкли кушать вилкой, и вот стараемся с ее помощью есть суп». Стараемся забыть даже то, что читали про MMPI в учебниках и руководствах. Что это стандартизация беседы психиатра с пациентом психиатрической клиники. По нашим данным, обыкновенный испытуемый (с высшим образованием) — типичный кандидат на какую-нибудь административно-менеджерскую позицию в фирме, воспринимает от 20 до 50% вопросов MMPI (версия ММИЛ Ф.Б. Березина с соавторами) как откровенно «симптоматичные», то есть направленные на прямую констатацию определенных симптомов нервно-психических заболеваний (вот пример вопроса, который пришел как будто нарочно прямо из анекдота про психов: «Вы обычно слышите голоса и не знаете, откуда они идут»). Людям, даже имеющим определенные проблемы с психическим состоянием, но обладающим элементарно-сохранным интеллектом, не составляет труда понять, как надо отвечать на подобные вопросы в ситуации экспертизы.
Подчеркну, что моя критика MMPI вовсе не означает, что я ратую за другой популярный тест-опросник — «Шестнадцатифакторный личностный тест» 16PF Р. Кэттелла. Несмотря на то что я сам посвятил много лет официальной (с разрешения Института Кэттелла) адаптации и распространению 16PF в нашей стране, я вовсе не считаю его идеальным инструментом для оценки персонала. Да, 16PF, в отличие от MMPI, не содержит симптоматических вопросов, так как разрабатывался для выявления индивидуальных особенностей здоровых, а не больных людей. Но если MMPI снабжен развитой системой служебных шкал (лжи, истинности, коррекции), позволяющей отбраковать многие недостоверные протоколы, то 16PF долгие годы был лишен и этого.
Итак, личностные опросники при отборе чаще всего не срабатывают. В нашей стране найдется немного людей, которые могут утверждать это не просто из «нелюбви» или «иррационального недоверия» к опросникам, а на основании объективных данных. Наш центр «Гуманитарные технологии» собрал и обработал банки данных из многих тысяч протоколов в разных отраслях и регионах России и СНГ. Факторный анализ этих данных на компьютере показал, что в ситуации экспертизы фактор «достоверности — лжи» оказывается ведущим и «забивает» остальные.
Что же вместо опросников? Отказываться ли от личностных тестов вообще? Как это и делают многие на практике? Нет. Я предлагаю интенсифицировать разработку тестов другого типа, специально приспособленных для ситуации экспертизы. И вот именно здесь принципиально новые возможности открываются с использованием компьютерных технологий.
Компьютерные технологии (научные проблемы и перспективы)
Пока компьютер используется в психодиагностике не слишком эффективно — как инструмент автоматизации сбора и обработки данных по тем же самым традиционным тест-опросникам. Пересадить какой-нибудь опросник на микрокомпьютер при наличии современных высокоразвитых систем программирования (Delphi, Visual Basic, а ныне и on-line-системы вроде Java Script и т.п.) — дело настолько пустяковое, что для него даже не требуется быть программистом средней руки, просто смышленым оператором. Это и делают многие мающиеся от безделья (и безденежья) наши программисты. Я своими глазами видел буквально десятки независимых версий тех же самых опросников MMPI и 16PF, которые приносили мне показать мои доброжелательные пользователи-коллеги. В подобном изделии, как правило, сделано столько методических ошибок, что сравнить его можно только лишь с молотком, с помощью которого собрались не забивать гвозди, а лечить зубы… Наш рынок компьютерных тестов буквально затоварен обилием несертифицированной псевдопродукции, выпущенной полупсихологами-полупрограммистами без всякой психометрической адаптации, когда не проводится необходимый прогон на представительной выборке испытуемых, последующий статистический анализ и коррекция отдельных заданий, а также шкальных нормативов.
Но главное здесь то, что от посадки на компьютер тест-опросник не становится более достоверным. Компьютер — уже стал во многих фирмах повседневным средством работы и сам по себе не повышает трепета перед тестом. Появились и относительно серьезные (по крайней мере, по затратам на дизайн, оформление документации и рекламу) и оригинальные отечественные компьютерные тестовые системы. Но они также, как правило, основаны на опросном методе. Укажем здесь лишь только одну из уже известных компьютерных систем — «Служба персонала» (производитель — «Хобби»). Обилие информации, которую успевают получит пользователи из очень короткого «базового» опросника этой фирмы, меня лично очень настораживает, тем более что руководство не снабжено необходимыми сведениями о психометрических параметрах построенных тестовых шкал (надежность, валидность, устойчивость тестовых норм и т.п.).
Разработчики компьютерных систем акцентируют внимание пользователей на разнообразных вторичных достоинствах: скорость сбора и обработки данных, возможность создания базы данных, обилие развернутых текстовых заключений, дружественность интерфейса. Но вопрос о достоверности как-то уходит в тень.
Ниже назовем некоторые свойства компьютерных тестов, которые повышают прежде всего их достоверность.
1. Адаптивность.
В традиционных опросниках не используется главное достоинство компьютеров — возможность изменения тестовых воздействий на основе быстрого анализа ответов. В психометрической науке этот метод тестирования называется «адаптивным тестированием» (в том смысле, что программа адаптируется, приспосабливается к данному конкретному испытуемому). Обычно в западной тестологии адаптивное тестирование применялось главным образом для оперативного подбора заданий оптимальной трудности (если испытуемый справлялся, ему предъявлялась более трудная задача, если не справлялся — более легкая). В нашем центре при МГУ этот прием уже лет 10 используется для текущего контроля за достоверностью: если испытуемый явно приукрашивает себя, то компьютер вычисляет это и прямо в ходе тестирования объявляет об этом самому испытуемому, требуя начать по-другому отвечать на вопросы.
Примечание. Главное достоинство компьютеров — возможность изменения тестовых воздействий на основе быстрого анализа ответов. Если испытуемый явно приукрашивает себя, то компьютер вычисляет это и прямо в ходе тестирования объявляет об этом самому испытуемому, требуя начать по-другому отвечать на вопросы.
По нашим данным, уже этот простой прием значительно повышает достоверность ответов. Но главное здесь заключается в том, что такая модификация создает совершенно новый тест: прежние нормативы, собранные для бланковой (бумажной) формы теста не подходят, и тест приходится нормировать (калибровать шкалы) именно в такой компьютерной форме — только на основе данных, собранных в режиме диалога с компьютером. Даже мы (несмотря на наличие компьютерных классов и обилия пользователей) сталкиваемся с трудностями сбора нормативов в таком режиме.
Большинство пользователей предпочитает собирать данные на своей базе, своими силами и… в бланковой форме. Мы предупреждаем — наши тесты адаптированы для тестирования именно в компьютерном режиме, у них ключи и нормы другие! Но, увы, пользователи нас просто не понимают, они говорят: мы платим вам за тесты деньги и будьте добры дайте нам бланковую версию, чтобы мы собирали данные на бланках, а потом вводили в компьютер. Резон такой — на бланках быстрей и экономичней.
С чем можно сравнить такую «горе-экономию»? Представьте себе современный диагностический комплекс для диагностики автомобиля, включая автоматическое определение давления в шинах. И вот приходит автослесарь и, сплевывая на пол, выламывает из целостного агрегата какую-то железную штуковину и начинает ею тыкать в шины, чтобы определить степень их упругости…
2. Косвенность.
Гораздо более заманчивые перспективы открывает компьютеризация в психодиагностике за пределами традиционных словесных тестов. Здесь прежде всего идет речь о различных невербальных (несловесных) и игровых тестах. Например, человек оценивает фотопортреты, предъявляемые на компьютерном мониторе, в частности, приписывает изображенным людям определенные качества. В своих исследованиях мы (я вместе с моими сотрудниками) обнаружили, что испытуемые приписывают фотопортретам разные качества в зависимости от качеств, которыми они сами обладают. На этом нами построен весьма косвенный тонкий тест, позволяющий проверить достоверность данных, которые можно получить с помощью опросников. Профессионалы-тестологи называют такие косвенные тесты «стандартизованными проективными». Теперь мы можем проверить, подтверждаются ли определенные черты у испытуемых по косвенным данным. Такие косвенные тесты гораздо легче строить именно на компьютере, так как в процессе подсчета именно компьютер позволяет учитывать сотни и тысячи потенциальных статистических связей между ответами и чертами людей.
3. Комплексный анализ.
Вообще научный подход в психодиагностике базируется на комплексном анализе. Чтобы сделать надежный вывод, необходимо применить разные методики, перепроверяющие друг друга. Совершенно неприемлемо для грамотного специалиста-диагноста ставить диагноз только по одному источнику информации. Не будем останавливаться здесь на таком источнике, как дата рождения (по нашим обширным данным, нет никакой статистически надежной связи между датой рождения и характером человека). Возьмем конфигурацию подписи. Тем более сейчас появились такие компьютеризованные экспертные системы, которые позволяют анализировать графологические признаки подписи, несущие психологическую информацию (одна из таких опубликована даже в Интернете — на сайте «Кулички»). Как изолированный, этот источник информации также недостаточно надежен. Некоторые люди «срисовывают» для себя шаблон подписи с тех образцов, которым они хотят подражать. Другое дело, если и опросник, и подпись, и тест фотопортретов, и компьютерная игра указывают, например, на агрессивность. Тут уже можно с уверенностью говорить, что такой человек будет склонен выбирать агрессивную тактику поведения в конфликтных ситуациях. Сейчас мы уже разработали интегративные тестовые системы, позволяющие запускать в ходе одного сеанса разнотипные тесты (тестовые батареи) и соотносить их результаты в наглядной форме.
4. Игровой подход.
Как черты характера (например, агрессивность) проявляются в компьютерной игре? Существуют особые диагностические игры, в которых игровую цель можно достичь «мирным» путем, а можно и на «тропе войны» — путем уничтожения «плохих» игровых персонажей. Оказалось, что агрессивные люди чаще встают на «тропу войны» — они просто не видят других путей для достижения своих целей, в частности, игровых.
5. Проблемная настройка.
Это свойство лишь отчасти связано с достоверностью самих тестов, но для заказчика тестовой информации оно выглядит как самое важное. Дело в том, что сам по себе даже самый наглядный профиль из тестовых показателей ничего не говорит для неспециалиста, так как он не может увидеть за значениями разных факторов (способностей, черт характера) ответа на интересующий его вопрос — будет или не будет данный человек справляться с порученной ему профессионально-должностной ролью. Однако существуют такие гибкие компьютерные программы, которые позволяют пользователю самому модифицировать и расширять банк «идеальных профилей» (для идеальных исполнителей) — сообразуясь с требованиями конкретной производственной ситуации, ожиданиями вышестоящего руководителя и т.п. Главное достоинство компьютера, что он может мгновенно просчитать близость между всеми индивидуальными профилями реальных кандидатов и всеми «идеальными профилями», соответствующими вакантным позициям. В результате на экране появляется оптимизированная картина оправданных назначений — компьютер на каждую вакантную позицию рекомендует относительно лучшего кандидата из имеющихся на данный момент.
6. Информационная безопасность.
Один из серьезных недостатков любого бланкового теста — в том, что вариант легко копируется, тиражируется, потенциальные испытуемые легко подбирают к нему ключи и тест перестает работать. Поэтому единожды опубликованные, тесты списываются со счетов (буквально, выходят в тираж). Как, например, в 1996 г., осенью, Российский федеральный центр тестирования при Министерстве образования уже опубликовал (считайте — списал) в виде тренировочных буклетов (с ключами) все бланковые варианты тестовых заданий для проверки знаний абитуриентов, использованные весной того же года. Современные методы компьютерной защиты затрудняют процесс бесконтрольного тиражирования тестовой информации. Но главное здесь не в шифровании файлов, привязке к компьютеру и использовании паролей доступа. Самое перспективное направление в обеспечение информационной безопасности состоит в использовании такого приема: компьютер может оперативно формировать вариант (набор заданий, предъявляемый одному человеку) прямо в ходе тестового диалога, случайным образом подбирая задания из определенного очень большого банка. Уверяю вас, что заучивание банка из сотен и тысяч заданий (вместе с «дистракторами» — ложными ответами) гораздо менее благодарная вещь, чем прохождение логически прозрачного, структурированного учебника, содержащего только необходимую информацию.
Примечание. Компьютер может мгновенно просчитать близость между всеми индивидуальными профилями реальных кандидатов и всеми «идеальными профилями», соответствующими вакантным позициям. Компьютер на каждую вакантную позицию рекомендует относительно лучшего кандидата из имеющихся на данный момент.
Трудности роста
К сожалению, развитие настоящей компьютерной психодиагностики, как и многих передовых технологий у нас сейчас, сдерживается из-за недостатка финансирования. Нет, конечно, заказов на диагностику сейчас стало во много раз больше, чем во времена административно-командной системы. Появляется реальная конкуренция на рабочие места — появляется и спрос на психодиагностику. Но пока этот спрос остается слишком неквалифицированным, слишком неразборчивым. Сплошь и рядом события развиваются так: заказчик требует от психолога протестировать испытуемого за 15 — 30 минут (ему жалко на психодиагностику не только денег, но и рабочего времени своих сотрудников). Психолог успевает втиснуть в эти 15 — 30 минут только самый короткий (и потому малонадежный) тест. Немудрено, что результаты оказываются некорректными, и различные несоответствия невооруженным глазом видны самому заказчику. Он тут же разочаровывается в психологическом тестировании и называет все тесты чепухой, а психодиагностов — едва ли не шарлатанами. Итак, дефицит средств и дефицит компетентных пользователей идут рука об руку. Проблемы, встающие перед компьютерными методами тестирования, во многом повторяют те проблемы, которые возникают перед тестами вообще. Но здесь они не сглаживаются, а увы… даже обостряются! Почему?
Магия мерцающих мониторов, преклонение перед высокими технологиями усугубляют положение. Но тест, в отличие от коммерческих игр, силен вовсе не дизайном, а тщательностью невидимой на поверхности экспериментальной работы, которая проделана при его разработке… или не проделана вовсе. Итак…
1. Компетентность. Даже психологи, имеющие полноценные университетские дипломы, иногда проявляют желание купить готовый компьютерный тест-автомат, удобный прежде всего тем, что он экономит их серое вещество: запустил программу (включил автомат) и получил готовый результат и ничего больше не надо делать. Беда в том, что без проблемной настройки любой тест работает неточно. Многим пользователям просто не хватает компьютерной грамотности, чтобы воспринимать без внутренней паники слова «проблемная настройка», уже не говоря о том, чтобы создать с помощью готовой системы собственный оперативный тест для контроля профессиональных знаний (вопросы про бухучет и налоги для бухгалтеров, про модели материального стимулирования для менеджеров по персоналу и т.п.). Вывод — надо повышать в этой области квалификацию самих психологов. Даже самый краткий 2 — 3-дневный обучающий семинар уже является большим подспорьем.
2. Преодоление ППЗ. Один из немаловажных аспектов проблемы некомпетентности — застарелый российский комплекс ППЗ — «преклонения перед Западом». Нет споров относительно электроники, но вот уж в случае тестов, комплекс ППЗ совершенно не уместен. Все дело в том, что западные тесты персонала в России не работают. Требуется не просто перевод, а такая работа по адаптации (и часто модификации), которая равняется по затратам (и требуемой квалификации) созданию нового оригинального отечественного теста. Учтите — раз в пять лет работу по замеру параметров теста и калибровке его шкал надо повторять заново (это реадаптация). Это требует лицензии западного владельца интеллектуальной собственности, ее получение — процесс долгий, и пока он длится, уже подходит время для новой реадаптации теста. Поэтому имеет смысл отдать предпочтение российским многофакторным тестам. Даже несмотря на то что по-прежнему латинские аббревиатуры MMPI, 16PF или OPQ (Occupational Persinality Inventory — тест, предлагаемый в России британской фирмой SHL) действуют на наших дилетантов совершенно магически.
Российские разработчики используют те же технологии конструирования тестов (в частности, множественный регрессионный анализ при конструировании ключей по статистическим данным), что и западные производители, только делают это на нашем собственном социокультурном материале.
3. Финансирование. В этом вопросе камень преткновения — неумение наших предпринимателей рассчитывать вероятностные потери и выгоды от их предотвращения. Надо, наконец, научиться считать, сколько денег дает надежная психодиагностика. Если неблагонадежный сотрудник проник в вашу организацию и обворовал вас или стал наводчиком для рэкетиров, то ущерб вычисляется очень легко и порой измеряется суммами со многими нулями. Заплатить хотя бы малую часть от ожидаемого ущерба за то, чтобы надежно застраховать себя от него — на это нужна особая стратегическая предусмотрительность, которой многим нашим бизнесменам, живущим пока еще одним днем, просто не хватает. Как не хватает психологической готовности заключать договора страхования со страховыми компаниями.
Многие заказчики справедливо остерегаются приобретать тесты просто потому, что не знают, как проверить, работают они или нет. Ситуацию можно сравнить с той, когда мы должны покупать какой-нибудь фильтр, но не имея возможности в бытовых условиях проверять химический состав воды, не знаем, работает ли он на самом деле или нет. Так же, как в случае с другими сложными техническими устройствами, компьютерные тесты нуждаются в независимой экспертизе их эффективности.
Как тут обстоит дело в развитых странах? Национальные ассоциации психологов (или более узкие ассоциации тестологов) публикуют результаты независимых проверок на страницах специализированных изданий. У нас такая работа, к сожалению, пока не налажена. Сами разработчики тестов у нас пока до сих пор надеются, что им удастся наладить сбыт своей продукции в ходе установления тесных неформальных контактов с заказчиками. Поэтому они не торопятся подавать заявки на проведение экспертизы, к которой будут привлечены их коллеги и конкуренты. Так что рынок компьютерных тестов, к сожалению, пока нельзя назвать развитым и цивилизованным.
Однако первые весточки серьезного интереса работодателей к применению компьютерных методов в оценке персонала уже появились. И это радует.
Источник : hr-portal.ru
