КОМУ ДОВЕРИТЬ ТЕСТИРОВАНИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРА

При подборе персонала споры чаще всего возникают о том, как должны участвовать рекрутинговые компании в проведении оценок, и на какой стадии тестирование сотрудников должно проводиться.

«Важно, где на самом деле происходит оценка», говорит Аластар Патон, управляющий партнер Signium UK. «Если в этом списке нет идеального кандидата, то все, что вам остается, это найти лучшего из худших. Это означает, что вы не получаете лучших людей, и вы не получаете разнообразия. Бывший европейский Директор по персоналу компании Mars недавно рассказал мне о лучших результатах подбора на позицию топ-менеджера, в том случае, когда компания по подбору персонала представила только одного кандидата». Однако Патон предупреждает, что это мало кого устраивает.

Подбор персонала с помощью внешней рекрутинговой компании вполне оправдан и целесообразен, однако, вы [как клиент] хотите, чтобы логика этого процесса была достаточно близка вам. Важно понимать, кто приходит в организацию, что у них есть правильные установки и их ценности близки корпоративной культуре компании.

Несмотря на то, что многие компании, занимающиеся подбором персонала на руководящие должности, изрядно переместились в консультационное пространство для эффективной оценки, опасность для нее состоит в том, что ответственность за введение строгости при подборе и тестировании персонала отбирается у самой организации.

Когда фирма по подбору персонала говорит «здесь два или три на выбор», Совету директоров придется вернуться к принятию решения на основе того, нравятся ли они членам Совета, или нет. А это означает, что окончательное решение по выбору между кандидатами, прошедшими предварительный отбор, становится субъективным в еще большей степени.

Тем не менее для бывшего Директора по персоналу Produce World Дэвида Фроста существует лучшее из решений в мире. Он согласен с Патоном в том, что необходим некий уровень тестирования, чтобы получить «краткий список». Он считает, что наилучшим подходом являются внешние эксперты, которые предоставляют данные в том виде, в котором его команда и совет могут их анализировать, чтобы принять окончательное решение. Но это может потребовать некоторого повышения квалификации со стороны HR-отдела компании, отмечает он.

«Если HR-специалист не имеет хорошего представления о технологии тестирования и отбора кандидатов, то ему остается полагаться на отзывы, которые он получают от психолога или фирмы по подбору персонала. Я думаю, что очень важно, чтобы HR-специалисты прошли обучение сами».

«Когда мы сдаем работу, мы не даем им массу психометрического материала, который они не могут понять», добавляет Патон, рассказывая о том, как это партнерство может работать. «Мы даем им информацию, которая сформулирована нормальным повседневным языком; это – структурированная конструкция».

Лучшие процессы отбора включают в себя различные тесты, тщательно обкатанные на разных этапах в соответствии с индивидуальным поиском. «Когда мы с самого начала садимся с людьми, мы задаем им вопросы о компетенциях рассматриваемых позиций. Затем, к концу процесса тестирования сотрудника, мы действительно погружаемся очень глубоко», — говорит она. Это позволяет получить целостную оценку кандидата и на ее основании дать адекватный прогноз успешности его работы на заданной должности в компании нашего клиента.

Источник : ucg.in.ua