Кому и в чем доверяют рабочие
Любая организация состоит не только из работы оборудования и работников, но и из взаимодействия и доверия среди последних. Если нанести на бумагу контакты работника в любой организации, можно увидеть сеть коммуникаций. У каждого работника своя сеть — более или менее плотная. Сети коммуникаций могут быть минимальными в том случае, если работники слабо доверяют друг другу. Но может быть и так, что данная организация состоит из профессионалов высокого класса, которые не нуждаются в советах ни по производству, ни по личным вопросам. Например, адвокатский офис можно назвать скорее местом совместного пребывания, чем кооперации. Возможно и третье объяснение — в организации не приветствуется консультирование по производственным вопросам, а личная отчужденность такова, что каждый работник проживает личную жизнь индивидуально, за изгородью из ничего не значащих приветствий.
Коммуникация в организации имеет две составляющие: «формальную», касающуюся производственных заданий и проблем, и «неформальную», затрагивающую личные отношения и проблемы. В таком случае частота, с которой при общении сотрудников между собой поднимаются первые или вторые темы, может говорить о насыщенности соответствующей составляющей коммуникации. Следующим шагом может быть расчет соотношения данных составляющих. При этом если они примерно равны, можно говорить о сбалансированном психологическом «климате». Если значительно превалирует «формальная» составляющая, можно говорить о достаточно прохладном психологическом климате, не предполагающем обсуждения личных тем. Если же превалирует «неформальная» составляющая, то можно говорить о «теплом» психологическом климате, который в целом стоит приветствовать. Однако в своем крайнем выражении он также неблагоприятен, так как пребывание на работе превращается в череду неформальных коммуникаций, где можно обсуждать все что угодно, кроме реальных производственных проблем.
Не менее интересен и анализ направленности запросов на помощь к разным адресатам. Если они адресованы преимущественно равным по статусу работникам при отсутствии обращений к руководителям, надо начинать беспокоиться о вертикальной разобщенности работников. Рядовые сотрудники общаются преимущественно между собой, менеджеры — в своем кругу, а «крупная рыба» вообще недоступна для «планктона». Если запросы на профессиональную помощь будут адресоваться руководству, а на личную — равным по статусу, есть основания утверждать, что производственные коммуникации мало связаны с личными отношениями.
Понятно, что любая организация, где существует более одного подразделения, может обладать как минимум двумя вариантами коммуникативных сетей по числу подразделений.
Если в целом число коммуникаций по производственным и личным проблемам может свидетельствовать о насыщенности коммуникаций, то имеет смысл подсчитать соотношение указанных составляющих по отдельности. Если они примерно равны, можно говорить о сбалансированности разных составляющих коммуникации в подразделении. Если производственная составляющая выражена больше, можно говорить о деловом составе коммуникации, не предполагающей частых и содержательных обменов чувствами по поводу личных проблем. Если превалирует неформальная составляющая коммуникации, можно говорить о более тесном и личностном общении работников. Такая ситуация психологически комфортна, однако в своем крайнем выражении она становится неблагоприятной, поскольку говорит о череде неформальных коммуникаций, в которых присутствуют все мыслимые темы, кроме существующих производственных проблем.
Число коллег, к которым принято обращаться за профессиональным или личным советом, может свидетельствовать о том, насколько в подразделении велики личные формальные и неформальные сети поддержки. Чем больше у работника советчиков, к которым он может обратиться и которые, по его мнению, дадут существенный совет, тем богаче психологический мир организации в целом и его подразделений в частности. Данная характеристика может свидетельствовать о том, насколько комфортно чувствует себя в подразделении работник, насколько он может быть поддержан контактами, насколько он подстрахован советом и поддержкой других.
Важен и ответ на вопрос, какая из групп руководителей обладает наибольшим кредитом доверия со стороны рядовых работников: топ-менеджеры, бригадиры, мастера или другие специалисты.
Введем два рассчитываемых нами показателя.
Если общее число названных работниками советчиков в профессиональной и личной областях разделить на число заполненных анкет, мы получим среднюю величину индивидуальной сети поддержки в производственной и личной проблематике.
Индекс доверительности отношений (ИДО) может быть рассчитан как отношение среднего числа указанных респондентами советчиков по личным вопросам к числу советчиков по профессиональным вопросам. Для предприятий с деловым климатом коммуникации и поддержки он будет варьировать в интервале от нуля до единицы. На предприятиях с преимущественно личностным и неформальным климатом коммуникации ИДО будет превышать единицу.
Доверительность отношений на горно-обогатительном
предприятии
Исследованное нами горно-обогатительное предприятие выполняет важную функцию в структуре горно-металлургической компании, поскольку доводит добываемую на шахтах и в карьерах металлосодержащую породу до товарного измельченного и очищенного вида. Предприятие включает следующие цеха и участки: автотранспортный цех (АТЦ), дробильный цех (ДЦ), измельчительно-флотационный цех (ИФЦ), цех гидротехнических сооружений (ЦГТС), ремонтный цех (РМЦ), участок хозяйственного обслуживания (УХО), участок флотационных машин (УФМК), цех электронно-телеметрической аппаратуры (ЦЭТА). Всего на предприятии более шестисот работников.
Мы подготовили анкету, в которой два вопроса были направлены на изучение коммуникаций. Они посвящались выбору рабочими тех, к кому они предпочитают обращаться с вопросами производственного и личного характера. В этих вопросах мы просили указать только должность соответствующих коллег, не называя конкретных фамилий. Количество выбора не ограничивалось. Нас интересовал прежде всего статус работников, которые обычно выступают в роли советчиков, а также общее число выборов, свидетельствующее о разноплановости общения. Анкетирование проводилось анонимно.
По цехам и участкам предприятия было роздано сто анкет. В крупные подразделения мы направили больше анкет, чем в более мелкие. Были получены ответы на 87 анкет, т.е. проанкетировано около 15% работников.
Сначала мы рассчитали средние размеры сети поддержки и ИДО в целом по предприятию, а затем занялись расчетом этих показателей отдельно для каждого подразделения.
Результаты
На наши вопросы были получены следующие ответы. В целом по предприятию обращаться за советом к начальникам цехов и начальникам участков рабочие готовы только в 20% случаев (по производственным проблемам) и в менее 10% случаев — по личным проблемам.
Размер средней индивидуальной сети поддержки в целом по предприятию оказался равным 2,7 советчика по производственным вопросам и 0,9 советчика — по личным.
Полученный нами результат отображен на рис. 1.
Средние размеры индивидуальной сети поддержки работника
в профессиональной и личной сферах
3,5 ┌
│
│ ___________________________________
3,0 ├ /##################################/│
│ /##################################/#│
│ ┌──────────────────────────────────┐##│
2,5 ├ │##################################│##│
│ │##################################│##│
│ │##################################│##│
2,0 ├ │##################################│##│
│ │##################################│##│
│ │##################################│##│
1,5 ├ │##################################│##│
│ _______________________ │##################################│##│
│ / /│ │##################################│##│
1,0 ├ / / │ │##################################│##│
│ ┌──────────────────────┐ │ │##################################│##│
│ │ │ │ │##################################│##│
0,5 ├ │ │ / │##################################│#/
│ │ │/ │##################################│/
│ └──────────────────────┘ └──────────────────────────────────┘
0,0 └─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
профессиональные вопросы личные вопросы
Рис. 1
Подсчитаем общий индекс доверительности отношений (ИДО), равный отношению среднего числа советчиков по личным вопросам к среднему числу советчиков по профессиональным вопросам. Для организаций с преимущественно деловым психологическим климатом ИДО будет варьировать в интервале от 0 до 1. Для предприятия в целом ИДО оказался равным 0,33. Это означает, что на каждый контакт по производственным вопросам приходится только 0,33 контакта по личным вопросам. Это свидетельствует о преимущественно деловых коммуникациях среди рабочих. В целом такое значение ИДО может характеризовать психологический климат на предприятии как преимущественно деловой и достаточно обедненный в личной сфере. Это означает, что значительная часть рабочих вообще не привыкла касаться личных проблем в общении с коллегами.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что:
во-первых, рабочие гораздо чаще доверяют другим работникам производственные, нежели личные проблемы;
во-вторых, наиболее авторитетными в решении производственных вопросов рабочие считают мастеров. Конкурентами мастерам могли бы стать бригадиры, так как они непосредственно координируют деятельность рабочих. Тем не менее оказалось, что они проигрывают более образованным мастерам;
в-третьих, около половины респондентов оказались вообще не готовыми обсуждать свои личные проблемы с коллегами, а в отдельных подразделениях все рабочие оказались не готовыми делиться личными проблемами с коллегами. Такой результат может свидетельствовать об отчужденности в общении и слабости поддержки в личных проблемах.
Подсчитаем ИДО для отдельных подразделений. Результаты представлены на рис. 2.
Индексы доверительности отношений в подразделениях
предприятия
0,8 ┌┌────┐
││####│
││####│
││####│
0,7 ├│####│ ┌────┐
││####│ │####│
││####│ │####│
││####│ │####│
0,6 ├│####│ │####│
││####│ │####│
││####│ │####│
││####│ │####│
0,5 ├│####│ │####│ ┌────┐ ┌────┐
││####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│
││####│ ┌────┐ │####│ │####│ │####│
0,4 ├│####│ │####│ │####│ │####│ ┌────┐ │####│ ┌────┐
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
0,3 ├│####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ ┌────┐ │####│ │####│
0,2 ├│####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
0,1 ├│####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
││####│ ┌────┐ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ ┌────┐ │####│
││####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│ │####│
0,0 └┴────┴─┴────┴─┴────┴─┴────┴─┴────┴─┴────┴─┴────┴─┴────┴─┴────┴─┴────┴┘
УХО РМЦ АТЦ ЦГТС УСХ ЦГС ГТ ИФЦ ЦЭТА УФМК ДЦ
Рис. 2
Лидерами доверительных отношений на анализируемом предприятии стали: участок хозяйственного обслуживания (УХО) (ИДО равен 0,8) и цех гидротехнических сооружений (ЦГТС) (ИДО равен 0,69). Аутсайдерами по указанному индексу являются РМЦ и УФМК, где ИДО равен нулю из-за отсутствия указанных личных контактов. Остальные подразделения близки к среднему по ГОФ уровню ИДО.
Фактически эти подразделения должны быть признаны проблемными и нуждающимися в дальнейшей диагностике другими методами. В указанных подразделениях необходимы дополнительные меры по сплочению коллектива, росту числа личных контактов. Иначе работать там будет неуютно, и это в дальнейшем может сказаться как на производительности труда, так и на росте текучести кадров.
Большинство подразделений (АТЦ, УСХ, ЦГС ГТ, ЦЭТА, ДЦ) несколько выше среднего уровня ИДО, характерного для предприятия в целом. ИФЦ — несколько ниже среднего уровня.
Таким образом, наиболее важным является вывод, подтверждающий выбор мастеров в качестве вероятных советчиков. Большинство мастеров действительно являются наиболее признаваемыми экспертами в разрешении как производственных, так и личных проблем. Многие мастера оцениваются рабочими достойными посредниками при решении проблем рядового работника. Лидерами в подобном рейтинге могут считаться мастера ЦГТС, ИФЦ и ДЦ. В таких подразделениях, как УХО, РМЦ, ЦГС ГТ, ЦЭТА и УФМК мастеров оценивают как хороших профессионалов, но их помощь по личным проблемам оценивается рабочими ниже. Не исключено, что последней группе мастеров было бы полезно повышение квалификации в области управленческой и психологической компетентности.
Наиболее тесные горизонтальные производственные связи сложились в УХО (78%) и ЦГТС (81%). В данных подразделениях работники предпочитают решать свои проблемы, не прибегая к советам руководителей. Это означает, что дополнительные усилия должны быть приложены к установлению большего доверия среди работников по вертикали.
Проверка полученных результатов
После предоставления результатов руководителям предприятия мы провели с ними интервью о том, насколько полученные результаты похожи на правду в тех или иных подразделениях. Три присутствующих руководителя более чем в двух третях случаев подтвердили совпадение полученных нами результатов со своими собственными ощущениями в отношении ситуации в тех или иных подразделениях. В двух или трех случаях они были не согласны с полученными результатами, но говорили, что, может быть, они сами упустили из виду какие-то нюансы ситуации и что теперь, получив наши результаты, обратят более пристальное внимание на проблемы соответствующих подразделений.
Выводы
1. Разработан индекс доверительности отношений (ИДО), позволяющий оценить соотношение выраженности сетей обмена профессиональным опытом и эмоциональной поддержки в организации. Продемонстрирована его работоспособность в условиях производственной организации.
2. В производственной организации нормальным должно считаться превышение размера сети производственной поддержки над личностной. Такое положение способствует выполнению основной функции организации — созданию продукта или услуги.
Характер отношений на анализируемом предприятии имеет преимущественно деловой производственно-ориентированный характер. Некоторые подразделения нуждаются в более детальном анализе причин низких показателей по ИДО и разработке мер по более интенсивному развитию сетей индивидуальной поддержки в личной сфере.
Источник : hr-portal.ru
