Кому нужен корпоративный кодекс?

На Западе кодекс корпоративной этики давно стал неотъемлемой частью корпоративной культуры. Сегодня многие крупные компании тоже задумываются о создании подобного документа. Что это — дань моде или очередной способ повысить эффективность управления компанией? Кто знает, какие цели и задачи ставит перед собой корпоративный кодекс? Как создать этот свод правил, и какими «немыслимыми» усилиями внедрить его в деятельность фирмы?

Прописные истины

Всех нас (или почти всех) учили в детстве правилам хорошего тона. Кто-то усвоил, кто-то нет, но уж точно никто не ожидал, что на этом «уроки вежливости» для некоторых не закончены. Дело в том, что многие крупные организации, ориентирующиеся на «цивилизацию», вводят для своих сотрудников кодексы корпоративной этики, регулирующие нормы и правила поведения внутри компании. Что собой представляют подобные документы, как их «придумать» и безболезненно внедрить?

Корпоративный кодекс — это свод правил, регламентирующих деятельность сотрудников компании. Причем речь идет не только о взаимоотношениях внутри предприятия. Такой документ по идее должен регламентировать и внешние отношения: взаимодействие с клиентами, с конкурентами, с потребителями, с поставщиками.

Многие проблемы в бизнесе заключаются именно в противоречиях, возникающих с этими группами. Типичный пример. Компания торгует товаром, не соответствующим тем «прекрасным» качествам, о которых в ярких красках рассказывает реклама: продавец заинтересован, прежде всего, в том, чтобы максимально выгодно представить свой товар ради привлечения покупателя. Вот только покупатель с этим не согласен — он хочет получать максимально объективную информацию о качествах товара. Что же выбрать продавцу: быструю и легкую прибыль или репутацию или доверие клиента? В этом и заключается главная задача кодекса корпоративной этики — установить приоритеты в отношении целевых групп и найти пути согласования их интересов.

Корпоративный кодекс может выполнять три основные функции: репутационную, управленческую, и развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании извне. Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании такого документа становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. И это, пожалуй, самый важный момент в повышении эффективности деятельности персонала.

Кроме того, свод этических правил является составляющей частью корпоративной культуры и значимым фактором ее развития. Он транслирует ценности компании всем сотрудникам, ориентирует на единые корпоративные цели и тем самым повышает коллективную идентичность, развивает корпоративную культуру .

Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения).

Идеальным вариантом, конечно, является сочетание всех трех функций. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных компаниях. С одной стороны, существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т. д.). В таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников.

А с другой стороны, развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников — он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании всем персоналом. В такой ситуации используются 2 варианта — декларативный и развернутый.

Декларативный вариант этического кодекса — это идеологическая часть без регламентации поведения сотрудников. Причем, в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. А потому декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры.

С 80-х годов XX века распространение получил развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников. В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политики в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников. Хотя, по идее свод правил должен быть общим, ориентированным на каждого отдельно взятого сотрудника.

Не так много примеров по-настоящему интересных и «правильных» корпоративных кодексов. И все же они есть. Например, не может не заинтересовать Корпоративный кодекс IT-компании IDLab… Он адресован каждому сотруднику, независимо от его статуса в компании. Кодекс IDLab состоит из четырех «откровенностей» и 32 фирменных стандартов. Первый блок «документ» включает основные принципы деятельности компании. Например, откровенность первая гласит: «Целью существования компании IDLab не является удовлетворение потребностей своих сотрудников. Это может (но только на первый взгляд) показаться обидным, но это так. IDLab — это не компания-эгоист. О себе она заботится в последнюю очередь. В первую же очередь — заботится о Клиентах…» Фирменные же стандарты же регулируют деятельность каждого отдельно взятого сотрудника. Например: «Я считаю неприличным обсуждать, замалчивать и утаивать проблемы или обсуждать их исподтишка (в том числе и с коллегами), а не проговаривать их конкретно и вслух». Или «Самое лучшее, что я могу сделать для коллег в сложных ситуациях — это помочь, не попрекая. Самое лучшее, что я могу сделать, попав в сложную ситуацию — это попросить коллег о помощи, не попрекая за отказ и не мстя за согласие».

Сверху вниз

Каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание свода этических правил естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым работником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Самое главное при создании и внедрении этического кодекса — учесть основные принципы, соблюдение которых поможет сделать эти процедуры менее болезненными и более эффективными. Во-первых, стоит разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он вводится, и как конкретно он будет работать. Во-вторых, организовать обратную связь на фазах создания и внедрения правил. И, в-третьих, разработать систему исполнения кодекса и научить людей пользоваться им.

Цель всех мероприятий по внедрению корпоративного кодекса — сделать его понятным инструментом. Так как этот управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм как для предприятия, так и для работника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ «разморозить» тему, привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение.

Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара. Желательно также назначить ответственных лиц, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на них. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персоналом или PR-менеджеры.

И главное. Корпоративный кодекс должен быть единым для всех: вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Крайне важна трансляция общих правил через менеджмент, особенно через первых лиц — именно они становятся «проводниками этики», демонстрирующими модели «правильного» поведения. Руководство должно не только говорить о важности исполнения кодекса, но и собственным примером доказывать его действие. Недаром все нормы транслируются «сверху вниз».

Только открытый диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и целей развития может стать условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры. Только ясность, прозрачность и доходчивость Корпоративного кодекса может сделать его эффективным инструментом в управлении организацией. Только личный пример топ-менеджмента следования принципам корпоративной этики способен доказать каждому сотруднику, что КК — не просто надуманный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который — значит, быть частью команды.

Источник : hr-portal.ru