В статье речь идет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации. На что ориентирует отечественный опыт и зарубежный при выборе видов и методов обучения сотрудников.

Целью обучения является получение образования.

Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Словарь управления персоналом. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Профессиональное образование — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях и стимулирование постоянного самообразования.

В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются: знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Дадим характеристику видам обучения (табл. 1).

Таблица 1

Характеристика видов обучения кадров

Виды обученияХарактеристика видов обучения
1. Профессиональная
подготовка кадров,
в том числе:
Приобретение знаний, умений, навыков и обучение
способам общения, направленным на выполнение
определенных производственных задач. Подготовка
считается законченной, если получена квалификация
для осуществления конкретной деятельности.
Обучается учащаяся молодежь
1.1. Профессиональная
начальная подготовка
Развитие знаний, умений, навыков и способов
общения как фундамент для дальнейшей
профессиональной подготовки (например, подготовка
бакалавров)
1.2. Профессиональная
специализированная
подготовка
Предназначена для получения специфической
профессиональной квалификации. Углубление знаний
и способностей в целях овладения определенной
профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное
совершенствование
(повышение
квалификации), в том
числе:
Расширение знаний, умений, навыков и способов
общения в целях приведения их в соответствие
с современными требованиями производства, а также
для стимулирования профессионального роста
(обучаются занятые в производстве работники,
имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование
профессиональных
знаний и способностей
Приведение знаний и способностей в соответствие
с требованиями времени, их актуализация и
углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная
мобильность)
2.2. Профессиональное
совершенствование
в целях продвижения
по службе
Подготовка к выполнению качественно более высоких
задач. Обучаются руководители (вертикальная
мобильность)
3. Профессиональная
переподготовка
(переквалификация)
Получение знаний, умений, навыков и овладение
способами общения (поведения) для освоения новой
профессии и качественно другой профессиональной
деятельности (обучаются занятые в производстве
работники или безработные, имеющие практический
опыт)

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).

Таблица 2

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группаГлавные задачи обучения
1. Учащаяся
молодежь
Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности
в сочетании с практической подготовкой по специальности
на рабочем месте (так называемая двойственная система
образования: профессиональная школа — производство)
2. Специалисты
с опытом работы
Повышение квалификации для углубления специальных знаний
по специальности
3. Руководители
с опытом работы
Отработка поведения на случай возникновения конфликтных
ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений,
выработка сдержанности и т.п.

Мнения экспертов

Как в компаниях определяют целевые группы

Марина Пахомкина, директор департамента корпоративного обучения и развития, ТНК-ВР:

— В компании ТНК-ВР обучение ориентировано главным образом на две категории персонала: руководители всех уровней, (начиная от мастеров бригад и начальников цехов до генеральных директоров предприятий), молодые специалисты. Также мы уделяем большое внимание развитию руководителей кадровых служб. Почему именно эти категории? Система управления, которую мы строим, предъявляет новые требования ко всему персоналу — сверху донизу, но наибольшая ответственность ложится на линейных руководителей. От них требуются навыки делегирования полномочий, коммуникации, управления эффективностью, умение принимать операционные решения и др. Если разделить все требуемые навыки на три области: техническая экспертиза, управление людьми и экономическое мышление — то, как показывает практика, только с технической экспертизой у этой категории сотрудников, как правило, все в полном порядке. В том, что связано с управлением людьми и принятием финансово-обоснованных решений, ситуация прямо противоположная. Современный бизнес требует совершенно иных установок. Пока менеджеры не сформируют у себя понимание своей роли, своей ответственности за персонал, за коммуникацию, за последствия решений, которые они принимают, все инновации, которые проводит компания, не будут эффективными, так как организация не сможет их воспринять. Именно поэтому мы уделяем столь пристальное внимание развитию руководителей всех уровней.

Анна Толчеева, менеджер Управления развития персонала Департамента кадров НК «Роснефть»:

— Основные целевые категории для обучения в нашей компании — это талантливые и высокопотенциальные менеджеры, готовые в ближайшей и среднесрочной перспективе занять руководящие должности, то есть те, кто составляет кадровый резерв. Почему они? Все активы НК «Роснефть» заинтересованы в менеджерах, обладающих не только высоким уровнем профессиональных знаний, но и готовых к эффективной работе в условиях изменений, способных к руководству и активному участию в бизнес-проектах.

Еще одна важная для нас категория — молодые специалисты (выпускники вузов, работающие в компании не более 3-х лет). Для них мы реализуем: программы, способствующие успешной и быстрой адаптации на рабочем месте; программы развития технических знаний и навыков; программы, дающие знания по основам управления, для эффективной командной работы и карьерного роста.

Для крупных производственных компаний, таких как наша, очень важно развитие еще одной категории сотрудников — рабочего персонала. Задачи обучения этой категории очевидны: снижение издержек производства, связанных с ликвидацией последствий нарушений технологии выполнения работ и порчи оборудования по причине неправильной его эксплуатации; снижение травматизма на производстве; сохранение окружающей среды. В частности, наша компания уделяет огромное внимание разработке программ практического тренинга, позволяющих проводить отработку навыков и обучение безопасным приемам труда рабочих, занятых на производстве.

Евгения Науменко, менеджер по организационному развитию ОАО «Кондитерское объединение «СладКо»:

— Компания «СладКо» не является ни чисто российской, ни чисто иностранной компанией. Наш ключевой инвестор — норвежский концерн «Оркла» (Orkla ASA), который предоставляет нам достаточно высокую степень управленческой свободы, и это во многом определяет специфику ведения бизнеса в нашей компании. Если говорить о практике развития и обучения персонала, то у нас она начала формироваться только с 2006 г., когда была сформирована новая HR-команда, утвержден бюджет на развитие и обучение сотрудников, были выделены специалисты, которые отвечают за эту область управления персоналом.

Сегодня основной фокус наших усилий направлен на развитие менеджеров высшего и среднего звена (middle, senior & top management). Я думаю, что в ближайшие 2 — 3 года именно это направление останется приоритетным, мы не перестанем реализовывать развивающие программы для управленческого состава. Параллельно мы, естественно, будем работать и в области профессионального (технического) обучения различных категорий сотрудников в соответствии с потребностями компании.

Марк Розин, генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг»:

— Есть некоторые категории персонала, которые традиционно являются популярными «объектами» обучения. Самая традиционно обучаемая категория — это сейлзы («продажники»). Затем идут руководители, причем не самого высокого уровня (большинство программ развития, по моему ощущению, нацелены на верхний слой среднего менеджмента или на нижний слой верхнего).

Топ-менеджеров учат далеко не все и не всегда. Во-первых, потому что они и «сами ученые». Во-вторых, у топ-менеджеров объективно не так много времени на обучение. Наконец, не так просто найти на рынке развивающий курс, достойный топ-менеджера.

Если рассуждать о том, как эта ситуация будет меняться, то мне кажется, что все большее внимание будет уделяться развитию среднего менеджмента (всего целиком, а не только верхней его части). Линейные менеджеры — это главный костяк, фундамент больших компаний, поэтому с высокой долей вероятности их будут обучать все больше и все интенсивнее.

Максим Логвин, руководитель направления по подбору и развитию персонала «ПРОДО Менеджмент»:

— В упрощенном варианте все компании (в том числе и российские) можно разделить на два крупных блока: компании, обладающие собственным производством, и компании, которые такового не имеют. Состав персонала в этих компаниях (с точки зрения категорий, должностей и позиций) будет разным. В первом случае наличие рабочего и технического персонала отражается и на выбранных подходах к обучению. «Производственные» компании должны учитывать в формировании планов и методов обучения так называемый блок обязательных программ, которые обеспечивают техническому (рабочему) персоналу допуск к работе на определенном типе оборудования, к использованию определенных технологий и пр. При этом «обязательное» обучение не исключает и обучения «общего», нацеленного на повышение управленческо-лидерских навыков (soft skills-программы). «Общее» обучение чаще ориентировано на управленческий состав, будь то менеджеры и специалисты низового, или среднего, или топ-уровня. Соотношение обеих этих составляющих зависит от структуры компании, типа производства и количества персонала.

Если попробовать спрогнозировать ситуацию на будущее, то, на мой взгляд, она будет развиваться следующим образом. В связи с активным развитием производства — появлением на рынке большого количества западных компаний, строящих свои предприятия на территории нашей страны, и наблюдающемуся росту российских производителей — можно спрогнозировать нехватку квалифицированных кадров на уровне рабочего и рядового технического персонала (что, в принципе, уже наблюдается в ряде отраслей). Это повлечет за собой развитие программ переквалификации или получения определенной квалификации для соответствующих категорий персонала. С другой стороны, в западных компаниях наблюдается тенденция замены зарубежных специалистов на специалистов с российским паспортом. Это процесс повлечет за собой всплеск обучения, прежде всего, управленцев верхнего и среднего звена.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Профессиональное обучение вне рабочего места предназначено прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Оно использует следующие методы (табл. 3).

Таблица 3

Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обученияХарактерные особенности метода
1. Чтение лекцийПассивный метод обучения, используется
для изложения теоретических и методических знаний,
практического опыта
2. Программированные
курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен
для получения теоретических знаний
3. Конференции,
семинары, беседы
за «круглым столом»,
экскурсии, дискуссии,
встречи
с руководством
Активный метод обучения, участие в дискуссиях
развивает логическое мышление и вырабатывает
способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения
руководящих кадров,
основанный
на самостоятельном
решении конкретных
задач
из производственной
практики
Моделирование организационной проблемы, которую
должны решить участники (слушатели) группы.
Позволяет соединить теоретические знания и
практические навыки, предусматривает обработку
информации, конструктивно-критическое мышление,
развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игрыОбучение поведению в различных производственных
ситуациях, при ведении переговоров, причем
обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные
точки зрения
6. ТренингЕжедневное обучение, в ходе которого один
инструктирует или тренирует другого относительно
основ его деятельности путем интенсивного
обучения, демонстрации и практической работы
в целях повышения эффективности деятельности
7. Самостоятельное
обучение
Наиболее простой вид обучения, для которого
не требуется ни инструктор, ни специальное
помещение, ни определенное время: обучающийся
учится там, тогда и так, как ему удобно, но
для этого нужна сознательность и желание самого
обучающегося усваивать новые знания
8. Методы решения
производственно —
экономических проблем
с помощью моделей
Моделирование процессов, происходящих
на конкурирующих предприятиях. Слушатели
распределяют между собой роли конкурирующих между
собой условных организаций. С помощью исходных
данных слушатели должны принять соответствующие
решения для нескольких стадий производства
продукции или услуг (производство, сбыт,
финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9. Кружок качества
(«вместо учебы»),
рабочая группа
Молодые специалисты разрабатывают конкретные
решения по проблемам управления организацией,
объединившись в рабочие группы. Разработанные в
рабочих группах предложения передаются руководству
организации, которое рассматривает предложения,
принимает по ним решения и информирует рабочую
группу о принятии или отклонении ее предложений

Остановимся более подробно на характеристике девятого метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружки качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, то есть выработку манеры поведения, способов общения.

Кроме обучения на рабочем месте и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

— опытное, или эмпирическое, обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

— демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

— программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

— обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

— обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания или работа «во втором составе» другого подразделения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

О чем говорят…

Уроки терпимости

Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) представляет данные о том, что, с точки зрения россиян, должны делать власти, чтобы не допустить разжигания межнациональной розни. Чтобы не допустить в России роста межнациональной напряженности и конфликтов между коренным населением и мигрантами, власти должны ограничить приток в нашу страну иностранной неквалифицированной рабочей силы, ужесточить порядок их въезда и регистрации, считают 55% опрошенных. Еще 26% полагают, что нельзя допускать концентрированного проживания мигрантов в отдельных городах и районах России («этнические гетто»). Все остальные варианты решений менее популярны. Так, 28% поддерживают предложение ужесточить наказание за пропаганду идей, разжигающих межконфессиональную и межнациональную рознь, 22% — запретить деятельность всех экстремистских религиозных и политических организаций. Что касается таких мер, как легализация, повышение правовой защищенности мигрантов, улучшение условий их жизни, то их поддерживают 13 — 14% опрошенных. За жесткое пресечение любых несанкционированных уличных выступлений высказались 10%. Россияне высказываются скорее против «этнических гетто» и в большей степени поддерживают точку зрения, что властям следует не допускать концентрированного проживания мигрантов в отдельных городах и районах России. Интересно, что респонденты с более высоким уровнем образования уделяют больше внимания таким мерам, как ограничение притока в нашу страну неквалифицированной рабочей силы (от 46% в группе с образованием ниже среднего до 59% в группе с высшим и незаконченным высшим образованием); ужесточение наказания за разжигание розни (24% и 32%); недопущение создания гетто (21% и 27%); повышение правовой защищенности мигрантов (9% и 18%), но несколько меньше значения придают улучшению условий жизни мигрантов (15% и 11%). Лучше всего к мигрантам относятся в средних городах. Там выше, чем в других типах поселений, процент сторонников повышения правовой защищенности мигрантов и улучшения условий их жизни. Кроме того, в средних городах за ограничение приезда в Россию иностранной неквалифицированной рабочей силы высказываются реже (44%), чем в других типах поселений, особенно в Москве и Санкт-Петербурге (67%). Более «эмоциональное» отношение столичных жителей к мигрантам выражается также в том, что в столицах выше, чем в стране в целом, доля как сторонников создания гетто (16% при 12% в среднем по стране), так и противников (33% и 26%).

Россия пережила моду на юристов и маркетологов

По мнению представителей Московского департамента занятости, через пять лет в цене будут специалисты сферы услуг и HR-специалисты. Россия пережила моду на юристов, маркетологов и рекламщиков, сейчас идет волна абитуриентов, желающих стать управленцами. Однако, наряду с этим, на сегодняшний день на рынке отмечается острая нехватка технических специалистов, и рынок пока еще оказывается не в состоянии ответить на подобные запросы работодателей. Вместе с этим представители Центра исследования населения института экономика РАН отмечают тенденцию увеличения спроса на технических специалистов высокой квалификации. Существенно возрастет спрос на инженеров, техников, технологов. По мнению ряда экспертов, очень вероятно, что в будущем такой критерий, как опыт работы, отойдет на задний план при подборе работодателем «нетоповых» специалистов. Что касается общих прогнозов на ближайшее будущее, все эксперты едины во мнении относительно того, что, пока в стране происходит некоторый экономический рост, активность на рынке труда продолжится практически во всех отраслях.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись