Начало теории управления обычно связывается с
основополагающей работой француза Анри Файоля, который в начале XXв. определил
функции и принципы менеджмента. Параллельно в управленческой практике долго
господствовали принципы научного менеджмента, разработанные пионером в этой
области американцем Фредериком Тейлором. Конечно, оба признавали роль
человеческого фактора на предприятии, но теория и практика, основывавшиеся на
этих работах, во многом упрощали подход, а в некоторых случаях даже игнорировали
важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в
организации людей.

Сегодня общепризнано, что передовые технологии,
информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия,
определяющие “игровое поле” организаций в глобальной экономике. Сейчас, а
особенно в XXIв., единственно значимым конкурентным преимуществом любой
организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы
организационного поведения и их применение на практике путем управления
человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в
области менеджмента.

Участие автора в становлении и развитии научных основ
организационного поведения

Хотя система знаний об управлении считается достаточно
молодой наукой, область организационного поведения еще моложе. Действительно,
приступая в 1968г. к написанию книги “Организационное поведение”, я не был
знаком ни с одной из работ такого рода. К.Дэвис, занимавший тогда должность
редактора-консультанта в издательстве “Макгроу-Хилл” и достаточно известный
своей книгой по человеческим отношениям, согласился с необходимостью научной
публикации, в большей степени посвященной организационному поведению.

В то время уже стали появляться публикации по теме, такие,
как специализированная исследовательская работа Врума “Труд и мотивация” (1964
г.) и классическая, основанная на когнитивистике, книга Портера и Лолера
“Управленческие установки и их выполнение” (1968г.). До того как в 1973г. вышла
в свет моя книга, я узнал о существовании нескольких работ, в названии которых
фигурировал термин “организационное поведение”. Однако они выдержали лишь
несколько изданий.

Моя книга — одна из первых работ по организационному
поведению. По крайней мере, выдержав семь изданий (сейчас готовится восьмое),
она стала старшейшей по данной теме. Другие книги первого поколения авторов,
например Хеллригеля и Слокума (издания 1976г.), выпущены на несколько лет позже.

В отличие от последующих авторов у меня не было под рукой
публикаций, которые определяли бы концептуальные основы или тематическую область
исследования. При подготовке книги я базировался на знаниях в области психологии
и управления, полученных в ходе обучения в Университете штата Айова (где затем
преподавал психологию) и на краткосрочных курсах, в частности, организованных в
Уэст-Пойнте. К.Аргирисом, а также на своих исследованиях модификации
организационного поведения.

По существу, концептуальный каркас работы составили история
науки о поведении (специальные разделы по антропологии, социологии, психологии и
социальной психологии) и научно-методологические основы. Далее, в соответствии с
моделью организационного поведения Аргириса, включающей формальную организацию,
взаимодействующую с людьми, в книгу введены крупные разделы, названные
“Формальная организационная система” и “Понимание человеческого поведения”. В
часть, описывающую организацию, входят три главы по организационной теории
(классической, неоклассической и современной), две — по принятию решений и по
одной, посвященной коммуникациям, контролю и технологии. Раздел, анализирующий
человеческое поведение, содержит главы по бихевиористскому анализу, восприятию,
обучению, мотивации и личности. В последней части рассматриваются результаты
формального организационно-поведенческого взаимодействия. Сюда включены главы по
групповой динамике и неформальной организации, конфликтам и изменениям,
мотивации и лидерству, а также практическому применению поведенческой теории в
менеджменте.

Последнее, седьмое издание 1995г. сохраняет основную
концептуальную структуру, но в ином построении и, конечно, с иным содержанием.
Помимо значительно сокращенного описания историко-поведенческой научной базы
(вместо четырех глав одна) во введение включены две главы по формирующимся в
настоящее время новым организационным основам (информация, тотальное качество и
организационное обучение), а также вопросам многообразия и этики. Материал в
книге подается от микро — к макроуровню вместо прежнего противоположного
подхода.

В содержании этого издания нашли отражение изменения,
произошедшие за последнюю четверть века. Меньше места отведено анализу
макроединиц (например, теории организации и функциям менеджмента) и больше —
установкам (например, организационной сопричастности и позитивному/негативному
эмоциональному настрою), социально-когнитивным переменным (например, личностным
характеристикам и самоэффективности) и их применению в мотивации и
проектировании работ, лидерстве и особенно поведенческом (основанном на
социальном опыте) менеджменте. Из крупных тем, которых не было в работе 25 лет
назад, следует отметить такие, как теория социального обучения, постановка
целей, формирование команд, навыки ведения переговоров, организационная культура
и международное организационное поведение. Естественно, темы, посвященные
мотивации и лидерству, включают много новых теорий и результатов исследований.
Иными словами, исследовательская область организационного поведения, бесспорно,
изменилась, но не настолько, как иногда полагают.

Что такое организационное поведение и как оно связано со
смежными областями

Имея столь богатую историческую базу, как исследования
Готорна, и научно разработанную методологию, организационное поведение
превратилось в солидную научную дисциплину. Однако ее развитие изобиловало
трудностями и отступлениями от магистральной линии, как это бывает с любым новым
научным направлением. Помимо теоретических подходов и результатов исследований,
обсуждаемых в ходе дискуссий, вероятно, самой большой проблемой стал кризис
идентификации.

Что именно подразумевается под организационным поведением? Не
является ли введение этого понятия попыткой заменить весь менеджмент концепцией
и методами поведенческих наук? В чем его отличие (если оно есть) от традиционной
прикладной или промышленной психологии? К счастью, на большинство этих вопросов
сейчас уже найдены ответы, удовлетворяющие многих ученых в области управления и
поведенческих наук, а также менеджеров-практиков. В частности,
организационное поведение
 можно формально определить как понимание ,
предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций .

Хотя для тесно связанных научных областей не существует
взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная
теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение,
и, прежде всего, занимается организационной структурой и организационным
проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и
применения организационного поведения. С другой стороны, организационное
развитие больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем
организационное поведение. Тем не менее, эти вопросы также часто попадают в его
сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной
характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано
с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или
производство.

Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний
термин более современен и популярен) нанимают на работу для выполнения функции с
таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре
менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия,
менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать
“менеджерами по человеческим ресурсам” (независимо от того, являются ли они
менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам,
руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они
выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим
техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются
управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря
на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим
ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И
всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.

Организационное поведение представляет собой поведенческий
подход к менеджменту, но не менеджмент в целом. Другими признанными подходами
являются процессуальный, количественный, системный, стратегический и
ситуационный. Иными словами, организационное поведение не имеет намерения
охватить всю сферу менеджмента. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и
промышленная психология) просто налито в новую бутыль (организационное
поведение), оказалось беспочвенным.

Безусловно, поведенческие науки внесли значительный вклад в
основы организационного поведения, однако также верно, что прикладную или
промышленную психологию отождествлять с ним не следует. Например,
организационная структура и процессы управления (принятие решений и
коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в
лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии. То же можно
сказать и о других факторах и прикладных целях. Хотя, вероятно, никогда не будет
полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения
(что вовсе не плохо, поскольку делает эту область более интригующей), едва ли
есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и
практического применения.

Настоящее и будущее организационного поведения

Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией,
информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению
изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного
поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых,
можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко
обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на
эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных
организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и
практические методы организационного поведения, в основном разработанные на
Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы
несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского
предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация
организационного поведения) оказал значительное воздействие на
производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) — нет.

Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все
дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук,
предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым
(организационная культура, трудовой стресс, проектирование труда, постановка
целей, удовлетворенность трудом, организационные обязательства, модификации
поведения, рабочие группы, трудовые конфликты, организационная власть и
политика, неформальная организация, управленческие роли, межличностные
коммуникации, управленческое лидерство, организационное развитие, поведенческое
принятие решений). Исключение здесь составляют основы экспериментальной
психологии — установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными
областями в организационном поведении.

Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход
организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас
наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные
вопросы на всех уровнях анализа — индивидуальном, групповом и организационном.
Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и
понятным, и пригодным к применению в реальных условиях.

Подход организационного поведения нацелен на повышение
эффективности управления людьми. Направленность на практическое использование
должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет
акцентироваться на таких областях, как организационная культура, международный
менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка
целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии,
стили лидерства, организационное развитие и методы принятия решений.

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким
и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и
тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более
совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных
преимуществ любой организации.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись