Всего несколько десятков лет назад карьерный путь главы мировой корпорации можно было описать, не зная ни его имени, ни имени его компании. Он окончил престижную школу, входящую в знаменитую «Лигу плюща» (Ivy League), получил перспективную должность в крупной компании и, шаг за шагом поднимаясь по корпоративной лестнице в течение 20-30 лет, завоевал себе кресло председателя совета директоров и пост СЕО. Таковы были топ-менеджеры крупнейших американских корпораций в 1950-70-е гг., и их образ за тот период не претерпел ни малейших изменений. Однажды нанятые, они проходили долгий карьерный путь внутри корпорации, и именно рост внутри одной компании доминировал в качестве основного принципа управленческого успеха.

Однако последние 20 лет прошлого столетия в корне изменили путь к вершине, и в начало нового тысячелетия вошли управленцы нового образца. По крайне мере, именно об этом свидетельствует  исследование, проведенное Питером Каппелли (Peter Cappelli), директором Центра управления человеческими ресурсами Wharton, и Моникой Хамори (Monika Hamori), профессором Instituto de Empresa (Мадрид). Сравнение карьерных траекторий топ-менеджеров компаний, входящих в списки Fortune 100 В 1980 и в 2001 годах, выявило значительные изменения, которые претерпели путь к карьерной вершине и сам портрет управленца. Авторы говорят о конце эры «Человека Организации» (Organization Man).

Дать точное определение новой модели карьеры профессионального управленца авторы не берутся. Но, как показывает их исследование The Path to the Top: Changes in the Attributes of Corporate Executives 1980 to 2001, сегодня топ-менеджеры моложе, среди них гораздо больше женщин и все меньше выпускников престижных школ. Они двигаются к первой позиции в среднем на 4 года быстрее, чем их предшественники в 1980 году. Им бывает достаточно 5 лет с момента прихода в компанию, чтобы ее возглавить, и еще чаще они наняты извне, когда позиция СЕО становится для них первой и единственной в этой компании. Согласно исследованию, в 1980 году среди глав компаний Fortune 100 не было ни одной женщины. В 2001 году в список вошли 11% представительниц прекрасной половины человечества. По сравнению с топ-менеджерами – мужчинами, бизнес-леди моложе (в среднем 47 лет против 52), быстрее достигают вершины и реже проходят длинный карьерный путь в одной компании (32% против 47%).

Авторы исследования установили связь между эволюцией карьеры управленца и изменением самого состава корпораций, входящих в Fortune 100. Только 26% компаний в списке 1980 года попали в рейтинг 2001. При этом число производственных компаний упало с 17% до 1%, а компании, занятые в секторе финансового сервиса, вообще не представленные в 1980 году, в новом рейтинге заняли 17% от всего списка.

«Время в пути» на вершину также зависит от индустрии. Вполне очевидно, что компании наиболее динамично развивающихся секторов рынка предлагают лучшие перспективы карьерного продвижения. Например, в 2001 году кратчайший путь к посту СЕО открывался перед менеджерами в торговых компаниях и компаниях финансового сервиса – обе отрасли не были представлены в Fortune 100 в 1980 году.

Еще одно интересное наблюдение, сделанное авторами исследования, состоит в том, что изменения коснулись и функционала, с которого чаще всего приходят главы компаний. Если в 70-е гг. прошлого века самой надежной ступенькой к топовым позициям был маркетинг, то сегодня вершины открываются перед финансовыми специалистами, им несколько уступают, но очень близки профессионалы HR.

Когда-то топ-менеджеры крупнейших корпораций все как один имели элитное образование. Однако в новом тысячелетии все чаще дорогу наверх прокладывают себе менеджеры, стены учебных заведений которых не были увиты плющом. За период с 1980 по 2001 гг. среди СЕО компаний Fortune 100 число управленцев, не побывавших в стенах Гарварда или Принстона, возросло на 16% (до 50%). С другой стороны, значительно увеличилось количество топ-менеджеров, получивших степень MBA или второе юридическое образование. Авторы подчеркивают, что это совсем не означает, что крупнейшие корпорации США стали менее элитарными и более открытыми для выходцев из любых социальных слоев. Наиболее достоверное объяснение они видят в том, что университеты «Лиги плюща» уже просто неспособны предоставить такое количество выпускников, которое требуется современному бизнесу.

Нельзя сказать, что новая модель безоговорочно вытеснила традиционную схему корпоративной карьеры. Самые крупные, и, как правило, самые консервативные компании Fortune 100 и в 2001 году придерживались устоявшейся карьерной модели. 45% топ-менеджеров по-прежнему являются «старожилами» («lifers»), сделавшими всю свою карьеру в одной компании, где они получили свою первую должность и которым они посвятили в среднем около 15 лет работы. Но, тем не менее, это заметный сдвиг по сравнению с 54% в 1980. Тем более что речь в данном случае идет в основном о крупнейших мировых корпорациях с огромным внутренним рынком труда и жесткой политикой, ориентированной на карьерный рост внутри компании. Что же касается менее крупных компаний, то здесь изменения оказались более значительны, и в молодых организациях (существующих на рынке менее 30 лет) показатель топ-менеджеров, поднимавшихся по ступенькам корпоративной иерархии, составил только 17%.

Авторы исследования говорят о том, что изменился не только карьерный путь СЕО, но и их роль в организациях. Сегодня их нанимают не на работу, а на проекты, не для того, чтобы они работали, а для того, чтобы они сделали что-то конкретное для организации. Современные корпорации заинтересованы в лидерах, способных вырабатывать стратегию и самим становиться стратегией компании. Бизнесмен в сером костюме, безликая фигура, единственная характеристика которой – соответствие своей организации, не может существовать в новой модели. Сегодня выигрывают те, кто способен продвигать себя сам.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись